회사에서 근로자가 지켜야 할 규율이나 근로조건을 정한 규정을 근로기준법에서는 ‘취업규칙(사규, 규정 등으로도 불림)’이라고 한다. 노동조합이 있는 사업장에서는 단체협약이 중요한 기준으로 작용하지만, 노동조합이 없는 사업장에서는 취업규칙이 법령 이외에 근로관계를 규율하는 유일한 규범이 된다. 근로기준법 제93조에서는 상시 10인 이상의 근로자를 고용하는 회사는 취업규칙을 작성해서 노동부 장관에게 신고하도록 되어 있다.  이번 호에서는 ‘취업규칙의 작성과 변경방법’에 대해 알아보자.

 

 

근로형태에 따른 적용범위가 불명확하거나 동일한 대상에 대해 복수의 취업규칙 존재시 그 적용방법

근로형태에 따라 취업규칙을 별도로 두지 않고 하나의 취업규칙만이 존재하는 경우에는 전체 근로자에 대해 동일한 취업규칙이 적용되어야 한다. 예를 들어, 회사가 정규직과 비정규직을 구분하지 않고 하나의 취업규칙으로 적용하고 있는 경우에는 당연히 비정규직에 대해서도 정규직과 동일한 취업규칙이 적용되는 것이다. 이 경우 비정규직에 대해 정규직에 적용되는 취업규칙을 적용하지 않으려면 취업규칙상에 그 적용범위를 명확히 해야 한다(‘비정규직 근로자에 대해서는 따로 정한다’는 등). 근로형태에 따라 별도로 취업규칙을 정하고 있는 경우(예를 들어, 내근직과 외근직)에도 각각의 규정에서 그 적용범위를 명확히 설정해야 한다. 외근직 취업규칙에서 ‘이 규정은 외근직에 대해서만 적용한다’는 명확한 적용범위 설정이 되어 있지 않은 경우 외근직 근로자에게는 내근직 취업규칙을 포함하여 2개의 규정이 모두 적용될 수 있고, 중복되는 사항인 경우에는 그 중에서 유리한 조건이 적용되는 것으로 해석한다(근기 01254-8855, 1991.6.21). 

 

 

근로자 대표, 노사협의회 근로자 위원의 동의 자격 여부
근로기준법에서는 ‘근로자 대표’와 합의해야 하는 것과 ‘근로자 과반수’의 동의를 얻어야 하는 것이 있다. 취업규칙의 작성ㆍ변경시 의견청취 또는 동의의 대상은 ‘근로자 과반수’이므로, ‘근로자 대표’는 의견청취나 동의권의 대상이 되지 못한다. 참고로 ‘근로자 대표’와의 합의가 필요한 사항은 경영상 이유에 의한 고용조정(근로기준법 제24조), 유연적 근로시간제의 도입(동법 제51조,제52조,제58조), 선택적 보상휴가제의 실시(동법 제57조), 유급휴가의 대체(동법 제62조) 등이 있다. 노사협의회 근로자 위원의 경우 탄력적 근로시간제의 도입, 유급휴가의 대체 등에 있어서는 근로자 대표로서의 자격은 인정하지만, 취업규칙의 작성ㆍ변경에 대해서는 의견청취나 동의의 대상으로 인정되지 않는다(서울행판 2002구합12519, 2002.12.13). 만약 근로자 과반수가 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 노사협의회 근로자 위원에게 위임하였다면 이 경우에는 동의권을 가진 자로 볼 수 있다(근기 68207-2144, 1999.9.1).

 

