연차휴가에 대한 모든 것
연차휴가에 대한 모든 것
  • 최영우 한국기술교육대학교 고용노동연수원 교수
  • 승인 2016.08.17 09:58
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최영우 한국기술교육대학교 고용노동연수원 교수

지난호에서는 육아기 근로시간 단축, 육아휴직을 사용했을 때, 파업기간, 사용자의 직장폐쇄기간, 부당해고기간 등의 사례에서 연차휴가를 어떻게 적용하는지에 대해 살펴봤다.

이번호에서는 이어서 대기발령기간, 정직기간, 휴직기간, 업무상 부상으로 인한 휴업기간, 노조전임자 근무기간, 근로시간면제자의 경우 연차휴가를 어떻게 계산하는지에 대해 사례를 통해 살펴보도록 하자.

 

대기발령기간

노무관리상의 필요에 의한 대기발령기간은 ‘사용자의 귀책사유에 의한 휴업’과 같이 대기발령기간을 제외한 ‘나머지 소정근로일수’에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에, 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 나머지 소정근로일수 비율을 곱하여 산정한다.

Q. 연간소정근로일수 240일, 대기발령기간 30일인 경우 연차휴가일수는?

산정 연간소정근로일수 240일 – 대기발령기간 30일 = 210일(나머지 소정근로일수), 210일을 80% 이상 출근시 연차휴가일수는 15일, 따라서 15일 × (210일 / 240일) = 13.1일. 만약 이 근로자의 가산일수가 3일이라면 15일 + 3일 = 18일 × (210일 / 240일) = 15.7일

휴직기간

근로자가 자신의 귀책사유로 휴직한 경우(병가 등)의 연차유급휴가 산정방법은 취업규칙 · 단체협약 등에 별도로 정한 바가 있으면 그에 따르면 될 것이나, 별도로 정한 바가 없고 당해 근로자가 휴직한 날을 휴가 등으로 대체하지 않았다면 결근한 것으로 보아 출근율을 계산하여 연차유급휴가를 부여해야 할 것이다(근로기준과-1014, 2010.5.11.).

Q. 연간소정근로일수 240일, 휴직기간 59일인 경우 연차휴가일수는?

산정 연간소정근로일수 240일 – 정직기간 59일 = 181일, 연간소정근로일수 240일 중에서 181일을 출근하였으므로 출근율 80% 미만에 해당. 따라서 연차휴가일수는 휴직기간을 제외한 정상 출근기간 중 월 개근시 월1일씩 발생. 예를 들어, 1.1~12.31 기간 중 1.1~2.28간 휴직시 3.1~12.31 기간 개근시 10일 발생. 이 경우 가산일수는 인정되지 않음.

정직기간

사용자의 징계권의 정당한 행사로 이루어진 정직 또는 강제휴직기간(징계에 의한 휴직)은 ‘연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준’(임금근로시간정책팀-3228,

2007.10.25.)에서 (2)특별한 사유로 근로제공의무가 정지 되는 날 또는 기간의 ④기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 기간으로 볼 수 없다. 즉, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간과 적법한 쟁의행위기간, 육아휴직기간은 사용자의 귀책사유가 있거나 근로자의 정당한 권리행사 등 특별한 사유가 있는데 반해, 사용자가 정당한 사유로 징계한 정직기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로, 연차유급휴가를 산정하기 위한 소정근로일수 및 출근여부를 판단할 때 근로자의 귀책사유로 인한 징계기간은 소정근로일수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당징계기간에 한하여 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차유급휴가를 부여하는 것이 타당하다(근로기준과, 2009.8.28.).

Q. 연간소정근로일수 240일, 정직기간 30일인 경우 연차휴가일수는?

➊ 정직이 정당한 경우(정직기간은 결근으로 처리)

산정 연간소정근로일수 240일 – 정직기간 30일 = 210일, 연간소정근로일수 240일 중에서 210일을 출근하였으므로 출근율 80% 이상에 해당하여 연차휴가일수는 15일 발생

➋ 정직이 부당한 경우(정직기간을 소정근로일수에서 제외)

산정 연간소정근로일수 240일 – 정직기간 30일 = 210일, 210일을 80% 이상 출근시 연차휴가일수는 15일, 따라서 15일 × (210일 / 240일) = 13.1일

업무상 부상으로 인한 휴업기간

근로자가 업무상의 부상으로 휴업하여 연차유급휴가의 부여기준이 되는 해당연도의 총일수 전부를 출근하지 않은 경우에는 근기법 제60조제6항제1호(‘근로자가 업무상 부상이나 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다’)에 따라 그 휴업기간은 근로여부에 관계없이 출근한 것으로 보아야 하므로, 사용자는 근로자에게 같은 법 제60조제1항부터 제3항까지의 연차유급휴가를 주어야 한다(법제처08-0410, 근로조건지도과, 2009.2.18.).

노조전임자 근무기간

노동조합 업무만을 전담하는 노조전임자의 경우 실제 사업장에서 근로를 제공하지 아니하고 사실상 사용자의 지휘명령하에 있지 않으므로, 노조전임기간에 대하여는 원칙적으로 사용자가 연차유급휴가의 부여 또는 미사용 휴가에 대한 수당을 지급해야 할 법적 의무는 없다(근기 68207-83, 1996.1.19).

근로시간면제자

근로시간면제자는 노조법 제24조제4항에 따라 단체협약이나 사용자의 동의에 의해 근무시간 중 근로계약 소정의 업무를 면제받고 근로시간면제 대상업무를 수행할 수 있도록 지정된 자로서, 휴가 등에 대해서는 노조전임자와 달리 일반 근로자에 준하여 사업장내 관련규정 및 노사간 협의를 통해 자율적으로 정하면 된다. 부분 전임자이면서 파트타임 근로시간면제자는 소정의 근로의무를 면제(부분전임 및 근로시간면제)받기 때문에 원칙적으로 근기법상 연차휴가가 발생하지 않는다(노사관계법제과-1167, 2011.7.1.).