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<① 위기의식이 오히려 연대감 만들었다>에서 이어집니다.
이제는 힘의 경쟁이 아니라 사회로부터 인정받는 경쟁해야
이문호 노사의 경쟁이 힘의 경쟁이 아니라 지역 주민과 사회로부터 인정받으려는 경쟁이 되어야 한다는 점은 앞으로 진지하게, 그리고 구체적으로 검토해야 할 전략이라고 생각한다.
김태곤 저희가 2004년에 사회공헌기금을 임단협에 넣었다. 당시 이른바 ‘우리 식구들’한테 상당한 비판을 받았다. 과연 노동조합이 그것을 해야 하느냐는 거였다. 기업의 사회적 책무, 사회로부터 취한 이익에 대해 일정부분 사회에 돌려줘야 한다는 것이 기업이 추구해야 하는 바라고 하지만 그런 이야기가 어디서 왔느냐, 그것은 조합으로부터 온 것이다. 그래서 10억씩, 올해는 20억인데, 처음에는 대단히 비판이 많았지만 이런 것이 일반화됐다.
실제 자본이라고 하면 가진 자들의 이익을 대변한다고 규정하기 때문에 노동조합이 최소한 힘들고 어려운 서민들 챙기고, 투쟁으로 되는 측면도 있겠지만 투쟁의 측면보다는 우리 스스로의 노력이 필요한 것이 많다.
이번에도 저희들이 고민하고 있는 것들도 우리가 뭘 해야 될까 하는 점이다. 워낙 여론의 집중적 포화를 맞다보니까, 보수언론에서 이야기하고 있는 자기네들의 이익만 챙긴다는 것이 사실은 아닌데 그런데 그걸 가시적으로 드러내지 못했다. 그것을 가시적으로 드러낼 수 있는 것이 뭘까하고 논의했다.
저희는 2008년에 북구지역에 종합복지회관을 짓고 있는데 40% 정도 공정이 완료되어 2009년 상반기 완공예정이다. 이러한 역할들이 사회적 책무라고 하는 것이고 그런 것들이 좀 더 확장되어야 한다. 지역민과 함께 노동조합의 순기능, 긍정적인 측면을 많이 보여줘야겠다고 생각한다.
이문호 노사간에 사회적 책무에 대한 경쟁이 펼쳐지고 있는 듯 하다. 지금까지 보면 노조 스스로 투쟁력만 강하다고 했지 실질적으로 했던 이러한 일들의 홍보는 소홀히 했다. 사회로부터 인정받을 수 있는 사업을 추구하는 것이 좋을 듯하다.
김태곤 많이 필요할 것 같다. 현대차도 그런 고민들은 많다. 사실 사회공헌이라고 하면 회사가 적극적으로 고민하지 않았다. 노조 측에서 요구했었는데 그건 표 나지 않았다. 돈이 나오는 곳이 중요하니까, 회사에서 나오는 것이니까 회사가 사회에 기여하는 것이라는 인식이 강했다. 노동조합이 요구하고 강제하고 있다는 것은 전혀 드러나지 않고 있다.
결국은 명분 싸움이다
이정묵 이미 오래 전부터, 87년 노동자대투쟁 이후 사용자들이 방어적 측면을 우회적으로 돌린 것이 여론이다. 사회활동 많이 하고 기부하고 자연스럽게 노동조합과 싸우지 않더라도 노동조합은 저절로 대중으로부터 죽는 것이다. 사용자들은 오래 전부터 그렇게 했다.
앞으로 결국은 명분싸움이다. 누가 명분을 점령해서 누가 할말이 없게 만드느냐는 것인데 그런 부분에서 지역사회에서 해야 할 부분이 너무 많다. 많은 일들을 하고 투쟁했을 때 그 정당성을 인정받을 수 있다. 사용자도 뒤로 물러날 수밖에 없다. 많은 무기를 만드는 데 노력을 해야 한다.
이문호 국민은행은 딱히 한 지역에 국한된 기업이 아닌데, 지역과의 결합력을 높이는 문제에 대해 어떤 입장을 갖고 있는지.
유강현 기업의 이익 분배 과정에 노조가 참여해야 한다고 본다. 내년도에 예산안을 짤 때, 특히 기부나 이런 부분에 대해서는 노총 차원에서 핵심 지침으로 방향들을 잡아가야 한다고 본다. 그런 고민들이 그동안 없었다.
