육아휴직, 부모 모두 가능
육아휴직, 부모 모두 가능
  • 최영우_한국노동교육원 교수
  • 승인 2007.06.05 00:00
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입양 자녀 둔 경우에도 인정

최영우
한국노동교육원 교수
여성근로자가 출산을 한 경우 모성을 보호하고 아기의 양육을 위해 산전후휴가 외에 별도의 육아휴직을 인정하고 있다. 남녀고용평등법 제19조에서는 ‘사업주는 생후 1년 미만의 영아(어린애)를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우에는 이를 허용해야 한다’고 규정하고 있다.

이번 호에서는 근로자의 육아휴직에 대해 알아보자.


① 육아휴직은 여성근로자만 신청할 수 있는가
② 친자 외에 양자 등도 1년 미만의 영아에 포함되는지
③ 육아휴직을 여러 번 나누어 사용할 수 있는가
④ 육아휴직기간 중에는 해고사유가 발생해도 해고할 수 없는지
⑤ 연차휴가일수ㆍ평균임금ㆍ상여금 등의 산정시 근속기간 포함여부
⑥ 육아휴직기간 중 임금ㆍ육아휴직급여 등의 지급여부


1. 육아휴직은 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해사업(현재의 회사)에 1년 이상 근무한 근로자가 생후 1년 미만(2008년 1월 1일 이후 출생한 어린애는 생후 3년 미만으로 확대됨)의 어린애를 가지고 있는 경우에 신청할 수 있는 것으로, 여성근로자 뿐만 아니라 남성근로자도 청구할 수 있다. 법제정 당시에는 여성근로자에게만 인정하였으나 1995년 법 개정으로 여성근로자를 대신한 배우자에게도 인정되었으며, 2001년에는 여성근로자의 배우자 여부와 관계없이 남ㆍ여 모두에게 인정하고 있다.

 

‘생후 1년이 되는 날’은 주민등록상 출생일을 산입하여 계산해야 하므로 다음해 출생일 이전까지가 된다. 즉, 출산일이 2007년 6월 7일인 경우 이 영아의 생후 1년이 되는 날은 2008년 6월 6일이 된다(2002.08.10, 평정 68240-137). ‘당해사업’이란 동일사업장 뿐만 아니라, 동일기업 내에서 배치전환ㆍ전근 등의 인사이동이 있었으나 근로관계가 단절되지 않고 파견지만 변경되었거나, 기업의 양도ㆍ양수 등으로 고용이 승계된 경우에는 당해사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 있다.

 

 다만, 이전 기업과 근로관계를 단절하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 계열사업장간의 ‘전적’은 당해사업에 계속 근로한 것으로 볼 수 없다(2002.02.18, 여원 68430-79 ).

 

 

2. 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자는 직접 출산부모 뿐만 아니라 입양 및 대리부모까지도 포함된다(부소 01254-4565, 1991.4.1).
이 경우 1년 미만의 어린애는 친자 외에 법률상 양자도 포함되며, 법률상 혼인관계가 아닌 사실상 혼인관계로 인한 어린애도 포함된다. 

 

 

3. 육아휴직을 한 적이 있는 근로자가 다시 육아휴직을 신청한 경우 사업주가 반드시 이를 허용해 줄 의무는 없다. 이렇게 한 이유는 육아휴직으로 인해 회사는 대체인력을 사용해야 하는 등의 불편이 따르기 때문이다. 그러나 부부근로자가 육아휴직기간의 범위 안에서 교대로 또는 나누어 육아휴직을 사용하는 것은 인정된다. 

 

 

4. 사업주는 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 해서는 안 되는 것은 물론  육아휴직기간 중에는 해고사유가 있어도 근로자를 해고하지 못한다(남녀고용평등법 제19조 제3항).

 

 

5. 근로자의 승진ㆍ승급ㆍ퇴직금ㆍ연차휴가일수가산 등의 기초가 되는 근속기간에 육아휴직기간을 포함하지 않는 것은 남녀고용평등법 위반이 된다. 연차휴가일수를 산정할 때에는 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산정한다(근기 68207-2616, 1993.12.28). 예를 들어, 연간소정근로일수가 250일ㆍ육아휴직기간이 50일인 경우 나머지 소정근로일수 200일을 개근하였다면 연차휴가일수는 15일×(200일/250일)로 계산하면 된다.

 

평균임금을 산정할 때에는 육아휴직기간을 제외한다. 그러므로 육아휴직기간 도중에 평균임금 산정사유가 발생하면 육아휴직을 한 날 이전 3개월간의 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 산정하며, 육아휴직을 마치고 난 후 복직하여 3개월이 되지 않은 상태에서 평균임금 산정사유가 발생하면 발생일로부터 복직한 날까지의 기간만 가지고 산정한다(부소 68247-112, 1993.4.10).

 

상여금을 산정할 때 육아휴직기간을 출근한 것으로 인정하지 않더라도 이를 불리한 처우로 볼 수 없다. 그러므로 상여금의 지급기준이 근로자의 총 근속연수에 따라 차등지급하는 경우라면 육아휴직기간을 근속연수에 포함시켜야 하나, 상여금 지급기준을 일정기간동안의 근로제공의 대가 즉, 출근성적 등에 따라 지급하는 것으로 하였다면 육아휴직기간을 고려하여 상여금의 전부 또는 일부를 지급하지 않더라도 이를 법위반으로 볼 수 없다(부소 01254-355, 1992.9.2 ; 1998.08.17, 근정 68240-285).   

 

 

6. 육아휴직기간에 대해서는 회사가 임금을 지급할 의무가 없다.
다만, 근로자의 생계비용 지원을 위해 일정한 요건을 갖춘 경우 고용보험에서 육아휴직급여를 지급한다. 즉, 육아휴직개시일 이전에 피보험단위기간(고용보험에 가입한 기간)이 합하여 180일 이상이어야 하고, 해당 어린애에 대해 피보험자인 배우자가 육아휴직(30일 미만은 제외)을 부여받지 않고 있어야 한다.

 

육아휴직급여는 육아휴직을 30일 이상 부여받은 근로자에게 월 50만원(2007년 현재)을 지급하는데, 지급대상기간이 1월을 채우지 못하는 경우에는 일수로 계산하여 지급한다. 근로자가 육아휴직급여를 받는 기간 중에 그 회사를 그만두거나, 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 회사에 취업한 경우에는 그 때부터 육아휴직급여를 지급하지 않는다. 또한 육아휴직급여를 지급받는 기간에 회사로부터 금품을 지급받는 경우 그 금품과 육아휴직급여를 합한 금액이 해당 근로자의 통상임금을 초과하면 육아휴직급여에서 그 초과한 금액을 감액하여 지급한다(남녀고용평등법 제55조의5).

 

회사에서 산전후휴가를 90일이 아닌 105일을 부여하고 근로자가 육아휴직을 사용하지 않고 복직했을 때 근로기준법에 정한 90일을 초과하는 기간을 육아휴직으로 해석하여 육아휴직급여를 신청할 수 있는지에 대해, 그 기간은 육아휴직이 아닌 산전후휴가기간으로 봐야 한다고 해석된다(2005.05.18, 여성고용과-1003). 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 대해서 회사가 육아휴직을 허용한 경우 이것도 남녀고용평등법 제19조에 의한 육아휴직으로 보아 육아휴직급여 지급대상이 된다(2002.07.29, 평정 68240-113).