일부 근로자에게만 적용되는 규정을 개정하는 경우

취업규칙이 전체 근로자 중에서 일부 근로자에게만 불이익하게 변경되는 경우 전체 근로자 과반수의 동의를 받아야 하느냐 아니면 불이익하게 변경되는 근로자의 과반수 동의를 받는 것으로 가능한가의 문제가 제기된다. 이 경우 최근의 행정해석은 전체 근로자의 동의를 받아야 하는 것으로 해석하고 있다(근기 68207-2177, 1998.8.31). 그러나 노동조합의 조합원이 아닌 간부급에 대해서만 연봉제를 도입하는 경우처럼 불이익 변경의 대상이 조합원이 아닌 경우에는 노동조합에 대해서는 의견청취로 족하고 해당 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는 것으로 해석된다(근기 68207-2177, 1998.8.31). 하나의 사업 내에 정규직 근로자와 비정규직 근로자에게 각각 별도로 적용되는 취업규칙이 있다 하더라도 그 전체를 합한 것을 1개 취업규칙으로 볼 수 있으므로(대판 95누15698, 1996.2.27), 그 중 정규직 근로자에게만 적용되는 취업규칙을 변경할 경우라도 전체 근로자 과반수(또는 전체 근로자 과반수로 조직된 노조)의 의견을 청취(불이익 변경시에는 동의)해야 한다(근기 68207-1276, 2003.10.27).

 

 

불이익 변경시 근로자의 동의 방식

근로자 과반수의 동의를 받는 방법에 대해서는 근로기준법에서 규정한 바가 없으나, 개별적 동의방식이 아닌 집단적 의사결정방식 또는 회의방식으로 처리하는 것이 원칙이다(대판 92다30566, 1992.11.10). 회의방식은 부서별로 하거나 직급별로 하거나 사용자의 개입이 배제된 상태에서 한 것이라면 허용된다(대판 2001다18322, 2003.11.14). 취업규칙의 변경내용을 공람하게 하고 서명을 받는 방식도 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 것이 객관적으로 입증될 수 있는 조치를 취하면 허용될 수 있다(근기 01254-12348, 1991.8.28). 

  
불이익 변경 판단 기준

취업규칙이 변경됨에 있어서 일부내용은 근로자에게 유리하고 일부내용은 불리한 것이 섞여 있는 경우에는 그 변경내용 전부를 종합적으로 고려하여 불이익한지 여부를 판단한다(대판 91다30828, 1992.2.28). 취업규칙의 변경내용이 회사의 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불리한 변경으로 보고 법절차를 준수해야 한다(대판 96다1726, 1997.8.26). 즉, 전체 근로자 중에서 단 1명이라도 불리해 지는 사람이 있다면 불이익 변경으로 봐야 한다는 의미이다.  
 

불이익 변경 여부

연수, 평가시험, 교육, 인사고과 등과 같이 노무관리운용에 필요한 사항은 근로조건을 집단적으로 저하시키는 것이라는 점이 사회통념상 인정되지 않는 한 원칙적으로 불이익한 변경으로 보지 않는다(근기 01254-11010, 1987.7.9). 이미 존재하고 있는 제도의 본질을 바꾸지 않으면서 그 내용을 구체화하는 것은 변경내용이 합리적인 한 불이익한 변경으로 볼 수 없는 것이 원칙이다(대판 87다2853, 1988.5.10). 인사고과나 근무평정에 관한 사항은 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서, 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제93조에 의한 취업규칙의 작성ㆍ신고의무가 부과되는 대상이라고 볼 수 없다(근기 68207-352, 2003.3.26). 따라서 이러한 내용을 취업규칙에 규정하고 있다고 하더라도 이의 변경은 의견청취나 동의의 대상이 되지 않는다. 수당을 신설하면서 이 수당을 퇴직금 산정기초임금에서 제외하더라도, 취업규칙 개정을 전후하여 퇴직금 변동이 있는 것이 아니므로 불이익 변경으로 보지 않는다(대판 90다16245, 1991.4.9).

 

 

동의를 받지 않은 불이익 변경의 효력

취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 전체 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우에는 개인적으로 동의한 근로자에게도 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않는다(대판 91다38174, 1992.12.8). 사용자가 근로자의 동의를 받지 않고 취업규칙을 일방적으로 불이익하게 변경한 경우 기존 근로자들에게는 효력이 없으나, 변경 이후 입사한 근로자에게는 효력이 발생한다(대판 전원합의체 91다45165, 1992.12.22 ; 근기 68207-1090, 1994.7.7). 그러나 이 경우에도 노동조합이 있는 사업장에서 변경된 취업규칙의 내용이 단체협약에 위반되는 경우라면 결국 신규입사자에게도 효력이 발생하지 않을 것이다. 일방적으로 불이익하게 변경된 취업규칙이 나중에 근로자 과반수의 동의를 받은 경우에는 그 소급추인의 효력이 인정된다(대판 92다49294, 1993.5.11).