기업의 사회적 책임을 저희는 주장하지만 기업은 기업 나름대로, 기업만 나눔을 가지려고 한다. 기부의 배분량을 늘리고 거기에 노사가 함께 참여하는 제도를 만들고, 그런 것들을 지금부터는 해야 한다.
주주만족 극대화만이 능사가 아니다. 주주만족이 아니라 국민들로부터, 고객들로부터 수익창출을 했는데 수익창출의 원인인 그분들에게, 사회적 소외계층에 대한 나눔이나 이런 것이 사회적 책임이라고 보는데 배분량을 늘리라는 요구를 이제는 노조가 해야 하고 배분의 책임과 사업들을 같이 공유하면서 전개해야 노사가 사회적 책임을 제대로 집행하는 것이다.
지금 기업에서만 일방적으로 배분량을 정하고 그 배분량에 의거해서, 노동조합이 끼어들 여지가 없다. 배분량에 대한 요구, 집행에 대한 노동조합의 참여를 보장받으며 집행을 노사가 같이해야 국민들로부터 저 기업들은 무슨 활동들을 하고 있고 사회적으로 인정받고 국민들로부터 노동조합이 방향을 제대로 잡는구나하는 것을 인식시킬 수 있다.
그러한 것들이 없었으니까 산별노조, 노총 차원에서 큰 방향성들을 제시해주는 역할을 해야 한다. 산별노조가 방침을 정하고 지부 단위 교섭을 하고, 올해의 우리 기업의 사회적 책임에 대한 배분은 얼마다, 그동안 기업만이 했는데 노조도 함께 해야 한다는 방향으로 나가야 한다.
사회발전기금법 만들자
이문호 홍보가 제대로 안 되는 것 같다. 사회활동하면 회사가 하는 것이지 노조는 사회활동 안 하고 조합원을 위한 이익단체로 인식되고 있다. 이런 의식을 불식시켜야 하지 않을까
이정묵 지역에 홍보를 하려면 제도화가 되어야 한다. 그 제도화는 교섭 석상에서 이루어질 수 있을 것이다. 임금 인상에 대해 교섭을 할 때 임금 인상분에 사회공헌기금을 일정부분 넣는 것이다.
예를 들어 올해 임금이 2% 올라갔으면 사회공헌기금에 몇 %가 빠져나온다는 것을 합의하면 된다. 쉽게 말해서 내년에 임금인상을 요구할 때 조합원 요구안 몇 %, 사회기금 몇%, 합쳐서 몇 % 하면, 만약 이것이 합의가 되면 사회에 나올 수 있는 %는 노사가 공동으로 사회활동 기금으로 조성해서 사회에 환원되고, 그것이 노사 합의서에 조인된다는 것이다. 그러면 언론을 통해 공포 되고, 울산 지역의 많은 봉사단체들이 그 기금을 통해서 혜택을 보는 이런 제도를 만들려고 했다. 경제만 좋았으면 전체 임금의 1~2% 정도를 모아서 기금을 만들려고 했다.
노동조합의 임금 인상은 그렇게 갈 것이다. 실제 조합원들에게 임금인상은 몇 %, 그 중 기부는 몇 % 이런 식으로 가려는 계획을 갖고 있다. 그러려면 서로 신뢰가 쌓여야 한다. 구성원들로부터 노사가 신뢰를 받아야 한다. 둘이 장난치는 것이 아니고 우리의 몫도 있지만 우리 몫의 일부분은 자긍심을 높이기 위해 일정부분 사회로 나간다는 신뢰가 쌓여야 할 것이다.
유강현 사내근로복지기금법을 통해서 기업이익의 5%를 모을 수 있도록 만들어서 여러 가지 직원들의 복지와 후생을 강화시키고 있는데 국회 입법 활동이 필요하다고 본다. 사회발전기금법 같은 것을 만들어서 기업 순이익의 1% 정도를 해당 노사가 분배를 어떻게 할 것인지 제도적으로 만들어내는 것이다.
