연봉에 퇴직금 포함돼도 중간정산 불인정
연봉제란 전년도의 근로자의 성과와 실적을 기준으로 다음 연도의 임금을 결정하는 제도를 말한다. 연봉제는 연봉에 어떤 항목의 임금을 포함하느냐에 따라 급여항목 모두를 연봉에 포함하는 완전연봉제, 법정수당의 일부를 포함하는 부분연봉제, 법정수당은 제외하고 법정외수당과 상여금을 포함하는 성과급적 연봉제로 구분할 수 있다. 연봉제 도입과 운영과정에서 발생할 수 있는 법적인 문제에 대해 살펴보자.
연봉제 도입 시 취업규칙, 단체협약과의 관계
연봉제를 도입한다는 것은 기존의 연공급 임금체계를 변경하는 것이기 때문에 취업규칙의 관련규정을 변경해야 한다. 취업규칙의 작성 및 변경 시 기재해야 할 사항은 연봉액 및 그 대상기간, 소정근로일수, 근로시간, 연봉의 지급방법과 지급일, 상여금 및 제수당의 취급, 시간외근로수당 등의 할증임금의 처리방법, 근태의 취급방법, 퇴직금 관련사항 등 전체 근로자에게 적용되는 공통적 사항이 될 것이다. 사업 내 특정 근로자에 대해 연봉제를 도입하고자 하는 경우에는 기존의 취업규칙 중 일부 조항에 단서를 붙여 연봉제 적용대상 근로자에게만 적용한다는 규정을 두는 방법과 연봉제 대상근로자에게 적용할 별도의 취업규칙을 제정하는 방법이 있을 수 있다. 조합원에게까지 연봉제를 적용하려면(이런 경우는 많지 않지만) 노동조합과 합의해 단체협약을 변경해야 한다. 연봉제 사원이 비조합원이거나 노조가입대상이 아니라면 원칙적으로 단체협약 임금과의 충돌문제는 발생하지 않지만, 조합원인 경우에는 단체협약상의 규범적 효력과 충돌하게 된다. 이런 문제를 해결하기 위해서는 단체협약에 연봉제 사원은 별도의 계약(연봉계약)을 통해 임금액을 결정할 수 있다는 규정을 두어야 하는데, 이런 규정 없이 연봉제를 시행하게 되면 단체협약에 의한 임금인상률이 그대로 연봉액 인상에 반영될 수 있다. 행정해석은 연봉계약으로 입사한 근로자는 노동조합에 가입했다고 하더라도 단체협약이 아닌 연봉계약의 적용을 받는 것으로 해석하고 있다.
관리직 연봉제 도입 시 노동조합 또는 전체근로자 과반수의 동의가 필요한지
연봉제 도입으로 불리하게 되는 근로자가 있는 경우에는(즉, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는) 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데, 연봉제 적용대상자가 전체 근로자가 아닌 특정 근로자(예를 들어 간부직, 전문직 등)인 경우에도 전체 근로자의 동의를 받아야 하는지가 문제된다. 이 경우 동의를 받아야 할 대상은 연봉제 적용대상 근로자들이며 전체근로자에 대해서는 의견청취로 충분하다고 보는 것이 기존의 해석이었는데(대판 1990.12.7, 90다19647 ; 근기 68207-2117, 1998.8.31), 최근 행정해석에서는 이 경우에도 전체 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는 것으로 보고 있다(임금 68200-65, 2002.1.30). 다만 이 경우에도 과반수 노동조합이 있는 상황에서 노조가입대상이 아닌 간부직 사원에게만 연봉제가 도입되는 경우라면 노동조합이 아닌 해당근로자 과반수의 동의를 받아야 하는 것으로 해석하고 있다. 참고로 동의의 주체가 노사협의회의 근로자 위원이 될 수 있느냐는 문제가 제기될 수 있는데, 노사협의회는 노동조합과 그 제도적 취지를 달리하고 노사협의회 근로자 위원 선출 시 그들에게 근로조건 불이익 변경에 대한 포괄적 위임을 부여했다고 볼 수 없으므로, 노사협의회의 근로자 위원의 동의로는 효력이 발생한다고 볼 수 없다(대판 1994. 6. 14, 92다28556).
