흔히 ‘상여금’은 취업규칙ㆍ단체협약 등에서 그 지급조건(지급액, 지급시기 등)이 사전에 명확히 확정돼 있는 것을 의미해 근로기준법상의 임금으로 본다. 반면, ‘특별상여금(흔히 성과급)’은 그 지급여부가 확정돼 있지 않거나 일시적으로 지급되는 것으로서 임금으로 보지 않는 것이 일반적이다. 상여금ㆍ성과급의 지급조건에 대해서는 법령에서 언급한 것이 없으므로, 취업규칙 등에서 정한대로 하면 된다.

매월 정기적으로 상여금 지급하면 통상임금 및 최저임금에 포함되나?

일반적으로 상여금이라고 할 땐 그 지급조건ㆍ지급시기ㆍ지급률 등이 명확히 정해져 있거나 전 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 지급액이 확정된 것을 말하며, 이는 당연히 임금에 해당하고 따라서 평균임금에 포함된다(대판 2005다54029, 2006.2.23). 그러나 명칭이 상여금이라고 하더라도 기업이윤에 따라 일시적 또는 변동적으로 지급된 것이라면 임금이 아니며 따라서 평균임금에도 포함되지 않는다(대판 97다18963, 2000.1.19).

상여금을 매월 정기적으로 지급하는 방식을 취하고 있다고 하더라도(예를 들어, 연 상여금 600%를 12로 나누어 매월 50%씩 지급하는 경우) 이는 당초부터 상여금의 지급대상기간을 1임금산정기간내(월급제인 경우 매월)를 초과하는 연간단위로 설정하고 이를 매월 분할 지급한 것에 불과한 것이므로, 통상임금의 범위에서 제외되는 것으로 본다(2002.3.29, 임금 68207-207).

상여금은 통상지급액 등이 연간을 단위로 정해지고 1임금산정기간을 넘어서 지급되는 등의 성격을 가지고 있기 때문에 비록 매월 분할 지급되더라도 당초의 상여금 성격을 가지고 있는 한 최저임금 산입을 위한 임금에는 포함되지 않는다(임금 68200-894, 2001.12.29).  

상여금 지급조건 달리 할 수 있나?

앞에서 언급한 대로 상여금의 지급조건 등은 취업규칙 등에서 정하는 것이므로, 근속연수에 따라 지급률을 달리 할 수 있다(근기 1455-34373, 1982.12.24). 또 대기발령자에게는 지급하지 않거나(근기 01254-7094, 1986.4.29), 성적불량자나 경영실적이 좋지 않을 경우엔 감액 지급한다고 정할 수 있다(대판 2003.7.11, 2003다11387). 직급이나 직위별로 달리 정할 수도 있다(1999.9.1, 근기 68207-2145). 상여금 지급대상 기간을 따로 정해 놓고 그 기간을 계속 근무한 자에게만 상여금을 지급하기로 한 경우에는 해당자에게만 상여금을 지급해도 무방하다(1994.6.13, 임금 68207-351).

이미 퇴직한 사람, 요양 중인 산재환자 등에게 상여금 지급되나?

상여금 지급일 전에 이미 퇴사한 근로자에 대해선, 취업규칙 등에 “상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한한다”는 등의 명문규정이 있다면 지급의무가 없다. 그러나 상여금 지급률ㆍ지급시기 등이 취업규칙 등에 정해져 있고 매년 일정시기에 일정률의 상여금을 지급해 왔다면 이 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 일할 계산하여 지급해야 한다(2000.5.31, 근기 68207-1667).

마찬가지로 개인질병 등으로 인한 휴직기간 중엔 상여금 지급의무는 없으나, 그동안 계속해서 지급돼 왔다면 지급의무가 있다고 봐야 한다( 2001.2.23, 임금 68207-113). 업무상 부상이나 질병으로 인한 요양기간 중 산업재해보상보험법에 의한 휴업급여를 지급 받고 있는 경우라면, 이 급여는 평균임금을 기준으로 지급되는 것으로서 상여금은 평균임금에 이미 포함되어 있기 때문에 취업규칙 등에 특별히 정함이 없다면 별도의 상여금 지급의무는 발생되지 않는다(2003.3.21, 임금 68207-201).