그런 국회활동들이 이루어지지 않고 있으니까 산별차원이나 노총차원에서 핵심안건으로 다루어야 한다고 생각한다. 그래야 제도적으로 가져가면서 노조의 사회적 이미지를, 부정적 여론을 우군화시킬 수 있다. 사회발전기금법 등을 만들어 내면서 소외계층들에게 제도적으로 다가갈 수 있는 틀들을 만들 수 있을 것이다. 그런 것에 대한 고민들은 아직 안 하는 것 같다.
중소기업 대출 이면에는 관치금융이 있다
이문호 3사는 기업 활동 영역이 국민들의 생활과 대단히 밀접하다. 그와 관련한 국민들의 불만이 많다. 은행 같은 경우 과다한 수수료, 중소기업 대출, 자동차에 대해서는 올라만 가는 자동차값, 납품단가 문제, 정유사에 대해서도 빨리 올라가고 늦게 떨어지는 기름값에 대한 불만이 많은데 노동조합이 일상적인 기업 활동과 관련되어서 어떤 방식으로 국민들에게 돌려주어야 할 수 있을 것인가를 고민해야 하는 것이 필요하지 않을까.
과거에는 사람이 심사, 평가해서 대출 했던 것을 시스템이 한다. 시스템에서 등급별로 분류하고 인간의 주관적 판단을 없앤 것이다. 그것이 리스크관리에 유리하다고 본 것이고 리스크관리 경영을 도입하면서 기계에 담당자가 자료만 넣으면 유동자산이 얼마고, 대출 기준을 만들어내고, 대출 한도를 만들어 내고, 대출을 지원하는데 이를 통해 과거 연체율이 엄청 높았던 게 많이 떨어진 게 사실이다.
그런데 리스크관리를 제도적으로 헤지를 시켜줄 수 있는 보증제도나 보증제도 활성화를 만들어 주지 않고 은행한테 리스크 영업을 하라는 것이 중소기업 대출 늘리라는 것이다. 이것은 리스크관리 경영을 하지 말라는 이야기다.
또 한편에서는 BIS 비율을 높이라고 한다. 자기자본을 높이려면 대출 영업을 하면 안 된다. 한쪽에서는 BIS 비율 높이라고 하고 다른 쪽에서는 중소기업 대출을 늘리라고 한다. 그렇다고 부실 중소기업에는 대출을 못하지 않나. 우량 중소기업들을 찾는 거다. 그것을 찾아서 대출하면 BIS 비율이 떨어진다. BIS 비율이 떨어지면 정부가 돈 대주는 것을 받았으니까 관리감독은 정부가 하겠다고 해서 관치금융으로 들어가는 거다.
핵심이 중소기업 대출이 아니다. 정부 스스로가 솔직해야 한다. 은행에 대해 관치를 하고 싶은 것이다. 자신들의 통제권 안에 두고 싶은 것이다. 핵심은 이명박 정부가 관치를 하고 싶은데 관치를 주장하면 국민들로부터 거센 비난을 받으니까 방법을 찾은 것이 BIS 비율 높여라, 중소기업 대출하라는 것이다. 정부 지원금 조금 내놓고 유동성 위기를 정부가 해소해 주겠다고 하면서 관리감독하고 금융을 장악하려고 하는 거다.
방송장악이나 사법장악이나 금융장악이 기획되어 있다고 저는 보고 있다. 그것이 본질이라고 보는데 본질은 국민들이 모르는 것이다. 그러니까 중소기업 대출 늘리라고 떠드는 이유가 결국은 그런 당위성에 대해서는 여론을 집약시키고 그 속셈은 따로 있는 것이다.
노사 대립이냐 신뢰냐는 사용자 몫
이문호 마지막으로 기업 노조위원장 입장에서 앞으로 노사관계 발전을 위해서 각 회사에 하고 싶은 이야기를 해달라.
노동조합에서 어떤 요구, 대안 제시를 하든 자기 자신들의 기업 방침에 따라 O냐 X냐로 판단하는 것이 아니라 자기들의 기업방침을 제로화 시켜놓고 노조의 제안을 신중하게 받아들이는 자세가 필요하다. 그런데 노동조합이 요구하는 사항을 긍정적이든 부정적이든 그런 것을 판단하기 이전에 자기들이 짜 놓은 잣대에 들어오지 않으면 일단 그것은 배제가 된다는 것이다. 정말로 노사가 신뢰를 가지려면 노동조합이 사용자를 따라주는 것이 아니라 노동조합이 요구하는 것에 대해서 면밀히 검토하고 긍정적으로 받아들이는 자세가 돼야 한다.
