근로자의 휴게시간
근로자의 휴게시간
  • 최영우_한국노동교육원 교수
  • 승인 2007.04.05 00:00
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근로자의 자유로운 휴게시간 사용
취업규칙에 어긋나면 징계사유

최영우
한국노동교육원 교수
근로기준법 제54조(구 제53조)에서는 ‘사용자는 근로시간 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간에 대하여 1시간 이상 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다’고 규정하고, 그 휴게시간은 ‘근로자가 자유로이 이용할 수 있다’고 하고 있다. 휴게시간이란 근로자가 근로시간 중에 사용자의 지휘ㆍ감독으로부터 벗어나 근로의무에서 이탈하여 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다(대판 91다205478, 1992.4.14).

이번 호에서는 휴게시간의 설정과 이용방법에 대해 알아보자.

 

① 법정기준 이상으로 지나치게 길게 정한 휴게시간
② 휴게시간을 지나치게 짧게 나누어 부여하는 경우
③ 4시간 근로 일에 휴게시간을 부여하지 않는 경우
④ 1일 8시간 가동하는 3교대제의 휴게시간
⑤ 휴게시간의 자유이용 및 노조활동 여부
⑥ 휴게시간의 근로시간 포함여부
⑦ 법정휴게시간의 적용이 제외되는 경우

  
   
근로기준법 제54조에서는 휴게시간의 최저기준만을 규정하고 있을 뿐 최장시간에 대한 규제가 없으므로, 법정시간 이상 상당히 긴 시간을 휴게시간으로 부여하는 것(이것을 흔히 Break Time제라고 함)을 법위반으로 보기는 어렵다. 예를 들어, 호텔업종에서 고객이 적은 시간대인 14시에서 17시까지 3시간의 휴게시간을 부여한 것에 대해 법위반으로 보지 않았다(근기 01254-1344, 1992.8.11). 그러나 휴게제도의 본래 취지에 어긋난 지나치게 긴 휴게시간은 근로자에게 2중의 출ㆍ퇴근을 강요하거나 개인적인 시간을 낭비하는 것이 되어 부당하다고 봐야 할 것이다. 이러한 장시간의 휴식시간을 근로기준법상 휴게시간으로 보기 위해서는 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고도 타당성이 있다고 일반적으로 인정될 수 있는 객관적인 사유가 있어야 할 것이다. 

 

휴게시간을 1시간 단위로 10분씩 지나치게 세분화하여 부여하는 경우 이를 적법한 것으로 볼 수 있을까. 휴게제도는 근로자에게 적절한 휴식을 부여함으로써 근로자의 건강보호ㆍ작업능률의 증진 및 재해방지에 그 목적이 있는 것이다. 그러므로 휴게시간을 일시적으로 부여하는 것이 휴게제도의 취지에 부합되나, 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고도 타당성이 있다고 일반적으로 인정되는 범위 내에서 휴게제도 본래 취지에 어긋나지 않는 한 휴게시간을 분할하여 주어도 무방하다(근기 01254-884, 1992.6.25).

 

휴게시간은 근로시간 중간에 부여해야 하므로, 1일 4시간 근로하는 날(예를 들어, 과거 44시간제하에서 토요일 4시간 근무)에도 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하여 총 구속시간이 4시간 30분이 되도록 하는 것이 원칙이다. 그러나 휴게시간을 부여하는 취지가 근로자의 피로회복에 있으므로 업무성질 등을 고려하여 노사가 합의하여 4시간만 근무하고 바로 퇴근하는 것으로 하는 경우(예를 들어, 9시 출근 후 13시 퇴근) 이를 인정할 수 있을 것이다.

 

④ 근로시간 8시간의 의미는 휴게시간을 제외한 실제 근로시간을 의미한다. 1일 3교대제를 실시하는 경우 각 근무조별로 휴게시간을 포함하여 1일 8시간으로 가동하게 되는데, 이 경우 실제 근로시간이 8시간에 미치지 못하므로 부여해야 하는 최저 휴게시간은 30분(근로시간 7시간 30분, 휴게시간 30분)이 된다.  
 
