연차휴가에 대한 모든 것
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  • 승인 2016.07.11
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육아휴직기간은 소정근로일에서 제외
[최영우의 현장노동법 실무]연차휴가에 계산하기 (1)
▲ 최영우 교수 한국기술교육대학교 고용노동연수원

❶ 육아기 근로시간 단축

연차휴가 산정시에는 육아기 근로시간 단축 기간도 포함하여 출근율을 계산하며, 육아기 근로시간 단축 기간의 연차유급휴가일수는 단시간 근로자의 경우와 마찬가지로 통상근로자의 연차휴가일수를 근로한 시간에 비례하여 계산한다.

Q. 2015년 1년간 육아기 근로시간 단축제도를 이용하여 주 20시간 근무한 후, 2016년 1월 1일부터 주40시간 근무를 하는 경우 연차휴가일수는?

<산정> 2015년 근로에 대해서는 하루 4시간을 기준으로 15일의 연차휴가가 발생함. 이를 시간으로 환산하면 15일 × 4시간 = 60시간이므로, 이 시간에 해당하는 연차휴가를 사용할 수 있음(하루 8시간 근무하므로 실제 휴가일수는 7.5일 발생함)

❷ 육아휴직을 사용하였을 때

사업주가 허용한 육아휴직기간은 법에 의해 출근한 것으로 보는 출산전후휴가와는 달리 근로계약이 존속하는 상태에서 근로제공의무가 정지되는 기간이라 할 것이므로, 80% 이상 출근여부를 따지는 1년간의 소정근로일을 확정함에 있어 육아휴직기간은 이를 제외해야 한다. 이 경우 연차유급휴가일수는 육아휴직기간을 제외한 ‘나머지 소정근로일수’에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 나머지 소정근로일수 비율를 곱하여 산정한다(대법2013.12.26., 2011다4629).

Q. 연간소정근로일수 240일, 육아휴직 90일 사용시 연차휴가일수는?

<산정> 연간소정근로일수 240일 – 육아휴직기간 중 소정근로일수 90일 = 150일(나머지 소정근로일수), 150일을 80% 이상 출근시 연차휴가일수는 15일, 따라서 15일 × (150일 / 240일) = 9.3일. 만약 이 근로자의 연차휴가 가산일수가 3일이라면 15일 + 3일 = 18일 × (150일 / 240일) = 11.2일

※ 위의 경우 0.3일 또는 0.2일 등 1일 미만의 휴가에 대하여는 사용자가 시간단위로 휴가를 부여할 의무는 없으나(즉, 절사. 따라서 9.3일은 9일), 휴가 미사용으로 인한 수당지급시에는 1일 미만 부분까지 포함하여 연차휴가미사용수당으로 산정하여 지급해야 한다 (근기 68207-216, 2003.2.24).

❸ 파업기간의 처리

근로자가 정당한 쟁의행위를 하여 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근기법, 노조법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 연간 소정근로일수에서 쟁의행위기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득요건의 충족여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 80% 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 휴가일수를 부여함이 합리적이다(대법 2013.12.26., 2011다4629).

Q. 연간소정근로일수 240일, 파업기간 30일인 경우 연차휴가일수는?

<산정> 연간소정근로일수 240일 - 파업기간 30일 = 210일(나머지 소정근로일수), 210일을 80% 이상 출근시 연차휴가일수는 15일, 따라서 15일 × (210일 / 240일) = 13.1일. 만약 이 근로자의 가산일수가 3일 이라면 15일 + 3일 = 18일 × (210일 / 240일) = 15.7일

❹ 사용자의 직장폐쇄기간

사용자의 합법적인 직장폐쇄기간이 적법한 쟁의행위로 인정되는 한, 연차유급휴가 부여를 위한 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함이 타당하다(근기 68207-463, 2002 2.5.).

Q. 연간소정근로일수 240일, 직장폐쇄기간 30일인 경우 연차휴가일수는?

<산정> 연간소정근로일수 240일 - 직장폐쇄기간 30일 = 210일(나머지 소정근로일수), 210일을 80% 이상 출근시 연차휴가일수는 15일, 따라서 15일 × (210일 / 240일) = 13.1일. 만약 가산일수가 5일 이라면 15일 + 5일 = 20일 × (210일 / 240일) = 17.5일

❺ 부당해고기간

① 행정해석

부당해고기간은 근로자가 근로를 제공하지 않은 상태이나 이는 사용자의 부당해고로 인한 것이므로, 연차유급휴가 산정을 위한 출근율의 계산시 소정근로일수에서 제외되어야 한다. 따라서 산정대상 1년을 기준으로 부당해고기간을 제외한 소정근로일수를 가지고 출근율을 산정하고, 동 출근율에 의한 휴가발생일수와 계속근로년수(부당해고기간 포함)에 따른 가산휴가일수를 합하여 여기에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 해당 근로자의 출근일수의 비율을 곱하여 산정한다(근기 68207-1976, 2001.6.19.).

2010.3.16∼ 2014.3.15 부당해고기간이라고 하면 2013년도에는 2012년도에 소정근로일수가 전혀없고, 2014년에도 2013년도의 소정근로일수가 전혀 없으므로 연차유급휴가가 발생하지 않는다. 다만, 2015년에는 2014.3.16 이후의 출근율을 가지고 위의 방식에 따라 연차유급휴가를 산정한다.

<산정> 2014.3.16 이후 소정근로일에 대한 출근율이 80% 이상이라면 15일의 연차휴가가 발생하고, 가산일수가 3일이라면 총 18일이 됨. 사업장의 연간 총소정근로일이 240일이고 부당해고기간을 제외한 출근일이 190일이라고 하면, 18일 × (190 / 240) = 14.2일의 휴가가 발생함.

② 판례

사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임있는 사유로 인한 것이기 때문이다. 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근기법 제60조제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급해야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로, 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법 2014.3.13, 2011다95519).