사용자한테 굳이 한마디 하라고 하면 먼저 사용자가 변하지 않으면 노동자는 죽었다 깨나도 변할 수 없다. 오히려 노동자가 먼저 많이 변하고 있다. 그러나 사용자는 자본의 틀 속에서 아직도 변하지 않고 있기 때문에 노사가 새로운 방향으로 갈 수 없는 것이다. 사용자들이 교육을 많이 받았으면 좋겠다. 노동조합을 잘 이해하고 새로운 노사관계로 갈 수 있는, 집체교육을 통해서 사고방식을 바꿨으면 좋겠다.
사용자 방침을 제로화 시켜놓고 협상을 해야 한다. 그러면 노동조합이 생떼 부리지 않을 것이다. 정책 대안을 만들 것이다. 사용자가 바뀌지 않으니까 대립이 깊어지는 것이다. 노사 대립이냐, 신뢰냐는 사용자의 몫이라는 것을 분명히 인식했으면 좋겠다.
통합 주장하려면 통합적 시스템을 만들어야
유강현 회사에서 직원들에게 위기 극복을 하려면 단합, 통합해야 한다고 주장을 한다. 그러나 실제로 은행들은 분리 정책을 가져가면서 통합을 이야기한다. 안 맞는 것이다. 통합을 주장하려면 직원들에게 통합 시스템을 어떻게 구축할 것인지 고민을 해야 하는데 자기네들은 정규직과 비정규직을 갈라놓고, 남성과 여성을 갈라놓고, 그걸 갖고 정치적 행위들을 많이 한다.
통합을 저해하는 원인들은 제거하지 않고 그대로 쓰면서 통합을 강요한다. 그 고민 자체가 잘못된 것이다. 제도는 가지고 있으면서 통합을 주장할 것이 아니라 통합을 주장하면 통합적 시스템을 어떻게 운영할 것이고 방법을 찾아야 할지 고민해야 한다.
성차별을 어떻게 없애고, 차이는 인정하되 차별을 없애는 핵심적 정책은 무엇이 있을까 고민해야 한다. 직무를 분리할 것이 아니라 직무 통합을 통해 어떻게 조직의 생산성을 높일 것인가를 고민해야 한다. 지금도 비정규직 관련해서 은행은 자꾸 직군제를 가려고 하는 것 아니냐. 직군제도 차별이다. 정규직 직군 따로 있고, 비정규직 직군 따로 있고 이것을 만들려고 하는 것이다. 이것을 만들어내려고 하면서 무슨 통합을 강요하느냐.
통합을 강조하려면 분열 정책을 쓰는 것이 아니라 통합 정책을 써야 한다. 하나로 모으기 위한 일련의 과정이나 정책을 가져가야 하고 배분 과정에도 이사회에서 결정하고 그런 것이 아니라 노동조합의 경영참가가 의심스러우면 노동조합에서 사회적 책임을 같이 갈 수 있도록 제도적으로 만들어내야 한다.
돈 많은 고객들이 수수료 부가에 대한 부분을 양보하면서 저소득층 고객들에게 금리 우대 정책을 써야 하고 그걸 통해 조금이라도 양극화를 희석시켜야 한다. 또한 오후에 집중적 창구에 몰린다. 오전에 일찍 오는 고객들에게 금리우대 정책을 써주면서 자꾸 시도를 해야 한다.
은행 노동자들도 노동을 하면서 평균적인 몰입된 스트레스 양을 줄여가면서 업무를 통해 스트레스 강도를 줄여가는 모습을 은행 사용자들이 고심해야 한다. 낡은 사고방식과 낡은 관행으로 여전히 은행 정책들을 가져가는 이상은, 분열 정책이 계속 있는 한, 은행도 그렇고 사회적 비판들을 해소할 수 없다고 보기 때문에 분열에서 통합정책으로 바꾸는 것을 지금이라도 노사가 고민해서 만들어야 한다.
주주에 대한 고배당만 고민할 게 아니라 배당률을 조금 낮추더라도 그 배당 자원들을 어떻게 사회적으로 할 수 있는 시스템을 만들 수 있는가 이런 쪽으로 전개해나가야 한다. 국민, 고객으로부터 은행 노사가 부정적 이미지를 불식시키는 사회적 역할과 기능들을 만들어 내야 한다고 본다. 은행원들, 은행들은 고객 돈으로 배불리는 직장이란 틀을 스스로가 깨지 않으면 앞으로 그런 비판은 스스로 감수해야 된다고 본다.
