한국경영자총협회 정책본부 법제팀장
비정규직법은 비정규직의 정규직화를 위한 법이므로 기업은 무조건 당연히 비정규직을 정규직화 해야 하며, 그 이외의 방식은 기업이 탈법과 편법을 자행하는 것으로 인식되는 분위기가 조성되고 있는 것 같다. 이런 양상으로 일방적 여론이 형성되는 것은 우리 노동시장 전반에 긍정적이지 않은 영향을 주고 있다.
차라리 법 시행 이전으로 되돌려 달라는 어느 비정규직 근로자의 절규를 접하며, 비정규직보호법이 진정으로 근로자를 보호하는지, 비정규직 문제를 어떻게 해결해야 할 지 난감해질 뿐이다.
기업에 대한 일방적 책임 전가는 곤란
비정규직법은 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직과의 차별을 금지하고, 기간제 근로자의 경우 2년 이상 반복 사용을 엄격히 제한한다. 기업은 이제 비정규직임을 이유로 임금을 차별해서는 안 된다. 기업은 비정규직 근로자를 정규직으로 전환하든지 기간만료에 따른 계약종료 후 아웃소싱하거나 다른 비정규직으로 교체하는 방안을 선택할 것이다. 세 가지 모두 법적으로 문제가 되지는 않는다.
노동계는 당연히 정규직 전환만을 주장하지만 정규직은 인건비 부담이 높고 불황기에도 해고하기가 사실상 불가능하기 때문에 기업으로서는 무조건 수용하기가 곤란하다. 기업은 비정규직의 활용을 통해서 경기 변동에 따라 인력을 탄력적으로 운용하려 한다.
이랜드 사태에서 보듯이 노동계는 이런 현실을 도외시한 채 비정규직 근로자의 고용안정만을 요구하고 있다. 결국 비정규직의 처우가 개선되어야 한다는데 노사 모두 동의하지만, 업무성질 및 부담 능력을 고려한 기업의 고용형태 선택에 대해서는 극명한 시각차를 보인다.
일부 부담능력이 있는 대기업은 비정규직을 정규직 전환으로 할 수 있겠지만, 비정규직의 93%가 몰려있는 중소기업의 경우에는 지불 능력이 취약하여 불가피하게 근로계약을 해지하거나 아웃소싱을 하지 않을 수 없다.
특히 차별금지 법제화는 차별이 시각이나 생각에 따라 다양한 해석이 나올 수 있고, 객관성 및 공정성 시비가 계속 제기될 가능성이 높다는 점, 나아가 기업의 도덕성 문제로 까지 비화될 수 있다는 점에서 기업의 심리적 부담은 더욱 크다.
노동부의 ‘사업체근로실태조사(2006. 11)’에 의하면, 임금차이의 절대적 격차(100)중 생산성에 의한 격차가 84.6~91.3%, 차별에 의한 격차는 8.7~15.4%로 분석되고 있는데, 비정규직에 대한 보호가 강한 유럽국가들도 연령, 교육, 기업규모, 근속년수 등을 통제하고도 15%정도의 임금격차가 존재하는 점을(OECD Employment Outlook, 2002) 보면, 지금처럼 경영 환경이 매우 어렵고 특히 정규직에 대한 보호가 과도한 우리 현실에서 비정규직의 보호책임을 전적으로 기업주에게만 기대하기는 무리다.
비정규직 존재 자체를 인정해야 ‘飛정규직’ 가능
비정규직법으로 상당수 비정규직 근로자의 고용 환경이 더 불리해질 것이라고 비정규직 스스로 말한다. 법 개정에 따른 부작용은 오래전부터 충분히 예견됐다. 경영계는 문제점을 정부와 정치권, 언론을 통해 수차례 지적한 바 있다. 비정규직을 포함해 취약계층 보호라는 대의명분에 누구도 이의를 제기할 수 없다. 진정으로, 그리고 결과적으로 이들을 보호하는 방안이 무엇인지 냉철하게 판단하는 것이 관건이다. 모든 것을 법에 의해 해결할 수는 없으며, 입법단계에서 반드시 부작용도 세심하게 고려되었어야 했다.