⑤ 휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있다고 해서 근로자가 마음대로 이용할 수 있다는 의미는 아니며, 다음 작업을 위하여 필요한 최소한의 범위 내에서 이용 장소와 이용방법 등에 대해 제약을 받을 수는 있다(법무 811-28862, 1980.5.15). 그러나 그러한 제약이 근로자의 자유이용을 구속하여 사용자의 지휘ㆍ감독 하에 있게 되면 이는 휴게시간이 아닌 근로시간으로 인정되어야 한다(대판 92다24509, 1993.5.27).


휴게시간 중에 노조활동의 일환으로 유인물 배포행위 등을 하는 것은 시설관리상의 목적을 해치지 않는 한 정당하다고 볼 수 있으므로 이를 금지하는 것은 근로기준법 제54조의 위반이 되며, 휴게시간에 취업규칙에서 금지하고 있는 행위를 한 경우에는 징계사유에 해당한다. 관련판례를 보면 ‘근로자가 휴게시간을 활용해 유인물을 배포한 행위는 다른 근로자들의 휴게를 방해하거나 구체적으로 직장질서를 문란하게 한 것이 아닌 한 회사 측의 허가를 받지 않았다는 이유만을 들어 근로자를 징계 해고한 것은 징계재량권의 행사범위를 벗어난 것으로 부당하다’(대판 91누4146, 1991.11.12)고 판시하였다. 반면 ‘허가받지 않은 집회가 점심시간 중에 이루어진 것이라 하더라도 그것이 노무지휘권이 미치는 사내에서 취업규칙이 금하고 있는 행위로 이루어졌다면 이는 징계사유에 해당한다’(대판 93다32002, 1994.5.13)고 하였다.       
 
단체협약 등에서 ‘휴게시간은 근로시간에 포함된다’고 하거나, ‘휴게시간에 대해 임금을 지급한다’고 규정한 경우 이의 해석을 두고 다투는 경우가 발생한다. 전자의 경우 휴게시간을 근로시간에 포함하기로 했으므로 연장근로시간 등을 계산할 때 휴게시간을 근로시간에 포함하여 계산해야 하며(그러므로 연장근로가산수당을 지급해야 하며), 후자의 경우에는 임금은 지급하되 연장근로시간 계산에 포함시킬 의무는 없다.


휴게시간은 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로, 언제 근로제공요구가 있을지 모르는 상태에서 기다리고 있는 소위 대기시간은 휴게시간으로 볼 수 없으므로 근로시간으로 봐야 한다(대판 92다24509, 1993.5.27). 따라서 이어지는 근로를 위해 대기하고 있는 시간(법무 811-28862, 1980.5.15), 전화를 받거나 물품 또는 작업진행의 감시의무가 부여된 시간 등은 사용자의 지휘ㆍ감독권으로부터 완전히 이탈할 수 없는 상태에 있으므로 근로시간에 해당한다.

 
매 50분 강의마다 10분씩 단속적으로 휴식시간을 부여하는 경우 이러한 휴식시간이 근무시간과 명백히 구분되면서 근로자가 사전에 휴식시간임을 알고 있고, 그 시간 중에는 사용자의 지휘·감독 하에서 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 휴게시간으로 볼 수 있으나, 휴게시간이 다음 강의를 위한 준비시간으로 정해져 있고, 이를 소홀히 할 경우 제재가 가해지는 등 사용자의 지휘ㆍ감독 하에서 벗어난 시간으로 볼 수 없다면 이는 근로시간으로 봐야 한다(근로기준과-3665, 2004.6.9). 
 
⑦ 사업 또는 종사하는 업무의 특수성으로 인하여 휴게시간의 일률적인 적용이 곤란한 경우(근로기준법 제63조에서 정하고 있는 1차 산업, 감시ㆍ단속적 근로, 관리ㆍ감독업무 또는 기밀취급업무 종사자 등)와 동법 제58조상의 간주근로시간제 적용대상업무에 대해서는 휴게시간의 적용이 배제된다.