낡은 경영방식, 낡은 사고, 낡은 관행 이런 것들을 과감하게 깨부수는 작업들을 하기 위해서는 노조의 목소리를 귀찮은 존재로만 보지 말고 사용자가 인정을 하면서 가야한다.
회사는 자기 종업원의 미래에 투자해야 한다
이문호 미국 빅3가 위태롭고 현대차는 비상경영체제를 이야기하고 있는데 어떤지.
실제 노조가 조합원과 활동가들에 비해서 폭넓고 다양한 시각들을 가지고 바라보며 변화를 시도하려고 하는데 그러면 조합원, 활동가들의 동의가 필요한데 실제 그러한 대중적 신뢰를 바탕으로 하고 있지 못하고 있기 때문에 그러한 변화를 쉽사리 진행하지 못하는 상황이 존재한다.
또 한축으로 보면 지난 번에 전주공장 버스 같은 경우 회사는 6개월치 물량이 밀렸다고 주야간 돌려야 한다고 곧 죽을 듯이 돌렸다. 그런데 불과 1년도 되지 않아서 재고가 1년치가 쌓였네, 한 개조는 운영을 못하네, 이런 식의 회사의 정책입안 실패에 대해 어느 누구도 책임을 지는 사람이 없다. 노동조합으로 부담이 넘어왔고 그 결과 조합원이 부담을 져야하는 것이다. 고용문제는 발생하지 않겠지만 그런 것도 조합원에게 전가된다. 누구도 책임지지 않는데 신뢰가 쌓이겠는가. 누굴 짤라라 하는 것이 아니라 정책이 실패했다고 하면 실패한 것에 대해 시인하고 잘못했다, 다음엔 그러지 않겠다는 전제가 있어야 한다.
또 하나 회사에 늘 주장하고 요구하는 것은 어려울 때일수록 투자를 줄인다든지 예산을 삭감하는 것 보다 우리 자동차 산업 노동집약적 산업이다보니까 사람들이 재산인 것이다. 인적투자가 많이 되어야 한다.
특히나 조합원 같은 경우 평균나이가 40대 후반에 접어들었다. 그러면 삶에 대한 비전이나 이런 것이 필요한 시기인데 실제 주야 노동 계속하면서 회사, 집, 회사, 집 이것밖에 모른다. 그리고 토, 일 계속 특근해왔고 가족들에게 돈 벌어오는 기계 이상의 의미를 가지지 못했다.
그러면 최소한 이제 회사가 해야 할 것은 자기 종업원의 미래에 대한 투자가 필요하다. 글로벌 5에 들어간다고 하는데, 회사는 발전하는데 나의 미래는 뭐냐, 이런 것들에 대해 회사가 이야기하는 생산성 향상이나 직무교육이 아니라 실제 개개인에게 자기 삶의 질을 높일 수 있는 다양한 인적 투자가 필요하다. 회사가 발전하고 규모가 커지는 만큼 나의 삶의 질도 상승한다는 것을 보여줘야 한다. 단순히 임금 몇 푼 더 준다, 주식 몇 주 더 준다 그런 것이 아니라 회사가 경영을 그렇게 해줘야 한다.
또 한쪽으로 보면 정부와 관련해서도 바람이 있다. 늘 외형적으로 이야기하는 것은 자율이라고 이야기하지만 실제 노사관계에 있어서 정부가 지배 개입을 하려고 한다. 자기들이 갖고 있는 여러 가지 플랜들을 만들어가기 위해 그렇겠지만 어설프게 노사관계에 개입하는 경우가 많다. 그런 것이 노사관계 안정, 자율을 해치면서 오히려 노사관계를 악화시키는 양상으로 가고 있다. 어차피 정부가 노동조합에 대해 완전히 씨를 말리지 못할 것이라고 한다면 개입해서 오히려 악화시키는 것을 안 했으면 한다.