이보다 더 근본적인 문제는 노동시장에서의 비정규직 존재 자체를 극히 예외적인 계약관계 내지 부적절한 계약관계로 바라보는 것이다.
비정규직 증가의 원인은 세계시장을 상대로 한 무한경쟁 속에서 불투명한 투자환경, 정규직의 과보호 등으로 인한 기업의 채용환경의 변화 때문이다. 높은 실업률에 대한 해결책으로 선진 복지국가에서도 비정규직 존재 자체를 받아들이고 있다는 점을 간과해서는 안 된다.
최근 저성장시대에 접어든 우리 경제가 직면하고 있는 계속적인 일자리 감소 추세로 최대 당면 과제가 일자리 확보이다. 우리 사회에는 노동시장에 진입하지 못하는 실질적인 실업계층이 200만 명 이상 존재한다. 노동시장에 대한 규제가 강하면 강할수록 실업률은 더 높아지고 국가전체의 경쟁력이 저하된다.
이제는 다양한 형태의 비정규직을 하나의 고용 형태로서 인정함으로써 일자리 확보의 일차적 과제를 달성하면서 ‘飛정규직’으로 가는 길을 적극적으로 찾아야 할 때다. 양질의 일자리가 많이 생산되는 것이 가장 좋으나 경제현실이 이를 뒷받침하지 못 한다면, 다양한 형태의 고용계약을 인정하여 일자리를 많이 창출하는 것이 근로자들을 위해서도 좋은 것이다. 기업의 다양한 인력활용 방식을 인정하여, 기업이 적극적으로 일자리 창출에 나서도록 유도해야 한다.
노사공동의 부담과 노력만이 유일한 해결책
비정규직에 대한 처우 개선과 고용 안정은 고용 형태의 다양성을 인정하는 가운데 해결해야 한다. 비정규직 활용 제한보다는 필요로 하는 비정규직의 합리적인 활용방안 정착에 초점을 맞추어야 한다. 노동시장과 기업의 현실을 무시한 과도한 규제는 심각한 부작용을 불러올 뿐이다. 일자리 자체가 부족한 현재 상황에서 비정규직 보호는 실업자가 보기에 취업자만의 화려한 잔치로 비칠 수 있다.
비정규직 문제로 더이상 노사간 갈등과 대립이 산업현장에서 지속되어서는 안 될 것이다. 비정규직 보호와 기업의 생존을 동시에 추구하는 것이 우리가 선택할 최선의 목표임을 고려할 때 우리 모두가 명심해야 할 점은 기업과 경제가 살아야 현재 노동시장 밖에 있는 사람들이 노동시장 안으로 편입될 수 있고, 또한 노동시장 안에 있는 사람들도 자신이 원하는 일자리로 이동할 수 있는 것이다.
이를 위해서는 일부 노동계가 주장하듯이 법 개정 등을 논의하는 것은 현재로서는 적절하지 못하며, 법시행의 연착륙을 통해 현장 안정화를 우선 도모한 후 비정규직법의 문제를 보완하는 것이 바람직하다.
경영계는 이러한 점을 고려하여, 비록 현행 비정규직법이 충분하지는 않지만, 지난 7월 13일 ‘비정규직보호법의 안착을 위한 노사정 합의’에 적극 동참하였다. 동 합의를 통해 ‘노사정 공동의 노력과 부담’만이 비정규직 문제를 해결할 수 있다는 인식을 공유했다.
상호양보와 배려를 바탕으로 우리 노동시장도 선진국처럼 직무에 걸맞는 임금을 받는 시스템을 갖추어 나가는 것만이 궁극적으로 비정규직 근로자 보호는 물론 기업이 경쟁력을 확보하고 일자리 문제도 해소하면서 국가의 경쟁력을 높일 수 있는 실효성 있고 바람직한 유일한 해결책이다.
