법무법인 지성
A와 B재단법인은 2006년 11월 1일, 위 근로계약을 한 차례 갱신했고, 동 근로계약은 2007년 11월 1일부로 만료됩니다. 최근 B재단법인의 인사담당자는 기간제및단시간근로자보호등에관한법률(이하 ‘기간제법’) 시행을 이유로 더 이상 근로계약을 연장할 수 없다는 입장을 밝혔습니다.
이 경우 A가 구제받을 수 있는 방법에 대해 질의하였습니다.
기간제법에 의한 구제 가능 여부
기간제법 부칙은 ‘정부투자기관관리기본법’ 제2조의 규정에 다른 정부투자기관이나 ‘정부출연연구기관등의설립·운영및육성에관한법률’ 제2조 및 ‘과학기술분야정부출연연구기관등의설립·운영및육성에관한법률’ 제2조의 규정에 따른 정부출연 연구기관 및 연구회 등의 경우 기간제법의 시행일을 2007년 7월 1일로 정하고 있는바, A가 근무하는 B재단법인 역시 위와 같은 정부투자기관 내지 정부출연 연구기관에 해당하는 것으로 보이므로 2007년 7월 1일부터 기간제법이 적용됩니다.
한편 기간제근로자와 관련해 사용자는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 없으며 만약 그 사용기간이 2년을 초과할 경우 당해 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는데(기간제법 제4조), 동 규정은 기간제법 시행일 이후에 체결 내지 갱신·연장되는 기간제근로계약부터 적용되기 때문에(기간제법 부칙 제2조), 기간제법 시행일 이후에도 아직 기간제근로계약이 갱신·연장되지 아니한 A로서는 기간제법 제4조의 적용을 주장할 수 없다고 할 것입니다. 따라서 A는 기간제법 규정에 의하여 구제받을 수는 없습니다.
기간제법 시행 이전 판례 이론에 의한 구제 가능 여부
근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것이 없이 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 기간제근로계약이 무제한적으로 허용된다고 할 경우 사용자의 입장에서는 근로기준법 제23조의 해고제한규정이 적용되는 정규직근로자를 채용하지 않고 기간제근로자를 채용함으로써 그 기간만료를 이유로 하여 간이하게 근로관계를 종료하는 것을 도모하려고 할 것인바, 기간제법의 제정 이전의 판례는 이와 같은 해고제한 제도의 회피를 방지하고자 아래에서 살펴보는 바와 같이 일정한 기간제근로계약에 대해서는 해고제한법리를 유추적용해 기간만료로 근로계약관계가 종료되는 기간제근로자를 보호하고 있습니다.
그리고 이러한 판례 법리는 기간제법 시행 이후에도 계속 유지될 것으로 보이는바, 이에 대해서는 노동부도 같은 견해입니다(노동부 근로기준국, 비정규직법령 업무매뉴얼, 2007. 7., 32면 이하; 비정규직대책팀-1511, 2007. 5. 7. 등).
① 기간제근로계약이 장기에 걸쳐 수차례 반복·갱신되어 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하게 된 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다.
(대법원 2002. 2. 8. 선고 2001다46365 판결 등 다수)
- 기간제근로계약이 수차에 걸쳐 반복·갱신됨으로 인하여 당해 계약기간의 정함이 형식에 불과하게 된 것이라면 정규직근로자와 다를 바가 없게 되며, 이 경우에 있어 계약기간의 만료만을 이유로 근로관계를 종료하는 것은 ‘해고’에 해당하므로 근로기준법 제23조 소정의 정당성 요건을 별도로 갖추지 않는 한 그 근로관계 종료의 효력이 발생할 수 없음.
② 처음으로 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되어야 한다. (대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등)
- 최초 계약 체결시에 있어 계약서상으로는 비록 계약기간을 정하고 있으나 당해 계약체결과 관련한 제반 사정을 종합해 볼 때 그와 같은 계약기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것으로 인정될 수 있는 경우라면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정될 수도 있음.
③ 계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있다. (대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 등)
- 기간제근로계약의 계약기간이 만료됨에 있어 개별 근로계약서나 취업규칙 등에 근무평정 등을 통하여 재계약 여부를 결정하도록 규정하고 있어 이와 관련된 계약갱신의 기대권이 인정되는 경우 당해 정하여진 절차를 거치지 않고 갱신을 거절하는 것은 정당하지 않음.
이상과 같은 판례의 태도에 따를 때 기간제근로자인 A의 경우 단 한차례 계약이 갱신되었을 뿐이므로 기간제근로계약이 수차례 반복·갱신된 경우로 볼 수 없으며 나아가 계약기간의 정함이 형식에 불과한 것으로 볼만한 사정도 존재하지 아니합니다. 따라서 A와 B재단법인이 체결한 근로계약의 기간이 만료되는 동 계약의 효력이 소멸된다고 할 것이므로 A로서는 위 판례 이론에 따라 구제받을 수도 없다고 할 것입니다.
2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우
한편 본 사례와는 정확하게 부합하지 아니하나 아래와 같은 경우 기간제법은 2년을 초과해 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정하고 있는바, 이를 참고하시기 바랍니다.
※ 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우 (기간제법 제4조 제1항 각 호)
① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
② 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
③ 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
④ 고령자고용촉진법상 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우
⑤ 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업 대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로써 대통령령이 정하는 경우 (박사학위 소지자, 국가기술자격 소지자, 기타 전문자격 소지자 등)
⑥ 기타 위에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 (고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력개발, 취업 촉진 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우, 제대군인의 고용증진을 위하여 일자리를 제공하는 경우, 다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 달리 정하고 있는 경우 등)
