취업규칙·단체협약 상호 저촉의 경우 단체협약 우선
한편, B사의 취업규칙에 의하면 이력서에 학력이나 경력 등 중요한 사항을 거짓으로 기재하여 입사한 경우 징계해고 사유로 규정하고 있으나, 단체협약은 단체협약에서 열거한 사유 이외의 사유로는 징계해고 할 수 없다고 규정하면서 위 학력 사칭 등을 징계해고 사유로 명시하고 있지는 않다.
이러한 상황에서 B사는 학력 사칭을 이유로 A와의 근로관계를 일방적으로 종료하고자 하는바, 이 경우 그 정당성이 인정될 수 있는지 여부
근로자 A는 2007. 3.경 B기업에 대졸 경력직원으로 입사하여 현재까지 영업부문에서 근무하고 있으며, 노동조합에 가입하여 활동하고 있다. 그런데 B사는 최근 직원들의 학력 및 경력에 대하여 조사하던 중 근로자 A의 학력이 고졸에 불과하며 입사 시 제출한 졸업증명서는 위조되었다는 사실을 확인했다. 한편, B사의 취업규칙에 의하면 이력서에 학력이나 경력 등 중요한 사항을 거짓으로 기재하여 입사한 경우 징계해고 사유로 규정하고 있으나, 단체협약은 단체협약에서 열거한 사유 이외의 사유로는 징계해고 할 수 없다고 규정하면서 위 학력 사칭 등을 징계해고 사유로 명시하고 있지는 않다. 이러한 상황에서 B사는 학력 사칭을 이유로 A와의 근로관계를 일방적으로 종료하고자 하는바, 이 경우 그 정당성이 인정될 수 있는지 여부
1. 문제의 소재
B사가 A와의 근로관계를 일방적으로 종료하는 방법으로는 학력 사칭에 의한 직장질서 침해행위를 이유로 징계해고 하는 방안과 착오 등 하자 있는 의사표시에 의해 근로계약이 체결된 데에 따른 채용취소 방안을 생각해 볼 수 있는데, 본건의 경우 각각의 법률요건을 충족하고 있는지 여부가 문제됩니다.
한편, 본건 취업규칙은 학력 사칭을 징계해고사유로 규정하고 있는 반면, 단체협약은 징계해고사유를 단체협약에서 열거한 일정한 경우로 한정하면서 학력 사칭에 대해서는 해고사유로 명시하고 있지 않는바, 이 경우 취업규칙과 단체협약의 규정 체계상 B사가 학력 사칭을 사유로 징계해고 하는 것이 가능할지 여부가 문제됩니다.
이하에서는 이러한 각 쟁점들에 대하여 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다.
2. 징계해고에 의한 근로관계 종료 방안의 정당성 인정 여부
가. 징계처분의 정당성에 관한 일반 법리
근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 기타 그 밖의 징벌을 하지 못한다”라고 규정하여 징계처분이 그 정당성을 인정받기 위해서는 ‘정당한 이유’가 존재하여야 한다는 점을 분명히 하고 있는데, 판례는 위 정당한 이유를 ‘징계사유의 정당성’, ‘징계양형의 정당성’ 및 ‘징계절차의 정당성’으로 세분하고 이를 모두 갖추어야만 비로소 징계처분의 정당성이 인정될 수 있다는 견해를 제시하고 있습니다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 등).
이 가운데 ‘징계사유의 정당성’이란 당해 행위가 취업규칙·단체협약상의 징계사유에 해당할 뿐만 아니라 객관적으로 보아 직장질서 침해행위에 대한 제재로서 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적이어서 근로기준법 등의 강행법규에 반하지 않음을 의미하는데(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등), 이와 관련하여 근로자가 학력이나 경력을 사칭하여 입사한 경우 이를 징계사유로 삼는 것이 정당한지 여부에 관하여 논란이 있습니다.
