법무법인 지성
이와 같은 분위기에 힘입어 영화감독들의 모임인 ‘한국영화감독조합’(이하 감독조합)은 “영화감독은 사용자와 노동자의 중간에 위치한 ‘공장장’의 개념에 해당한다. 결국 영화감독도 일종의 노동자이기 때문에 제협이 협상에 임하여야 한다”면서 제협을 상대로 표준계약서의 작성을 요구하고 있는데, 이에 대하여 제협은 영화감독들의 근로자성을 부인하면서 동 요구를 거부하고 있는 상황입니다.
이 경우 제협이 감독조합의 교섭요구에 응하여야 할 법적 의무가 있는지 여부에 대하여 질의하였습니다.
제협이 감독조합의 교섭요구에 응하여야 할 법적 의무가 인정되기 위해서는, ① 감독조합의 구성원인 영화감독들이 근로자로서의 지위를 가져야 하며 ② 감독조합 스스로가 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 합니다)이 정한 노동조합으로서의 지위를 가져야 하며 ③ 제협이 영화감독들에 대한 관계에서 사용자 또는 사용자단체로서의 지위를 가져야 하는데, 이상과 같은 요건은 모두 위 ①항 요건 인정 여부에 따라 상당 부분 그 결론이 달라질 것으로 예상되므로 이하에서는 위 ①항 요건을 중심으로 답변하도록 하겠습니다.
노조법 제2조 제1호는 근로자를 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자”로 정의하고 있으며, 판례(대법원 1994. 12. 9.선고 94다22859판결 등 다수)는 이와 같은 근로자 개념의 판단 징표로,
① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘, 감독을 받는지 여부
② 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
③ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 업무의 대체성 유무
④ 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계
⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부
⑥ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부
⑦ 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
⑧ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도
⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 및 양당사자의 경제, 사회적 조건
등을 제시하고 있으며 동 징표들을 종합적으로 고려하여 근로자성 여부를 판단하고 있습니다.
이와 같은 판단기준에 의거 영화감독의 근로자성 여부를 살펴보면,
① 작품의 선정 및 전체적인 촬영스케줄 등에 있어서 영화제작사의 개괄적인 지휘·통제를 받는 것은 사실이나 영화촬영 과정에서는 영화제작사의 구체적인 지휘·감독이 이루어지기보다는 영화감독 스스로의 재량에 따라 촬영이 이루어진다는 점
② 세부적인 촬영스케줄 및 촬영장소를 영화제작사가 일방적으로 결정하는 것이 아니라 영화감독과 영화제작사가 협의하여 결정하거나 영화감독 스스로의 재량에 따라 결정된다는 점
③ 촬영 스태프 등 소요인원에 대한 채용 여부에 대한 결정권이 영화감독에게 인정되는 경우가 많다는 점
④ 촬영에 따른 보수는 기본적으로 고정급으로 정하여지나 최근 흥행 수익에 따른 배당금이 지급되는 경우가 상당히 있다는 점
⑤ 영화감독들은 한 영화 제작사에 전속하여 계속적으로 근무하는 경우는 극히 드물다는 점
⑥ 기타 영화감독들은 물론 일반들 역시 영화감독을 근로자로서 인식하기보다는 자영업적 성격을 가진 예술가로서 인식하고 있다는 점
등을 종합적으로 고려한다면 영화감독들이 근로자로서의 지위를 가진다고 보기는 어렵다고 판단되므로 감독조합이 노조법의 규정에 의거하여 제협을 상대로 교섭을 법적으로 강제할 수는 없다고 보입니다.
