“불법 파견의 무분별한 확산을 방지하고 파견근로자의 권익보호와 고용안정에 기여할 것”
“불법용역과 중간착취를 합법화해 오히려 파견 노동을 증가시킬 것”

 

1998년 파견근로제도가 법제화될 당시의 대표적 논쟁이다.
이 제도가 시행된 지 수 년이 흐르자 그 동안 수면에 가라앉아 있던 많은 문제가 표면으로 떠올랐다. 그 대표적 사례가 ‘위장도급-불법파견’의 문제이다.

현행 파견근로자보호등에관한법률(이하 파견근로법)에서는 ‘파견대상업무’와 ‘파견기간’을 제한하고 있다. 이런 규제 때문에 파견대상업무가 아니거나 파견기간이 2년을 초과했지만 파견근로자를 필요로 하는 회사에서는 파견근로법의 적용을 회피하기 위해 용역회사와 도급계약을 체결하기 시작했다.

 

법률적 정의에 의하면 ‘근로자파견은 파견사업주가 노동자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 의미하고, 도급은 ‘당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대해 보수를 지급하는 관계’이다.

 

하지만 파견과 도급이 모두 한 회사에서 행해지는 경우가 많아 실제 파견과 도급을 구분하기가 쉽지 않다. 이런 이유 때문에 노동부는 ‘근로자파견사업과 도급 등에 의한 사업의 구별 기준에 관한 고시(1998.7.20 노동부 고시 제98-32호)’를 제정했다. 이 고시에 따르면 파견과 도급의 구별 기준은 수급인 회사가 ‘사업으로서의 독립성’이 있는지를 기준으로, 독립성이 있는 경우에는 ‘도급’으로, 사업의 독립성이 없는 경우에는 ‘근로자파견’으로 정의했다.

 

하청업체가 독립성을 가지기 위해서는 ‘노무관리상의 독립성’과 ‘사업경영상의 독립성’이라는 두 가지 요건을 충족해야 한다. 도급관계가 인정되기 위해서 원청업체가 하청업체의 사업경영 및 인력운영에 절대 개입해서는 안 되는 것이다.
현재 진행되고 있는 불법파견 논쟁에서 쟁점이 되는 것도 이 부분이다.

 

노동계는 하청업체들 사업운영, 노무관리 등에 원청업체가 직간접적으로 개입하고 있는 경우가 대부분이어서 노동부 집계보다 불법파견이 훨씬 많다고 주장하고 있다.

반면 경영계는 비록 원·하청 근로자가 한 공장에 혼재되어 있다 하더라도 작업의 독립성은 유지하고 있고, 하청업체 근로자에 대한 인사·노무관리상의 지휘감독은 하청업주가 직접 하고 있으므로 문제될 것이 없다고 주장한다. 도급과 불법파견의 아슬아슬한 경계가 노사 분쟁의 불씨를 더욱 키우고 있다.