법정수당의 연봉 포함 여부
통상임금과 기준근로시간을 엄격히 관리한다면 연차유급수당을 제외한 모든 수당을 연봉에 포함시키는 것이 불가능한 것은 아니지만 1년 동안의 시간외근로, 야간근로, 휴일근로를 충분히 예측하여 이를 연봉에 반영하기 어려우므로 법정수당은 연봉액에서 제외시키는 것이 바람직하다. 즉 이들 할증임금 및 법정수당을 포함시키지 않는 소위 한국형 연봉제를 도입하는 경우에는 법정기준을 위반하지 않는 범위에서 당사자 간에 합의를 통해 각종 법정수당의 산정 기준임금을 정해야 할 것이다(대판 1987.2.10, 85다카187). 반면 연봉액 속에 각종 수당을 포함하여 지급하는 소위 미국식 연봉제의 형태로 가져갈 경우에는 연봉계약서를 작성할 때 ‘이 연봉에는 몇 시간분의 연장근로수당이 포함되어 있다’는 식의 포괄산정임금제방식을 이용할 수 있다(대판 1991.4.23, 89다카32118). 그러나 이 경우에도 각 근로자가 실제로 행한 시간외근로나 야간근로가 당초 합의된 시간 이내여야 하고, 그 범위를 벗어난다면 초과부분에 대해서는 별도의 수당을 더 지급해야 한다.
퇴직금의 연봉 포함 여부
연봉계약을 체결할 때 ‘연봉은 퇴직금을 포함하여 얼마로 한다’고 명시하더라도 이는 퇴직금을 지급하지 않은 것임은 물론 중간정산을 한 것으로도 인정되지 않는다(대판 2007.08.23, 2007도4171). 장래에 근로할 기간에 대해 산정한 퇴직금을 미리 지급하는 것은 적법한 퇴직금 지급으로 볼 수 없어 근로기준법에 따른 중간정산으로 인정되지 않기 때문이다. 퇴직금 중간정산이 적법하게 이루어진 것으로 보려면 첫째, 연봉액에 포함된 퇴직금의 액수가 얼마인지 명확히 정해져 있어야 하며 둘째, 매월 지급받은 퇴직금의 합계가 중간정산시점을 기준으로 산정된 퇴직금액보다 적지 않아야 하며 셋째, 근로계약서나 연봉계약서 외에 퇴직금을 중간정산 받고자 하는 근로자의 별도의 서면요구(중간정산요구서)가 있어야 하며, 여기에 중간정산금을 매월 분할하여 지급한다는 내용이 명확하게 표시되어 있어야 한다(퇴직급여보장팀-1276, 2005.12.26, 2006.7.1부터 적용). 퇴직금 중간정산은 반드시 근로자의 요구가 선행되어야 하는바, 근로자의 요구 없이 회사가 일방적으로 퇴직금 중간정산을 실시하고 근로자가 이를 수령한 경우 이는 유효한 중간정산으로 볼 수 없으며 퇴직금의 선지급으로 봐야 할 것이다. 이 경우 최종 퇴직시점에서의 근로자 퇴직금은 정산 이후 기간만으로 산정하는 것이 아니라 최종 퇴직 시를 기준으로 산정한 전체 퇴직금액에서 중간정산으로 받은 금액을 뺀 나머지 금액을 퇴직금으로 지급하는 방식으로 퇴직금을 산정해야 한다(임금 68207-9, 1994.1.5).
연봉제하에서의 평균임금, 통상임금 산정방법
연봉을 정하면서 각종 수당을 별도 구분 없이 연봉에 포함시켜 기본연봉으로 정했다면 연봉 그 자체가 평균임금은 물론 통상임금 산정임금이 되는 것이므로(임금근로시간정책팀-3347, 2006.11.14), 통상임금의 수준이 높아질 수 있다.
한국노동교육원 교수
연봉재계약 거부 시 근로계약을 해지할 수 있는지
근로자가 연봉재계약을 거부하는 경우 평가자료를 공개하여 근로자를 납득시키거나 또는 재심과정을 통해 평가과정에서의 잘못이나 착오가 없었는지를 확인하여 평가가 공정하게 이루어졌다는 것을 확인시킬 필요가 있다. 연봉제 도입절차에 하자가 없고 객관적인 평가기준에 따라 공정하게 평가가 이루어졌는데도 불구하고 근로자가 계속해서 이를 수용하지 않는 경우에는 근로계약을 정당하게 종료시킬 수 있을 것이나, 그러한 정당성이 결여된 경우에는 부당해고가 될 수 있다(근기 68207-2328, 2000.8.3).