내부에서부터 노조 쇄신이 필요하다
유강현 노동조합이 낡은 틀에 묶여서 활동하는 게 대단히 많아서 노조부터 자기반성을 통해서 선거공약 때마다 개혁한다, 혁신한다 하는데 개혁해야 하고 쇄신해야 하는 것이 무엇이 있는지가 구체적이지 않다.
노동조합 내에 간부 출신들을 배제시키고 조합원들이 참여하는 노조 쇄신위원회를 구성했다. 쇄신위원회를 통해서 지부 내 낡은 관행들이 무엇인지 노동조합 운영 규정 속에서 찾아보자고 했다.
중앙집권적인 것을 민주적으로 바꿔내고 자주적으로 바꿔내고 이런 것들을 다 찾아보자. 기업 내에서 있었던 불합리한 관행들, 인사제도나 그런 것들을 모아보자고 해서 전부 페이퍼를 만들어서 오늘도 회의를 하고 있는데 거기에서 찾다보면 해결해야 할 과제들이 있을 것이다.
이번에 2박 3일 동안 충분한 토론을 통해 대의원들이 와서 직접 다 짜라고 했다. 집행부에서 예산 다 짜서 표결 붙일 게 아니라 대의원들이 짜라, 당신들 희망 분과에 배치시켜줄 테니까 희망분과에서 한 해의 예산을 나누고 집행부에서 가안을 만들면 심의를 대의원들이 해라. 그리고 사업계획도 현장에서 필요한 사업계획을 넣고, 예산도 짜라. 집행부는 당신들이 요구하고 만든 사업계획으로 집행만 하면 된다. 그게 맞다고 본다.
위원장 권한도 절대 권력이 아니냐. 이제 분산 시켜야 한다. 위원장 스스로가 분산시켜서 자기 마음대로 하지 못하게 만들어 내야한다. 결국 노동조합은 신뢰를 먹고 사는 집단인데 신뢰를 강화시키는 활동이나 조치를 스스로 하지 않으면 노동조합은 간부 따로, 조합 따로 가는 문제를 극복할 수 없다고 본다.
그런 것들을 자꾸 대의원도 알고 조합원들도 알아야지, 노동조합이 저렇게 돌아가는 구나, 저렇게 결정을 내릴 수밖에 없었구나, 활동 강화, 소통 강화를 통해서 문제 인식을 공유하기 시작하면 그러한 것들이 집행부의 교섭력 강화나 행동력 강화로 이어질 수밖에 없고, 조합원들이 가져가는 파이가 늘어난다고 본다. 내부정비 시스템들을 새로운 시도를 하고 있다.
이문호 기대된다. 노조쇄신의 또 다른 모델이 되어서 다른 노조에도 좋은 귀감이 될 수 있으면 좋겠다.
대의원 선택 기준이 바뀌고 있다?
김태곤 우리만 그런 것인지 해서 혹시 국민은행, SK에너지의 상황을 한 가지 여쭤보고 싶은 것이 있다. 대의원들, 분회장들, 조합원들이 보수화되고 있는 측면에서 우리의 활동 기풍도 바뀌어야 한다고 생각한다.
대의원들 입장에서 보면 자기 선거구 조합원들에게 잘 보여야 다음에도 대의원할 수 있으니까, 과거에는 그렇지 않았지만 내 이익을 대변해주고 내가 맡고 있는 선거구의 노동강도부터 책임지는 것이 대의원이라 회사와 싸우는 사람이 대의원이었는데, 요즘에는 내 이야기를 잘 들어주는 사람이 대의원 선택의 기준이다.
이정묵 SK에너지에는 대의원이 70명 정도 있다. 안타깝게도 현대자동차 대의원 활동 성향하고 SK에너지 대의원 성향하고는 180도 다르다. 솔직히 대의원이 사용자에 의해서 대의원 기능을 수행하는 그런 역할을 지금 십수 년 넘게 하고 있다. 그런 과정 속에서 노동조합 민주화 투쟁도 하고 많은 사람이 피해도 입고 했다.
현대자동차 대의원은 의식이 성숙되고 현장 활동가로서 사용자에 반대적 입장일 때가 많은 것으로 알고 있다. 그런데 SK에너지 대의원은 오는 1월 5일 선출을 하는데 반 이상은 지명에 의해서 나가는 경우다. 또 대의원이 올바른 사람이 나오려고 하면 다른 쪽에서 작업이 들어가서 다 끝난 상태에서 떨어지는 역할만 한다. 정유사가 파업권이 없다 보니까 그런 현상이 일어난다. 노동조합의 가장 큰 문제점은 집행부와 상집 간부 몇몇이서 사용자와의 전면 대결을 해야 하는 입장이다. 주변에서 도움을 받을 수 없는 입장이다.