산전후휴가기간 중 또는 육아휴직기간 중 상여금 지급여부도 취업규칙 등에서 정한 바에 따른다(2001.12.4, 여원 68240-536). 육아휴직의 경우 상여금 산정기준을 총 근속년수로 정할 때에는 육아휴직기간을 이에 포함해야 하나, 일정기간동안 근로한 대가(출근성적)로 지급되고 육아휴직기간이 그 기간의 일부 또는 전부 포함되어 있는 경우 상여금 지급의 일부 또는 전부를 지급하지 않는다 하더라도 남녀고용평등법 위반이라 할 수 없다(1998.8.17, 근정 68240-285).

상여금도 감급(감봉)대상이 되나?

근로기준법 제95조에서는 근로자에 대한 징계의 하나로 감봉을 할 경우 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1(평균임금의 1/2 안에서)을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1(전체 감봉금액이 근로자 월급의 1/10 안에서)을 초과할 수 없도록 되어 있다. 이와 관련해 상여금도 감급제한대상에 포함되느냐에 대해 논란이 있고 의견이 대립되고 있다. 감급대상에 포함되지 않는다고 보는 입장에서는 상여금의 지급에 대해서는 근로기준법상 별도의 정함이 없으므로 당해 사업장의 단체협약이나 취업규칙 등이 정하는 바에 따라야 하는바, 근무성적 등을 감안해 단체협약 등에서 일정한 지급제한규정을 두고 이에 따라 상여금을 차등해 지급하더라도(이로 인해 감급제한범위를 초과하더라도) 근로기준법 위반으로 볼 수 없다고 한다(1989.12.14, 임금 32240-20781 ; 1981.08.25, 근기 1455-25867).

근로기준법 제95조에서의 ‘임금총액’에는 상여금 등 임시로 지급되는 임금이 제외된다고 보는 것이다(1993.4.8, 서울고법 92구 12942). 반면에 이를 부정하는 입장은 상여금도 여기서의 임금총액에 포함돼 이 규정의 적용을 받는 대상으로 보아 감급제한기준을 초과할 수 없는 것으로 본다(2006.3.29, 근로기준팀-1394 ; 1979.01.25, 법무 811-1871).

평균임금 산정시 상여금의 처리

상여금은 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안에 지급됐는지 여부와 관계없이 사유가 발생한 때로부터 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 총액의 3/12을 평균임금 산정에 포함시킨다(대판 87다카2901, 1989.4.11). 근로월수가 1년 미만인 경우에는 당해 근로월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 근로월수로 분할 계산해 평균임금 산정에 산입한다(노동부 예규 제39호 ; 2002.10.25, 대법 2000두9717).

성과급을 평균임금 산정에 포함할 수 있나?

특별상여금 또는 성과급이 임금에 해당하는지(평균임금에 포함되는지)에 대해서는 4가지 유형으로 구분해 판단해 볼 수 있다. 첫째 관련규정이 없으나 회사가 가끔 임의적으로 지급하는 경우, 둘째 ‘성과급을 지급할 수 있다’라는 추상적인 규정을 두고 구체적인 지급률은 회사가 정하는 경우, 셋째 회사가 이익을 기준으로 목표를 설정하고 그 결과에 따라 이익을 분배하는 경우, 넷째 회사가(또는 노사합의로) 성과목표와 지급률을 정하고 그 달성률에 따라 성과급을 지급하는 경우이다.

 첫째와 둘째의 경우 지급사유가 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것으로 임금에 해당하지 않으며(대법 2005.9.9, 2004다41217 ; 대법 2002.6.11, 2001다16722), 셋째의 경우 근로의 대가가 아닌 회사의 이윤을 기초로 이익을 분배한 것으로 역시 임금으로 볼 수 없다.

 반면에 넷째의 경우에는 어떤 실적이 달성되어야 지급되는 경우에는 임금으로 볼 수 없으나(대판 2001다76328, 2004.5.14), 그 대가가 반드시 지급되는 경우(예를 들어 차 1대를 팔면 얼마)에는 임금으로 볼 수 있다(대판 2001다18127, 2002.5.31). 성과급을 설정하면서 최저지급률이나 지급의 하한선(예를 들어, 목표를 95% 이하로 달성할 경우에는 기본급의 50%를 지급한다)이 설정돼 있는 경우 이는 평균임금에 포함돼야 한다는 주장이 있으나, 판례는 이를 부인하고 있다(대판 2005다54029, 2006.2.23).