연차휴가의 목적은 근로자에게 정신적·육체적 휴식을 제공하고 문화생활을 향유할 수 있도록 여가를 부여하는데 있다. 근로기준법 제60조에서 회사는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일, 입사 후 1년 미만인 근로자에게는 1월간 개근 시 1일의 휴가를 주도록 하고 있다. 지난 호에 이어 연차휴가에 대해 알아보도록 하자.

 

퇴직금 산정 시 연차휴가근로수당의 평균임금 산입여부

연차유급휴가수당의 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산입여부는 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가 미사용수당과 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가 미사용수당으로 나누어 살펴봐야 한다. 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가 미사용수당(퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가 미사용수당)은 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함시켜야 한다. 그러나 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가 미사용수당, 즉 퇴직전년도 출근율에 의하여 퇴직년도에 발생한 연차유급휴가를 미사용하고 퇴직함으로써 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가 미사용수당은 평균임금 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되지 않는 것으로 본다.

그런데 전자의 경우 연차휴가 미사용수당을 평균임금에 포함시킨다고 하더라도 그 방법에 대해서는 판례와 행정해석이 서로 다른 입장을 나타내고 있다. 행정해석은 상여금·정근수당과 마찬가지로 평균임금 산정사유발생일전 12개월 동안 지급된 연차수당액을 12개월로 나누어 그 중 3개월분을 포함시킨다는 견해이고(2006.09.21, 임금근로시간정책팀-2820), 판례는 퇴직하기 전 해 1년간의 일부가 평균임금 산정기간인 퇴직한 날 이전 3월간 내에 걸치는 경우에는 평균임금 산정에 포함시키되 그렇지 않은 경우에는 포함시킬 수 없다는 입장이다(대판 91다5587, 1992.4.14 외). 연차휴가 미사용수당은 1년에 1회 지급된다는 점과 근로자의 퇴직시점에 따라 수당지급시점이 달라질 수 있다는 점 등을 고려할 때 행정해석의 견해가 타당하다고 볼 수 있으며, 기업에서도 주로 행정해석의 견해에 따르고 있다.

 

연차휴가 사용촉진조치의 대상과 방법 등

연차휴가 사용촉진조치는 사업장 전체 근로자가 아닌 일부 부서 근로자에 대해서도 할 수 있으며, 근로자의 동의를 요하는 사항이 아니다. 개정법은 1년 미만 출근자에 대해서도 연차휴가가 발생하는 것으로 하고 있으나, 1년 미만의 근속기간(즉, 입사 후 1년이 되기 전에 퇴사하는 경우) 중에 발생한 연차휴가는 휴가사용촉진조치의 대상이 되지 않는다. 적법하게 조치되어 지정된 휴가사용일에 근로자가 출근한 경우 사용자는 노무수령 거부의사를 분명히 표시해야 하며, 그렇지 않고 근로를 수령한 경우에는 연차휴가근로수당을 지급해야 할 것이다. 사용자는 연차휴가 사용촉진조치를 서면으로 하도록 되어 있는데, 이 경우 회사의 사내 이메일을 통한 통보나 사내 게시판을 통한 게재 등의 방법은 서면으로 인정되지 않는다(근기 3836, 2004.7.27).

 

휴가일수에 휴일(유급, 무급)이 포함되어 있는 경우
연차휴가기간 중에 주휴일 또는 공휴일 등의 휴일이 포함되어 있는 경우 이를 휴가일수에 포함할 것인지 여부는 그 휴일이 유급휴일인 경우에는 휴가일수에서 제외하고 무급휴일인 경우에는 포함하여 휴가일수를 계산하는 것이 타당하다(근기 01254-3483, 1988.3.8).

 

특정근로일에 연차휴가를 사용하도록 하는 경우 (연차휴가 대체)
연차휴가의 대체는 회사가 근로자대표와 서면 합의하여 특정 근무일에 휴가를 사용하여 쉬게 하는 것을 말한다. 휴가의 대체는 소위 샌드위치데이에 쉬게 하는 것 외에도 회사의 휴일로 되어 있지 않은 특정 공휴일 등에도 휴가로 대체하여 쉬는 방법도 가능하다. 근로자가 자기의 결근일을 연차휴가를 사용한 것으로 인정해 달라고 하더라도 이를 인정해줄 사용자의 법적 의무는 없으나, 사용자가 대체사용을 인정했다면 결근이 성립되지 않으므로 이를 징계사유로 삼을 수는 없다(대판 92누404, 1992.4.10).

 

연차휴가의 집단적 사용

연차휴가청구권은 근로자 개인의 권리이므로 휴가를 청구하는 경우 이를 부여하는 것이 당연하다.

그런데 개별적인 휴가를 특정일이나 기간에 집단적으로 청구하여 회사 업무의 정상적인 운영을 저해한다면 이는 권리남용으로 보아 사용자는 시기변경권을 행사하거나 휴가사용자체를 거부할 수도 있다(대판 91누10473, 1992.3.13). 또한 이러한 집단적 휴가사용이 단체교섭과 관련되어 있는 경우에는 쟁의행위의 하나로 보게 되어(대판 92다43272, 1992.12.22), 쟁의행위의 정당성 여부를 따져야 하는 경우가 발생할 수 있다.

 

단시간 근로자의 연차휴가

단시간 근로자의 연차유급휴가는 1일 단위로 소정근로일에 부여하되, 동일의 소정근로시간만큼 연차휴가를 사용한 것으로 한다.

단시간 근로자의 연차휴가는 시간단위로 계산하며 1시간미만은 1시간으로 본다. 예를 들어, 1주간 1일 4시간씩 5일 근무하는 근로자의 경우 연차휴가(시간)는 통상근로자의 연차휴가일수(15일)×[단시간근로자의 소정근로시간(20시간)/통상근로자의 소정근로시간(40시간)]×8시간=60시간이 된다. 만약 단시간 근로자가 월·화·수 3일을 휴가로 사용하였다면 12시간을 사용한 것이므로 60시간에서 12시간을 공제한 48시간이 잔여 연차휴가 시간이 된다. 1주간 1일 8시간씩 3일(월, 수, 금)을 근무하는 근로자의 경우에는 72시간의 연차휴가시간이 발생되고 월·수 2일을 휴가로 사용하였다면 16시간을 사용한 것이므로 72시간에서 16시간을 공제한 56시간이 잔여 연차휴가시간이 된다.

 

휴업·휴직 등의 사용 시 연차휴가 계산법

사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 육아휴직기간 등의 사용 시 연차휴가는 그 기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 회사의 연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 산정한다.

예를 들어, 연간 총 소정근로일수가 245일이고 45일의 육아휴직을 사용한 경우 나머지 소정근로일수 200일(245일-45일=200일)의 출근율이 8할 이상이라면 15일×200일/245일≒12일이 연차휴가일수가 될 것이다.