A씨는 B가전업체 대리점에서 근무하는 30세 미혼 여성입니다. B가전업체 대리점은 본사 직영이 아닌 계약 관계에 있고 A씨를 포함하여 15명의 직원이 일하고 있습니다.

 

이 대리점에 1년 전 C씨가 부장으로 입사했습니다. C부장은 평소 직원들을 다정다감하고 인간적으로 대해 평판이 좋습니다.

그런데 A씨는 점심시간 때마다 C부장이 자신의 옆에 앉고, 또 몸을 밀착한다는 느낌을 받았습니다. 특히 3개월에 한 번씩 있는 회식 자리에서는 C부장이 A씨의 어깨에 손을 올리는 등 과도한 친밀감을 표시했고, 이에 대해 A씨는 거부감을 느꼈습니다.

하지만 A씨가 주변의 다른 여성 직원들에게 상담하자 C부장의 이 같은 행동에 대해 다른 직원들은 거부감을 느끼지 못했고, A씨에 대해 너무 민감하게 반응하는 것 아니냐고 합니다.

 

이 경우 C부장의 행동이 남녀공용평등법상 직장내 성희롱에 해당하는 것인가요? 또 A씨는 어떤 대응을 할 수 있나요?

 

 

1. C부장 행동은 ‘직장 내 성희롱’에 해당하나?
        성적 언동으로 수치심 유발하면 성희롱 해당
        판례, 성적 수치심은 일반적이고 평균적인 사람 기준으로 판단

 

 

남녀고용평등법 제2조(정의) 제2호는 “「직장 내 성희롱」이라 함은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것을 말한다”라고 규정하고 있습니다. 그리고 동법시행규칙 별표1은 성적인 언동에 대한 예시로 “입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위, 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위” 등을 들고 있습니다. 

 

대법원 판례는 “성희롱의 전제요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다”고 판시하고 있습니다. 따라서 초등학교 교사들의 회식 자리에서 교감이 여자교사들에 대해 교장에게 술을 따라 줄 것을 두 차례 권한 언행이 그 경위나 정황, 발언자의 의도 등에 비춰 객관적으로나 일반적으로 여자교사들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동에 해당하지 않는다고 판단해 성희롱 해당 여부에 대한 판단기준을 제시하고 있습니다(대법원 2007.6.14. 선고 2005두6461 판결 참조). 

 

이상 기재한 남녀고용평등법 규정과 대법원 판례의 태도에 비춰 볼 때 이 사건 C부장의 행위가 명확히 동 법상 성희롱에 해당하는지 여부를 단정적으로 말할 수는 없습니다. 다만 C가 A의 어깨에 손을 올리기까지 하고, 몸을 밀착시키는 등의 행위가 반복되고 A가 거부의사를 표명하였음에도 계속된 사정 등이 인정될 경우 일반적인 직장 미혼 여성에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 정도에 이른다고 볼 수 있는바, 이러한 경우에는 남녀고용평등법시행규칙 별표 1의 신체적 접촉행위로서 동 법상 직장내 성희롱에 해당될 수 있을 것으로 판단됩니다.

 

 

  2. A의 대응방안은?
        징계조치 요청과 민사상 손해배상 청구는 가능
        폭력·협박·위력 등 억압적 행위 있어야 형사상 고소 가능

 

 

성희롱과 관련해 피해자의 구제방안으로 크게 남녀고용평등법상 징계조치의 요청, 민사상 손해배상 청구, 형사상 고소 등을 고려해 볼 수 있습니다. 즉, 남녀고용평등법 제14조는 “사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 그밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다(제1항)”, “사업주는 성희롱과 관련하여 피해 주장을 제기한 근로자 또는 피해를 입은 근로자에게 해고, 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다(제3항)”라고 해, 행위자에 대한 징계조치의무 및 피해근로자(또는 신고자)에게 불이익 조치를 하지 않을 의무를 규정하고 있습니다. 따라서 A는 사업주에게 C부장에 대한 징계나 그밖에 이에 준하는 조치를 취할 것을 요청할 수 있다고 판단됩니다.

 

한편 A는 C부장 및 C부장의 사용자인 B회사에 대해 성희롱으로 인해 정신적 고통을 받았다는 점을 이유로 민법상 손해배상 청구를 할 수도 있습니다. 이와 관련해 대법원은 “성적 표현행위의 위법성 여부는 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비춰 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부, 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정돼야 하고, 상대방의 성적 표현행위로 인해 인격권의 침해를 당한 자가 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다”라고 판시해 성희롱으로 피해자가 인격권을 침해당한 경우 민법 제750조에 기한 손해배상 청구가 가능함을 확인하고 있습니다. 

 

그러나 민법 제756조에 따른 피해자에 대한 사용자의 배상책임과 관련해서는 “고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대해, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라 가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이뤄지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우에까지 사용자가 피해자에 대해 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다”고 판시해, 사용자에게 피용자를 보호할 의무가 있음을 인정하면서도 사용자의 손해배상책임에 대해서는 일정한 제한을 두고 있습니다(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결 참조). 

 

따라서 위 사례의 경우에도 피해자인 A가 C부장에게 민사상 손해배상 청구를 할 수 있겠지만, B회사에게는 A가 C부장의 성희롱 사실을 알려 회사가 사전에 그런 사실을 알면서도 아무런 조치를 취하지 않는 등의 사정이 인정되는 경우에 한해 손해배상 청구를 할 수 있습니다.

나아가 형사상 고소가 가능한지 여부는, 위 사례의 경우 형법 제298조상의 ‘강제추행’ 또는 성폭력 범죄의처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘성폭법’이라고 함) 제11조 제1항의 ‘위력에 의한 추행’이 문제될 수 있습니다. 형법상 강제추행이란 폭행·협박을 그 요건으로 하고 있고, 성폭법상 업무상 위력에 의한 추행 역시 위력을 이용해 추행할 것을 요건으로 합니다. 

 

위 사례의 경우 C부장이 A를 폭행·협박하거나 자신의 지위를 이용해 A의 자유의사를 제압했다고 인정되지 않는 한 형법상의 강제추행 또는 성폭법상의 위력에 의한 강제추행에 해당하지는 않습니다. 따라서 A가 C부장을 형사상 고소하기는 어렵다고 판단됩니다.