2007.7.1부터 비정규직 보호법이 시행되면서 ‘차별적 처우’ 여부에 대한 논의가 활발하다. 기존 노동법상의 대표적인 차별금지조항은 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제2조라고 할 수 있다. 근로기준법 제5조는 이미 고용되어 있는 근로자에 대하여 근로조건을 적용할 때 차별적 처우를 할 수 없도록 규정하고 있으나, 남녀고용평등법에서는 고용되기 전단계인 모집ㆍ채용단계에서의 차별도 금지하고 있다. 이번 호에서는 이들 두 법상의 차별금지내용에 대해 살펴보자. 

 

 ① 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우
 ② 남녀고용평등법에서 금지하는 차별적 처우
 ③ 기능ㆍ업무능력에 따른 차별
 ④ 특정개인에 대한 차별
 ⑤ 종사상 지위, 근로형태 등에 따른 차별

 

① 근로기준법 제5조에서는 ‘사용자는 남녀의 차별적 처우를 하지 못하며, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’라고 명시하고 있다. 이처럼 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우는 남녀ㆍ국적ㆍ신앙ㆍ사회적 신분을 이유로 하는 것이므로, 근로형태ㆍ업무성적ㆍ직급 등 합리적 이유가 있는 차별은 이 법상의 차별로 보지 않는다. 차별을 금지하는 사항은 채용 후의 근로조건이므로 모집단계에서의 채용조건은 차별금지대상에 해당하지 않으며, 남녀차별에 해당하는 경우에는 근로기준법이 아닌 남녀고용평등법상의 차별로 다루어진다.

 

외국인 불법취업자의 경우 출입국관리법 위반의 문제는 존재하나, 근로기준법 등 노동관계법상의 보호는 원칙적으로 내국인 근로자와 관계없이 그대로 적용된다. 노동부 행정해석에서도 종래에는 근로기준법 및 산업재해보상보험법상의 근로자로 인정하지 않다가(재보 32546-879, 1992.10.5), 그 후 입장을 변경하여 근로자로 인정하였다(대판 94누12067, 1995.9.15, ; 재보 68560-156, 1994.2.7 ; 근기 68201-2652, 1998.10.10). 다만, 외국인 불법취업자에 대해서는 고용보험의 적용은 배제하고 있다.  

 

② 남녀고용평등법 제2조에서는 남녀의 평등한 기회 및 대우 보장을 위하여 남녀차별을 금지하고 있다. 여기에서는 근로자의 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 인한 직접적 차별 외에, 간접적 차별 즉, 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정  성에게 불리한 결과를 초래하는 경우도 차별금지대상으로 하고 있다.

 

업무능력ㆍ책임 등과는 관계없이 여성이라는 이유만으로 임금ㆍ기타 금품지급에 있어서 남녀를 차별대우하는 것은 근로기준법 제5조 위반에 해당하는데, 남녀고용평등법은 이를 더 구체화하여 ‘동일가치노동 동일임금지급’ 원칙과 복리후생에 있어서 차별금지원칙을 규정하고 있다. ‘동일가치노동’이란 직무수행에서 요구되는 기술(자격증, 습득된 경험 등 업무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준), 노력(업무수행에 필요한 육체적ㆍ정신적인 힘 작용), 책임(업무에 내재된 의무의 성격ㆍ범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도), 작업조건(소음ㆍ열ㆍ기타 물리적ㆍ화학적 위험의 정도 등 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 작업환경을 말하며, 이상의 기준 외에 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ근속연수 등을 종합적으로 고려하여 판단) 등의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 말한다(노동부 예규 제422호, 1999.4.28).

 

③ 근로자의 개인적인 직무, 기능, 업무능력, 능률, 근무부서 또는 업무의 난이도, 일정자격 충족 등의 차이에 따라 근로조건이 다른 것은 차별로 볼 수 없으며(근기 01254-7526, 1987.5.11), 직급에 따라 상여금 지급률을 달리하거나(근기 68207-2145, 1999.9.1), 근속연수에 따라 상여금 지급률, 근속수당, 학자금 등에 차등을 두는 것은 근로기준법 제5조의 차별처우로 보지 않는다(근기 01254-8593, 1989.6.12). 연차휴가근로수당 지급률을 근속연한에 따라 차등을 두거나 본사 사무직과 지방공장 생산직 근로자들 간에 차등을 두더라도 이를 차별처우로 볼 수 없다(근기 68207-842, 1996.6.25). 회사가 연장근로를 시키면서 근로자의 업무능력과 태도에 따라 특정근로자에게만 연장근로를 하게 하는 것은 차별대우에 해당하지 않는다(근기 01254-7526, 1987.5.11).

 

④ 특정개인에 대해 그 사람의 지위ㆍ자격ㆍ행위 등을 고려할 때 불합리하게 차별하는 것은 근로기준법 제5조에 위반된다. 예를 들어, 징계 당사자에게 임금인상 혜택을 주지 않거나(근기 01254-7526, 1987.5.11), 해고ㆍ퇴직 또는 기업 내에서 사면ㆍ복권 등 근로자의 신분에 관한 사항에서 불합리한 차별이 있는 경우가 여기에 해당한다(광주지판 89가합8820, 1990.5.30). 근무부서가 달라짐으로 인해 벽지수당 등의 특정수당을 받지 못하거나 연장근로가 적어져 실수입이 줄어든 것은 차별적 처우에 해당하지 않는다.       

 

⑤ 직위ㆍ직급ㆍ근속연수 등의 종사상 지위에 따라 근로조건에 차별을 두는 것은 노동력의 가치평가, 직위나 직급 등의 성격ㆍ기능ㆍ능률에 따른 것으로 균등처우 위반으로 볼 수 없으며, 일용직과 상용직, 통상근로자와 교대근로자(대판 2002두2857, 2004.6.25) 등과 같이 근로형태에 따라 근로조건에 차이를 두더라도 역시 차별로 볼 수 없다. 직위별로 정년에 차등을 두거나(근기 68207-1043, 1994.6.29), 학력호봉가산조항을 특채직원에게만 적용하고 공채직원에게는 미적용한 것(대판 96다56269, 1997.7.8), 호봉산정에서 학력간 차등을 두는 것(근기 01254-5059, 1989.4.6), 일반직을 제외하고 고용직과 기능직에 한해 임금을 인상하기로 단체협약으로 정하는 것(대판 90다카17009, 1991.7.12)은 균등처우에 위배되지 않는다. 그러나 경영성과에 의한 상여금 지급률에서 조합원과 비조합원 간에 차등을 두거나(근기 01254-1384, 1992.8.17), 퇴직금을 근로자의 지위나 직종에 따라 차별을 두는 것(근기 01254-3889, 1987.3.10)은 차별금지에 위반된다.