유강현 한계가 있는 것 같다. 아무리 소통강화를 한다고 해도 개별 노동자들이 편의주의를 추구하고 당장 이익 되는 것 아니면 참여하지 않으려고 하는 것들이 집행부 고민이다. 죽어라고 게시판에 올리면 저희도 죽어라고 바로바로 즉답해주고 소통강화 하면서 쌍방향 의사소통 기능은 엄청나게 활성화 됐다.
우리더러 ‘답변노조’라고 하는 조합원도 있다. 빨리 답변해주고 이거 안 된다, 왜 안 되냐고 하면 이래서 안 된다, 이야기를 바로바로 해 준다.
그동안 노동조합은 도깨비 방망이로 인식들을 해 왔다. 하지만 노동조합도 한계가 있다. 전체적으로 봐서 판단의 문제인데 이 집행부에서는 안 된다고 한계성을 갖고 있고 여러분들도 한계성을 알아야 한다. 그 한계성 때문에 집행부가 약한 거 아니냐, 그러면 나중에 선거할 때 평가 하라 이거다. 당당한 활동을 하는데 와서 집회 좀 참여하라고 하면 안 온다.
사업장이 분산되어 있다보니까 분회만 해도 1500개, 네다섯 개 분회장들이 모여서 선출하면 대의원만 500명이다. 그렇게 민주성 갖고 하는데도 ‘예비군 분회장’ 소리가 나온다. 예비군 훈련 갔더니 빠진 걸 틈타서 분회장으로 올린 것이다.
일이라고 생각을 한다. 받고 싶어 하는 것은 많은데 집행부에서 알아서 활동해서 받아와라 이거다. 그래서 조합원을 혼 낼 건 혼내야 한다. 그것에 대해서는 집행부가 당당하게 평가 받겠다고 해서 불신 되면 현장 나가서 또 일하면 되는 것이고.
정도와 원칙을 갖고 하면 당장은 유불리 속에서 평가를 받겠지만 장기적으로 보면 그 때의 사고와 명분을 갖고 했던 집행부가 제대로 했다고 평가를 받더라. 당장의 유불리 보다도 도덕적 권위와 명분을 계속 견지해나가는 것이 집행부 활동이 제대로 평가받을 수 있다고 본다. 초반에는 많은 말들이 있었는데 지금은 많이 정착되고 있다.
대의원의 특권?
이정묵 저도 궁금한 게 있다. 현대자동차, 국민은행 같은 경우 대의원 선출되면 보이지 않는 새로운 권력이 생기는 건지. 무슨 말이냐면 대의원이 선출되면 사용자가 보이지 않게 관리감독하고 지배 개입하고 특권을 주고 해서 사용자 목소리를 내주는 역할을 하고 그래서 대의원대회 안건처리할 때 사용자들의 목소리가 많이 나오는 현실인가.
유강현 그런 건 전혀 없다. 안 하려고 하는 게 탈이지 모아놓으면 요구들을 많이 한다. 사용자가 있건 없건 간에 요구들은 바로 하기 때문에 그런 것은 고민 안 한다.
김태곤 우리는 끊임없이 시도하는데 대대에서 안건처리 관련해서는 크게 역량을 발휘하지 못한다. 대의원들이 그 정도의 양심은 있고 보이지 않는 룰은 있다. 시도는 하지만 되는 경우가 거의 없다.
이정묵 우리는 그것 때문에 너무 힘들다. 예를 들어 객관적으로 봐도 옳은 일인데도 그 옳은 일조차도 다른 명분을 만들어서 옳지 않다고 하니까 노동조합이 많이 힘들다. 과거 그것 때문에 집행부와 대의원과의 싸움으로 1, 2년을 소비한 경우도 있었다.
올해는 방법을 바꿨다. 대의원이 어떤 이야기를 하든 더 이상 분란의 소지를 막기 위해서 다 OK, 다 인정해줬다. 그러면서 나는 나대로 정론으로 가면되니까. 1월 5일 선거 있는데 변하지는 않을 것 같다. 대의원만 도와주면 집행부가 힘을 받을 수 있다.
