사실 임금 문제는 기업이나 노동조합 모두에게 ‘뜨거운 감자’다. 그것은 비교적 고임금을 받는 대기업이거나 임금수준이 떨어지는 중소기업, 비정규직 할 것 없이 쉽게 건드릴 수 없는 문제로 인식되고 있다.

최근 노사정 관계의 핵심 화두로 떠오른 비정규직 문제도 ‘임금’과 떼놓고 생각할 수 없는 사안이다. 물론 노동의 수량적 유연성이라는 측면에서의 접근도 가능하지만, 일반적으로 기업이 비정규직을 선호하는 이유는 역시 인건비 부담을 줄이겠다는 의도라고 할 수 있다.

한 중견 화학업체 인사 담당자는 “인건비 부담이 높지 않은 상태에서 생산성 향상과 연결될 수 있는 임금체계가 있다면 어느 기업이 그같은 체계를 따라가지 않겠느냐”고 말하고 “하지만 임금체계 문제는 노사 간의 첨예한 쟁점이 될 수 있기 때문에 쉽게 건드릴 수 없다”고 지적했다.

 

노동조합도 마찬가지 딜레마를 안고 있다. 비정규직 문제의 해결을 위한 ‘동일노동 동일임금’이 가능하기 위해서는 현재와 같은 연공급 중심의 임금체계를 개편해야 한다는 데는 동의하지만 누구도 쉽게 ‘고양이 목에 방울 달기’에 나서지 못한다.

 

대기업 제조업체 노동조합의 관계자는 “조합원을 대상으로 비정규직 문제에 대한 의견을 들어보면 일정한 수준의 처우개선에는 동의를 하는데 조합원의 경제적 이익이 침해된다면 받아들일 수 없다는 것이 일반적인 정서”라고 털어놨다.
노사 모두가 임금체계 개편의 필요성에 대해서는 동의하지만 그 ‘폭발성’ 때문에 조심스러워 하고 있는 상황인 것이다.

 

지난 2월말 ‘변화와 개혁’이라는 내부 구성원들의 요구에 따라 새롭게 MBC를 이끌게 된 노동조합 위원장 출신의 최문순 사장은 임금 10% 삭감과 단일호봉제 폐지, 연공서열 파괴라는 카드를 내놓았다. 그러나 현재 언론계 안팎과 노동계에서는 “최 사장이 위기에 처한 MBC를 개혁하고자 하는 데는 이견이 없겠지만 임금 삭감과 단일호봉제 폐지라는 사안은 워낙 민감하기 때문에 갈등을 피할 수는 없을 것”이라고 내다봤다.

 

이런 상황 탓인지 MBC 노동조합과 산별노조 위원장까지 지낸 최 사장도 사장 선임 직후 인터뷰 등을 통해 노동조합과의 관계에 대해 “치열한 대결관계가 되지 않을까 생각한다. 경영자는 경영자의 입장이 있고, 노조는 노동자의 입장이 있다”고 밝혔다.

 

“연공급 변경 수용할 수 있다”
사정이 이렇다보니 그간 국내에서의 임금체계 개편 문제는 그나마 손쉽게 접근할 수 있는 사무관리직에 대한 연봉제 도입 수준에서 그치고 있다. 즉 기존의 임금체계는 그대로 둔 채 제한적으로 성과주의를 도입하는 형태로 진행된 것이다.
그러나 이같은 성급한 우려와는 달리 노동자들이 임금체계의 개편에 대해 생각만큼 경직적이지 않다는 조사결과가 나와 주목을 끌고 있다.

한국노동연구원 김동배 연구위원이 96개 사업장 1747명의 개별 노동자를 대상으로 실시한 설문조사에 따르면 평가 결과에 근거해 25.5% 수준의 임금 격차를 수용할 수 있는 것으로 나타났다.<표 참조> 하지만 정작 이들 조사 대상 업체의 실제 평가에 따른 차등폭은 관리자급이 11.4%, 사원급은 6.8%로 노동자들의 수용성에 훨씬 미치지 못하는 수준에 머물렀다.

 

이 조사 결과에 따르면 노동자들은 오히려 임금체계 개편에 대해 유연한 입장을 지니고 있는데 기업이나 노동조합이 ‘지레 짐작’으로 소극적이었다고 볼 수 있다.

 

 

이와 관련 비교적 고임금에 속하는 수도권 자동차업체 노동자 L(42)씨는 “어차피 일정한 수준의 성과급제 도입을 피할 수 없다면 수용할 수 있다는 생각”이라고 전제하고 “지금 현장에서는 임금에 대한 요구도 있지만 더 중요한 문제는 고용이라고 본다”고 밝혔다.

