신속한 노동 분쟁 처리를 위해 도입된 노동위원회제도
신속한 노동 분쟁 처리를 위해 도입된 노동위원회제도
  • 참여와혁신
  • 승인 2015.09.01
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지노위 처분, 중노위 재심 거친 후 행정소송 제기 가능
노동위 출석은 공의 직무로 보기 어려워
[현장노동법 실무] 노동위원회제도

본래 근로계약상의 법률문제에 대한 해결은 일반법원의 재판제도를 통해 해결하는 것이지만, 이러한 재판제도는 근로관계의 특성상 불합리한 점이 많이 나타나 그것을 보완할 목적으로 노동위원회제도가 등장하였다. 노동위원회는 3자(근로자대표, 사용자대표, 공익위원) 구성을 조직원리로 하여, 노동관계에 있어서 판정 및 조정업무의 신속하고 공정한 수행을 목적으로 하는 제도이다. 

 최영우 한국기술교육대학교 고용노동연수원 교수
1 지방노동위원회 처분에 대해 곧바로 행정소송을 제기할 수 있는지

노동위원회법 제26조제1항은 중앙노동위원회가 지방노동위원회의 처분에 대한 재심권이 있다고 규정하고 제2항은 위 재심은 지방노동위원회가 행한 처분이 당사자에게 송달된 날로부터 10일 이내에 신청하도록 규정하고 있으며, 같은 법 제27조제1항은 중앙노동위원회의 처분에 대한 소는 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 처분의 통지를 받은 날로부터 15일 이내에 제기해야 한다고 규정하고 있는 점을 고려해 보면, 현행법의 해석상 지방노동위원회의 처분에 대한 불복과 관련해서는 원처분주의가 아닌 재결주의가 채택되어 있어 지방노동위원회의 처분 자체에 대해 바로 행정소송을 제기하는 것은 허용되지 않고 중앙노동위원회의 재심을 거친 다음 그 재심판정에 대해 행정소송을 제기해야 한다고 봄이 타당하다(대법 1995.9.15, 95누6724).

2 단체협약에 ‘조합원 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다’고 규정되어 있는 경우

단체협약에 “조합원에 대한 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 한다”고 규정되어 있다고 하더라도 현행 법령의 규정상 근로자의 해고에 관하여 사전에 인정이나 승인을 할 수 있는 권한이 노동위원회에는 없고, 또 그 인정이나 승인은 사용자의 자의에 의한 부당한 즉시해고를 방지하기 위한 행정감독상의 사실확인행위에 지나지 아니하는 것이므로, 회사가 근로자를 해고하면서 단체협약의 규정에 따른 노동위원회의 인정을 받지 않았다 하더라도 그 해고의 효력에는 영향을 미칠 수 없다
(대법 1994.12.27, 94누11132).

3 노동위원회의 요구에 출석하는 시간을 ‘공의 직무’로 볼 수 있는지

근로기준법 제10조에서 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하며, 다만 그 권리 행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있도록 규정하고 있다. 여기서 ‘공의 직무’라 함은 법령에 근거하여 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무 또는 공민으로서 이행할 의무가 규정되어 있는 직무를 의미한다고 볼 수 있다. 따라서 부당징계 및 부당노동행위 등으로 노동위원회에 구제신청을 한 당사자가 사건조사 등에 필요하여 관할 노동위원회의 요구에 출석하는 시간은 공권이 아닌 사권의 성격이 강하므로, 이를 근로기준법 제10조에서 규정한 ‘공의 직무’로 보기 어렵다
(2007.8.8, 근로기준팀-5828).

4 중앙노동위원회가 2회 불출석을 이유로 노동위원회 규칙에 따라 재심신청을 각하한 것이 정당한지

‘노동위원규칙’에 의하면 재심신청인이 2회 이상 출석통지를 받고도 이에 응하지 아니하는 경우 재심신청인이 그의 책임 없는 사유로 인하여 심문기일에 출석하지 못한 경우가 아닌 한, 중앙노동위원회는 재심신청인이 그 신청의 의사를 명백히 포기한 것으로 인정되는지를 묻지 아니하고 재심신청을 각하할 수 있다고 할 것이고, 재심신청인의 심문기일 연기신청에 중앙노동위원회가 응해야 하는 것은 아니므로, 불출석한 신청인이 미리 서면으로 심문기일 연기신청을 하였다고 하여 이를 달리 볼 것은 아니다
(서울행법 2002.6.20, 2002구합2390).

5 해고의 효력을 다투던 중 사직원 제출로 근로관계가 종료된 자가 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있는지

근로자가 사직서를 사용자에게 제출한 경우 근로계약관계는 사용자가 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료되는 것이나, 민법 제660조는 근로자의 해약의 자유를 보장하는 규정으로서 근로자에게 불리하지 않는 한 그 기간이나 절차에 관하여 취업규칙에 이와 달리 규정하는 것도 가능하다고 할 것이므로, 근로자가 사직할 때에는 일정한 기간 내에 사용자의 승인을 얻도록 하고 있는 경우 근로자가 제출한 사직원을 사용자가 승인을 거부할 합리적인 이유가 없는데도 승인을 하지 아니하고 있을 때에는 위 법조 소정의 기간(취업규칙에서 이보다 짧은 기간을 규정한 때에는 그 기간)이 경과함으로써 근로관계는 종료된다(대법 1997.7.8., 96누5087).


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