유강현 우리는 서로 안 해서 탈이고 현대차 같은 경우는 대의원들에 대한 특권이 많다고 소문이 났다. 생산 활동 참여 안하고 관리감독하고. 저희 대의원들도 생산 활동에 참여 안하고 안에 있는 다섯 개 단위 조합원 관리 감독 기능 있으면 서로 하려고 할 것이다.
김태곤 실제 특별한 특혜는 없다. 그런데 그럴 수밖에 없는 것은 늘 협상이 많기 때문이다. 노동조합만이 협상권을 갖고 있는 것이 아니다. 공장별로 내려주고 공장에서는 자기 선거구별, 자기 라인에 맨아워 협상 등은 신차가 나온다든지 하면 협상을 현장에서 대의원들이 한다. 협상할 때는 현장에서 근무를 못한다. 공장별로 편차가 많다.
우리가 대의원을 서로 하려고 하는 이유는 이런 말씀 드려도 될지 모르겠지만, 남한노동운동의 축소판이다. 조직별로 몇 명의 대의원이 당선되었는지가 중요하다. 현대자동차노조가 어떤 정책을 입안하고 어떻게 하느냐에 따라 미치는 파장이 크기 때문에 실제 지부 대의원들을 얼마나 장악하고 의사결정을 할 수 있는 맨파워를 가지고 있느냐는 정치성 때문에 특혜성 문제보다는 정파활동이 더 크다.
유강현 저희는 오히려 책임감만 있다.
이문호 업무특성 때문에 그럴 수 있다. 사무직과 달리 제조업은 대의원이 되면 실제로 거의 공장운영을 같이 한다고 볼 수 있다.
유강현 본인의 이동 협의권 만이라도 되면 있으면 서로 하려고 할 것이다.
김태곤 대의원은 생산라인을 세울 수 있는 생산을 중단할 수 있는 권한이 있다.
이문호 상당부분에 경영참여가 되어 있는 것이다. 속도를 올리려고 하면 협의를 해야 하니까.
이정묵 이것을 왜 물어봤느냐 하면 사용자들이 바뀌려면 그걸 바꾸어야 한다. 실질적으로 노사관리를 하는데 노동조합이 정상적인 기능을 못하게 하면 거기부터 불신이 생겨서 대립적인 관계로 갈 수밖에 없다. 노동조합이 모르는 것이 아니다.
그런 상태에서 노동조합의 건설적 기능을 막고 있는데 어떤 상황이 발생하면 부정적인 생각부터 해서 대립적 관계로 갈 수밖에 없다. 사용자가 노동조합을 정말 파트너로 생각하고 노동조합이 잘 되어야만 발전한다는 생각을 가지면 노동조합의 개입은 끝내야 한다. 과거 식이 돼서는 안 된다.
유강현 지부 밑에 지회장을 둬서 그동안 중앙에서 임명을 했다. 2009년부터 선출제로 돌리자고 대의원들에게 제안을 했는데 제가 생각하는 것이 그 소속된 분회장들이 자기들의 대표를 뽑아라, 선출해서 그동안은 지역본부에서 일방적으로 지시하면 직원들이 수행했는데 선출직으로 전환하면 선출된 지회장과 지역 본부장이 교섭할 수 있는 시스템을 만들려고 하는 것이다.
김태곤 저희 판매조직은 전국 450개 분회(영업소)가 있다. 분회장의 경우 조금 전에 말씀하셨던 ‘예비군 분회장’처럼 선출직이 아니라 돌아가면서 로테이션을 한다. 18개 지회에 30~40개 분회가 있다. 지회 내에서 일어나는 판매촉진, 대리점 문제 등 여타의 권한을 지회장이 다 가지고 있다. 우리 측에 지회장이 있으면 회사측은 지역본부장이 있어서 협상을 한다. 협상을 해서 결과가 나오면 판매본부 위원회로 올라와서 지부로 보고가 들어오는 형태이다.
이문호 금쪽 같은 3시간 동안 시간 내주셔서 대단히 감사하다. 이런 좌담회 통해 노조가 기업발전과 사회발전에 얼마나 건설적인지 보인다. 지면을 통해서라도 이런 것이 사회적으로 인식 되었으면 좋겠다.
