커버스토리 ③ 경영계에 한국 노사관계를 묻다
노동자 × 사용자 : 대한민국 노사관계
노동자와 사용자. 떼려야 뗄 수 없는 이 관계를 이야기할 때 따라붙는 수식어는 갈등, 분규, 대립 등 부정적인 말이 대부분이다. 노사관계 당사자들도 한국 노사관계 정말 심각하다고, 이대로는 안 된다고 목소리를 높인다.
늘 그랬듯 질문을 던진다. 한국 노사관계를 둘러싼 문제가 무엇인지, 이 문제를 해결하기 위해 필요한 것은 무엇인지, 서로 상대방 탓이라며 손가락질하는 노동자와 사용자가 스스로 되돌아봐야 할 지점은 무엇인지, 노사관계 당사자인 노동자와 사용자 외 다른 주체들이 노사관계 발전을 위해 할 수 있는 노력에는 어떤 것들이 있는지.
경영계에도 같은 질문을 던졌다. 한국경영자총협회와 개별 기업의 인사노무담당자들. 모두 200명이었다. 기대했던 것과는 달리 설문의 응답률이 높지 않아 통계를 낼 수는 없었지만 경영계가 바라보는 노사관계의 관점에 대해 참고할 수준은 됐다.
그래도, 참고 수준에서 좀 더 나아갈 필요가 있었다. 회수한 설문과 30년 이상의 인사노무 경력이 있는 은퇴한 인사노무담당자 심층 인터뷰, 올해 1월에 한국경영자총협회에서 발표한 ‘2019년 노사관계 전망조사’ 자료를 종합해 분석해봤다.
경영계의 일반적 시각
대한민국 ‘노사관계가 문제라고 생각한다면 무엇이 문제라고 생각하는지(복수 응답 허용)’ 질문했다. 객관식 질문이었다. 가장 응답이 많았던 항목은 ‘노조의 투쟁을 위한 투쟁’과 ‘대기업 노조만의 실리주의’였다. 오랜 기간 경영계가 노사관계에서 노동계를 바라보는 일반적 시각이다. ‘전문성을 갖추지 못한 정부의 노동행정’도 많이 지적했다. 이러한 응답들은 결과적으로 다음 질문이었던 ‘대한민국 노사관계에 필요한 것은 무엇이냐’의 답과 연관성이 높았다.
‘대한민국 노사관계에 필요한 것은 무엇이냐(복수 응답 허용)’는 질문에 ‘대화를 통한 문제 해결이라는 인식 확대’와 ‘노사 균형적인 법·제도 개선’이 가장 높은 응답률을 보였다. ‘대화를 통한 문제 해결이라는 인식 확대’는 노조에게 요구하는 주문이다. 투쟁만을 위한 투쟁이 아닌 대화 채널 안에서 이야기하자는 뜻이다. ‘노사 균형적인 법·제도 개선’도 앞의 질문에서 높은 응답률을 보였던 ‘전문성을 갖추지 못한 정부의 노동행정’과 긴밀하게 연결돼 있다.
노사관계에서 파트너십 측면
설문조사에서 특이한 지점이 있었다. 한국의 노사관계 문제를 묻는 설문에서 ‘노조를 파트너로 인식하지 않는 사용자’는 응답률이 상당히 낮았다. 그러나 사용자 측이 노동자를 파트너로 인식해야 한다는 주관식 응답이 꽤나 있었다. 해당 응답에는 사용자가 노동자에게 경영 정보를 투명하게 제공해야 한다고 덧붙여 서술하기도 했다. 이러한 응답의 이유를 “노동조합을 파트너가 아닌 적으로 보고 대립의 대상으로 삼는 경우가 있는데, 장기적인 기업 발전에 긍정적인 모습은 아니기 때문”이라고 밝혔다.
주관식 응답에서 경영계가 발전적인 노사관계 주체로 나서기 위해 자성해야 한다는 목소리를 스스로 내기도 했다. 해당 응답은 “노사관계를 불안하게 하는 요인은 노동계의 강경투쟁만 있다고 생각하지 않는다”며 “기업들도 노동 관련 법령을 준수하지 않거나 편법으로 운영하는 불합리한 행동을 하는 경우가 많기 때문에 상생 관계를 만들기 위해 경영계 스스로도 법질서를 준수해야 한다”고 적었다.