 

또 서울대 최종태 교수는 “지금은 저임금 고도성장 시대를 넘어서 고임금 저성장 시대를 맞고 있다”며 “이런 상황을 넘어서기 위해서는 상황변화에 맞는 새로운 변화노력이 필요하다”고 지적했다.

 

 

실제로 고용위기가 닥칠 경우 임금을 양보할 수 있느냐는 질문에 52.1%가 찬성한다고 밝혀 반대 27.5%보다 두 배 가까운 응답률을 보였다. 물론 고용위기에 따른 임금 양보 여부는 현재의 임금 수준에 따라 달라지는 것으로 나타났다. 400만원 이상의 임금을 받는 고임금자의 경우 임금 양보 의사가 74.1%에 달하는 반면, 300만~400만원은 64%, 200만~300만원은 57.5%, 100만~200만원은 41.9%, 100만원 미만은 29.3%로 큰 차이를 보였다.

 

공정한 평가체제 갖추는 것이 선결조건
상여금을 결정하는 기준은 어떻게 할 것인가에 대한 질문에는 개인성과 24.7%, 팀성과 22.9%, 회사성과 29.2%, 성과무관 일률 23.2%로 나타나 특정한 성과에 대한 하나의 기준보다는 복합적인 기준을 적용하는 것을 선호하는 것으로 조사됐다.

이와 함께 개인성과급과 집단성과급 중 어느 쪽을 선호하는지에 대한 조사에서는 집단성과급에 대한 선호도가 62.8%로 개인성과급 37.2%보다 크게 높았다.

 

 

경희대 박우성 교수는 “미국이 개인성과급을 선호하는 반면, 한국은 집단성과급을 선호하는 것으로 나타난 것은 일종의 무임승차 심리와 함께 개인 평가에 대한 불신도 존재하는 것으로 볼 수 있다”고 설명했다.

 

시중은행 P대리는 “근무평가에 대한 불신이 상당하지만 대놓고 얘기할 수 없는 실정이다. 임금 뿐만 아니라 승진 문제까지 생사여탈권을 쥐고 있는 상사에게 잘 보이기 위해서 불합리한 평가 기준에 대한 문제제기를 할 수 없는 구조”라고 비판했다.

따라서 노동자들의 이같은 불신을 해소할 수 있는 체계적이고 객관적인 평가체제를 갖추는 것이 임금체계 개편을 위한 선결조건이라고 할 수 있다.

임금인상과 교환할 의향이 높은 근로조건에 대한 설문은 흥미로운 부분이다. 가장 높은 응답률을 보인 것은 근로시간 단축(40.9%)으로 나타났고, 다음은 회사출연 우리사주(37%), 비금전적 복리후생(30.6%) 등의 순이었다. 전체적으로는 금전적인 항목과 교환하겠다는 응답이 높게 나타난 반면 업무개선을 통한 흥미 있는 일의 창출(25.7%)이나 교육훈련(24.1%)과 같은 장기적인 문제에 대해서는 선호도가 낮게 나타났다. <표 참조>

 

 

한국노동연구원 김동배 연구위원은 “(임금체계 개편을 위해서는) 평가의 공정성 담보라는 전제조건과 더불어, 평가에 앞서 업무를 제대로 배분해서 능력발휘의 공정한 기회를 제공하고 이에 필요한 인적자원개발에 투자해야 한다는 점에서 작업장체계의 개선이 선행돼야 한다”고 지적했다.

 

임금체계의 개편은 이미 노사정이 모두 그 필요성을 인정하고 있는 사안이다. 그런데도 구체적인 실천방안에 대한 고민은 거의 이루어지지 않았다. 모두들 ‘임금’은 잘못 건드리면 논란만 증폭시킨다고 걱정했기 때문이다.

 

하지만 노동자들 스스로도 임금체계의 개편에 대해 인식하고 있는 것으로 나타난 이상 더 이상 미루어서는 안될 문제이다. 그러므로 지금부터라도 사회통합과 일자리창출이 가능한 새로운 임금체계에 대한 광범위한 논의가 필요하다.

 

 

숙명여대 유규창 교수는 “기업 내부의 역할도 중요하지만 시장에서의 역할이 필요하다는 점을 감안한다면 노사정위원회에 임금관련 특별위원회나 소위원회를 만드는 것이 필요하다”고 조언했다.