하지만 판례는 “근대적 기업에 있어서 사용자가 노동자를 고용함에 있어서 경력 등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능경험 등 노동력 평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성 등 인격조사자료로 함으로써 노사 간 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있다 할 것이므로 노동자가 그 이력서에서 그 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두 가지 목적 중 어느 것에 관계되든지 간에 사용자의 노동자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것으로써 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 노동자에 대한 징계해고사유가 된다”라고 판시하여(대법원 1985.4.9. 선고 83다카2202 판결), 학력사칭의 경우 노사간의 기본적 신뢰관계의 근간을 해하는 행위로서 징계사유에 해당할 수 있을 뿐만 아니라 경우에 따라서는 이를 징계해고사유로 삼더라도 그 정당성이 인정될 수 있다는 점을 분명히 하였습니다.
또한 ‘징계양형의 정당성’이란 비위 행위의 내용·성질·경중, 평소의 소행, 과거 근무성적, 징계전력, 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 징계의 목적, 종전 유사·동종 행위에 대한 징계처분의 내용 등을 종합적으로 검토하여 당해 징계처분이 비위행위에 의한 직장질서 침해의 정도와 균형을 이루어야 한다는 것을 의미하며, ‘징계절차의 정당성’이란 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에 관한 규정을 두고 있는 경우 해당 절차를 준수하여야 한다는 것을 의미합니다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등).
나. 단체협약에 의한 징계사유 제한의 법리
한편 당해 근로자의 행위가 취업규칙상의 징계사유에 해당한다고 하더라도, 단체협약에 “단체협약규정에 의해서만 징계할 수 있고 취업규칙에 의하여는 징계할 수 없다”라거나, “단체협약에 정한 사유 이외의 사유로는 근로자를 징계할 수 없다”라는 규정을 두고 있다면, 사용자로서는 단체협약에 규정되어 있지 않은 취업규칙상의 사유로는 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 견해가 유력합니다.
이와 관련하여 판례는 “단체협약에서 ‘해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다’는 취지로 규정하거나 ‘단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다’고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어, 해고 사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계 사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 사용자는 단체협약 소정의 징계 사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다고 할 것이다”라고 판시하여(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결) 위 견해와 동일한 입장을 취하고 있는 것으로 보여집니다.
다만, 단체협약에 징계사유로 열거되지 않았다는 이유만으로 살인 등 중범죄자와의 근로관계를 종료할 수 없다는 것은 사회통념이나 정의관념에 비추어 볼 때 불합리한 면이 있다는 점에서(물론 이 경우 단체협약상 다른 징계사유나 직권면직 사유에 포섭되어 근로관계의 종료가 가능할 수도 있지만 이는 논외로 함) 위 법리가 모든 사안에 대하여 관철되는 것은 아니라는 지적이 있습니다. 판례 역시 이러한 사안에 대하여 명시적인 견해를 제시한 바 없다는 점에서 향후 판례의 동향에 귀추가 주목됩니다.
다. 본건에 대한 구체적 검토
본건 취업규칙은 학력 사칭을 징계해고사유로 규정하고 있는데, 이는 근로자가 학력에 관하여 사용자를 기망하는 것은 노사간 기본적 신뢰관계에 대한 중대한 훼손행위에 해당한다는 점이 반영된 것으로 보이는바, 근로기준법 등 관련 강행법규에 반하는 것이라고 보기는 어렵다고 할 것입니다.
다만, 비록 A의 행위가 취업규칙의 징계사유에 해당하더라도, 단체협약이 단체협약에서 규정한 사유 외의 사유로는 징계할 수 없다는 내용의 규정을 두면서 학력 사칭에 대해서는 징계사유로 열거하지 않고 있는바, 단체협약의 다른 징계사유에 포섭시키기 어렵다면 앞서 살펴본 징계사유의 제한 관련 법리에 비추어 볼 때 학력 사칭을 징계사유로 삼을 수 없을 것으로 생각됩니다.
그러므로 단체협약상 A에게 적용할 수 있는 다른 징계사유가 존재하지 않는 이상 B사가 학력 사칭을 이유로 A를 징계해고 할 경우 그 정당성을 인정받기는 어려울 것으로 판단됩니다.