이를 종합해보면 경영계가 오랫동안 지적받았던 두 가지 문제를 해결하면서 노동자와 신뢰를 쌓겠다는 메시지를 보내고 있는 것으로 파악할 수 있다. 투명한 경영 정보 공유가 부족해 노동계는 그동안 사용자 측과 협상에서 공정한 위치에 설 수 없었다. 노사가 처한 문제의 대안을 제시하려고 해도 경영 정보가 부족한 탓에 대안을 기획할 시도조차 하지 못한 경우도 있었다. 경영계가 교묘히 노동 관련 법망을 피해 노동자를 탄압하거나 노동자의 노동조건을 개선하지 않은 사례도 있었다. 노동자 측의 사용자 측에 대한 신뢰가 떨어질 만한 요소들이다.
반면, 노사관계를 파트너십으로 이해해서는 안 된다는 의견도 있었다. 은퇴한 인사노무담당자는 “마주보면 파트너가 아니다”라며 “파트너는 옆에 같이 앉아서 같은 걸 봐야 파트너”라고 주장했다. 노사가 테이블에서 대립하고 갈등하는 모습을 함축한 표현이다. 그러나 그는 “노사가 지금까지 대립과 갈등으로 발전해왔다”고 덧붙였다. 노사관계 발전 방향에 대해 파트너십에 국한되면 안 된다는 입장이기도 하다. 실제로 그는 “대립이 전제되지 않은 분배는 위선”이라며 “임금을 놓고 노사가 협상할 때 파트너이냐”고 반문했다.
다만, 그는 노사가 파트너십을 발휘해야 할 때가 있다고 했다. 그는 “경쟁사와 경쟁하고 이익을 만들어 낼 때는 노사가 파트너가 돼야 한다”며 “매출을 올릴 때, 생산성을 높일 때는 노사가 힘을 합쳐야 한다”고 설명했다.
기업의 생산성 향상이 전제
경영계가 노사관계에서 노동계와 발전적 관계로 나아가기 위해 노동계를 파트너로 바라보느냐 아니냐로 의견이 다소 갈리는 부분이 있다. 하지만 갈등과 대립이 노사관계 문제를 일으키는 요소는 아니라는 것이 경영계의 입장이라 할 수 있다. 파트너십을 발휘해야 한다는 측은 불필요한 갈등을 절제하자는 면을 강조한 것이고, 파트너십만 봐서는 안 된다고 한 의견은 갈등이 노동자와 사용자 모두에게 발전적인 방향으로 나아가게 하는 동력이라는 면을 강조한 것이기 때문이다. 노사관계의 갈등을 잘 조절해 나가며 갈등의 긍정적 힘을 활용해야 한다는 말이다.
그렇다면 왜 갈등을 잘 조절해야 하는가 한 단계 더 들어가 봤을 때, 경영계는 기업의 생산성 향상을 말한다. <참여와혁신>이 진행한 경영계 설문조사 주관식 응답을 보면 “기업의 이익 추구는 본질적인 역할이기 때문에 이윤 추구는 지속돼야 한다”며 “노동계가 노사관계 발전을 위해 노력해야 할 부분은 성장과 분배에 있어 분배만을 우선시 하는 생각을 버리고 상황에 따라 성장과 분배의 우선순위는 조절이 돼야 한다는 것을 인식하는 것”이라고 주문했다. 또한, “기업의 발전이 있어야 근로자를 고용하고 급여를 줄 수 있다는 것은 기본적 사실”이라고 설명했다. 기업의 경쟁력 상실 위험성을 항상 고려하는 노사관계를 전제해야 한다는 것이다. 결국 경영계가 노사관계를 유지하며 나아가고자 하는 지향점은 생산성 향상이다. 한편으로는 노동자를 고용하고 급여를 줄 수 있는 권한은 전적으로 사용자의 것이라는 전제도 깔려있다.
경총, ‘2019년 노사관계 전망조사’
한국경영자총협회는 회원사 및 주요 기업을 대상으로 2019년 노사관계의 전망을 설문 조사했다. 설문 조사의 주요 항목은 ▲2019년 노사관계 전망 ▲노사관계 불안 요인 ▲개선이 필요한 단체교섭 관행 ▲노사관계 선진화를 위한 법개정 사항 등이다. 252개 기업이 설문에 응했다. 300인 이상 기업 157개사, 300인 미만 기업 95개사가 설문에 참여했다.
조사 결과에 따르면 설문에 응한 252개 기업 중 72.2%는 2019년 노사관계가 2018년에 비해 불안해질 것으로 답했다. 다소 불안은 46.8%, 훨씬 불안은 25.4%의 수치였다. 노사관계 불안요인으로는 ‘기업 경영 악화에 따른 지급여력 감소’를 가장 큰 요인으로 꼽았다. 23.5%의 수치인데, 비슷한 정도인 21.4% 수치를 기록한 응답은 ‘유연근무제 도입 등 현안 관련 갈등 증가’이다.
한국경영자총협회는 기업 경영 악화를 설명하진 않았고, 유연근무제 도입으로 노사관계가 불안해질 것이라는 전망에 대해 “주 52시간 시행에 맞춰서 기업들이 경쟁력을 유지하기 위해 생산량과 생산성이 유지·강화돼야 하며 이를 위해 유연근무제 도입이 필수적인데, 유연근무 도입은 과반수 노조 등 근로자대표와 합의가 필요하고 노동조합은 전제조건으로 소득보전과 인력충원 등을 요구할 것으로 보여 유연근무제 도입을 둘러싼 갈등이 증가 할 것”이라고 해석했다.
많은 기업들이 2019년 임단협 주요 쟁점으로 임금 인상을 뽑았다. 단체교섭 관행 중 시급하게 개선할 사항으로는 ‘노동계의 경영상황을 고려하지 않은 과도한 요구’를 44.5% 수치로 응답했다. 더불어, 노사관계 선진화를 위해 가장 시급한 법개정을 묻는 질문에는 ▲단체교섭 대상을 임금, 근로조건 사항으로 한정 ▲부당노동행위 제도 개선 ▲대체근로 허용 등 3가지가 최상위 응답이었다. 이에 대해 한국경영자총협회는 “노동계가 단체교섭에서 임금 및 근로조건과 무관한 경영사항과 정치적 문제를 요구한다”고 설명했다. 또한, “부당노동행위제도가 있는 나라는 우리나라와 미국, 일본 정도며 그 중 우리나라만 형사처벌을 규율하고 있다”면서 “우리나라는 사용자에 대한 부당노동행위만을 규제하는 것”이 응답률을 높였던 요인이라 해석했다. 대체근로 허용의 높은 응답에 대해서도 “대다수의 국가들은 대체근로를 인정하고 대체근로를 전면적으로 금지하는 국가는 찾기 어렵다는 것”에서 비롯한 응답이라고 전했다. 또한, “대체근로 금지로 노동조합의 파업에 채용·도급 등 회사가 대응할 수 있는 수단이 없어 장기 파업에 따른 감당할 수 없는 경제적 손실이 발생하는 것도 이유”라고 덧붙였다.
마찬가지로 <참여와혁신>이 진행한 설문의 주관식 응답 부분인 ‘노사관계 발전을 위해 타 주체가 해야 할 노력’에 대해서 “기업들의 법질서 준수 노력도 필요하지만 현행 근로기준법과 노조법 등은 국제기준에 비췄을 때 뒤떨어지는 경우가 많다”며 노동 관련 법제도 개선을 국회와 정부의 역할로 꼽았다. ‘현재 한국의 노사관계에 필요한 것은 무엇이냐’라는 객관식 응답에서도 노사 균형적인 법·제도 개선을 다수가 선택했다.
대한민국 노사관계를 바라보는 경영계의 시선
<참여와혁신>이 진행한 설문조사와 은퇴한 인사노무담당자 인터뷰, 한국경영자총협회의 ‘2019년 노사관계 전망조사’를 종합하면 노사관계에서 사용자의 기본 입장을 정리할 수 있다. 사용자는 무엇보다도 ‘노사관계를 통해 기업의 생산성이 향상됐으면’이라는 기대와 ‘노사관계가 틀어져 기업의 생산성과 경쟁력이 떨어져서는 안 된다’라는 걱정을 동시에 지니고 노사 간의 테이블 앞에 선다.
흥미로운 지점은 노사관계의 발전을 위해 단체교섭의 대상을 명확히해야 한다며 그 대상을 ‘임금과 근로조건으로 한정’해야 한다는 것이다. 기업의 발전 지속성과 생산성 향상을 위한 동반자로 노동자를 인식해야 한다는 입장과는 상충된다. 물론 단체교섭이라는 단서가 있지만 임금과 근로조건 이외의 논의 의제를 설정하지 못한다는 것은 어떤 노사협의 테이블에서도 그 이상의 대화를 나눌 수 없는 확률이 높다는 뜻이기도 하다. ‘기업의 생산성이 향상되고, 경쟁력을 높이는’ 노사관계를 위해 노동자와 사용자의 관계는 어떠해야 할까. 이제 그 질문이 필요한 시점이다.