3. 채용취소에 의한 근로관계 종료 방안의 정당성 인정 여부
가. 채용취소 관련 일반 법리
민법 제109조 또는 제110조에 의하면 표의자는 법률행위의 중요부분에 대한 중대한 과실 없이 착오하였거나 상대방의 기망에 의하여 일정한 의사표시를 한 경우 이를 취소할 수 있는데, 근로계약 역시 위 법률행위의 범위에 포함된다고 생각됩니다. 그러므로 근로계약의 영역에서도 사용자는 채용 당시 예정하거나 합의된 채용대상자의 학력, 경력, 자격 등에 관한 착오나 근로자의 기망으로 인하여 근로계약을 체결한 경우 위 민법 규정에 의거 의사표시의 하자를 이유로 근로계약을 취소할 수 있다고 할 것입니다.
이러한 견지에서 대법원 역시 사립학교 교원 임용계약의 취소와 관련하여 “사립학교 교원에 대한 임용계약은 사립학교법 소정의 절차에 따라 이루어지는 것이지만 그 법적 성질은 사법상의 고용계약에 다름 아닌 것으로 그 계약체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 당연히 그 임용계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있으므로, 부교수 임용계약의 취소는 사법상의 고용계약의 취소에 불과하고, 동 임용계약의 취소가 징계처분 또는 징계처분적 성질을 가지는 것이어서 소정의 징계절차를 거쳐야 하는 것은 아니다”라고 판시함으로써 근로계약에서도 법률행위의 취소에 관한 법리를 정면으로 인정한 바 있습니다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결, 대법원 1994. 8. 26. 선고 94다15479 판결).
다만, 하자있는 의사표시에 대한 취소권 행사는 기간에 있어서 일정한 제한을 받는데, 제척기간에 관한 민법 제146조에 의하면 법률행위의 취소권은 추인할 수 있는 날로부터 3년, 법률행위를 한 날로부터 10년 내에 행사하지 않으면 소멸합니다. 여기서 추인할 수 있는 날이란 취소의 원인이 종료되어 취소권 행사에 관한 장애가 없어진 때(즉, 취소권자가 취소의 대상인 법률행위를 추인하거나 취소할 수 있는 상태)를 의미한다는 것이 판례의 일관된 입장입니다(대법원 1998. 11. 27. 선고 98다7421 판결 등 참조).
나. 본건에 대한 구체적 검토
위 판례 법리에 의하면 본건에 있어서 B사가 근로계약 체결 당시 중대한 과실 없이 A의 학력에 관하여 착오에 빠졌거나 A가 B사를 적극적으로 기망하여 착오를 유발하였다면 구체적인 사실관계 여하에 따라 B사는 일응 민법 제109조 또는 제110조에 의거 A와의 근로계약을 취소할 수 있을 것으로 판단됩니다.
제시된 사정에 의하면, B사는 대졸 경력사원으로 A를 채용하였으므로 대졸 학력의 경우 채용에 있어서 중요한 조건이었다고 할 것이며, 더군다나 A는 졸업증명서를 위조하는 등 적극적으로 B사를 기망한 것으로 파악됩니다. 한편, A의 입사일은 현재로부터 역산할 때 아직 3년이 경과되지 않은 2007. 3.경이므로 B사가 취소권을 행사함에 있어서 제척기간의 제한을 받지는 않을 것으로 생각됩니다.
그렇다면, 다른 특별한 사정이 없는 이상 B사가 A와의 근로계약을 취소하는 경우 그 정당성이 인정될 가능성이 높다고 판단됩니다.
4. 결론
이상 기재한 바와 같이 B사가 학력을 사칭하여 입사한 A와의 근로계약을 일방적으로 종료하는 방안으로는 징계해고나 근로계약 취소를 고려하여 볼 수 있으나, 단체협약상 징계해고사유를 한정적으로 열거하고 있는 본건의 경우 학력 사칭을 사유로 징계해고 하는 것은 법리상 그 정당성이 인정되지 않을 가능성이 높다고 생각됩니다.
반면 B사는 근로계약 체결에 있어서 중대한 과실 없이 A의 적극적인 기망에 의해 A의 학력에 대하여 착오를 일으켰고, 현재 법률행위 취소권 행사의 제척기간이 도과하지 않은 상황인바, B사는 동 근로계약에 관한 의사표시를 취소함으로써 A와의 근로관계를 일방적으로 종료할 수 있을 것으로 생각됩니다.
