연이은 업무로 2년 초과시 목적과 기간의 정당성 확인해야
박재우 
법무법인 광장 변호사
1. 기간제근로자에 대한 사용기간 제한 관련 일반 법리
기간제근로계약이란 계약당사자 간에 특정의 기간을 정하여 그 기간 동안에만 근로관계를 유지키로 하는 내용의 합의를 의미하므로, 약정된 계약기간이 만료된 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 근로계약관계는 당연히 종료됩니다(대법원 1996.8.29.선고 95다5783 판결 등 참조).
그러나 이러한 ‘기간제근로계약’이 아무런 제한 없이 그대로 허용될 경우 사용자로서는 해고가 엄격히 제한되는 정규직 근로자를 채용하는 것을 회피하는 대신 기간제근로자의 채용을 확대함으로써 결과적으로 해고의 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항의 면탈을 도모할 가능성이 있습니다. 이에 이러한 폐단을 방지하기 위하여 판례는 기간제근로계약의 해지와 관련된 일련의 법리를 제시하여 왔으며, 한편 이와 별도로 2007.7.1.시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)은 기간제근로자에 대한 사용기간 제한에 관한 일련의 규정을 마련하였습니다.
먼저, 판례는 기간제법 시행 이전부터 기간제근로계약이 장기간에 걸쳐 반복?갱신되거나 조례, 인사규정 또는 근로계약 등에 계약의 갱신이나 재계약의 절차와 요건 등이 규정되어 있어 근로자에게 계약갱신에 관한 정당한 기대권이 형성된 경우 사용자는 근로계약 해지시 정당한(또는 합리적) 이유를 구비하여야 한다는 법리를 제시하여 왔습니다(대법원 2007.10.11.선고 2007두11566 판결 외 다수).
기간제법 제4조 제1항 및 제2항에 따르면 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있으며, 만약 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 해당 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자(이른바 무기계약직 근로자)로 간주됩니다. 즉 기간제근로자에 대한 사용기간 제한에 관한 내용을 명문화 함으로써 기간제근로자의 고용안정 관련 사항을 입법적으로 해결하고 있습니다.
다만, 기간제법은 일정한 경우 기간제근로자 사용기간의 제한에 대한 예외를 인정하여 제한적으로나마 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 허용함으로써 사용자에게 노동력의 임시적·일시적 수요에 대응한 고용수단으로 활용할 수 있는 여지를 제공하고 있습니다. 이에 대해서는 항을 바꾸어 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다.
2. 기간제근로자 사용기간 제한의 예외
기간제법 제4조 제1항 단서는 계속 근로기간이 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외적인 경우를 명시하고 있습니다. 이 중 제1호의 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’가 본건과 관련이 있을 것으로 보입니다.
여기서 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’의 의미와 범위에 대하여 구체적으로 해석한 판례는 찾아보기 어려우나, 일반적으로 건설공사 등 유기사업, 특정 프로젝트 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 그 사업 또는 업무의 성격이 한시적이거나 1회성인 경우로서, 사업 또는 업무의 시작과 끝이 분명하게 정해져 있는 경우를 의미한다고 할 것입니다(노동부 비정규직대책팀-2966, 2007.7.23.참조).
그러므로 해당 기간제근로계약이 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하여 위 기간제법상의 사용기간 제한의 예외로 인정되기 위해서는 (ⅰ) 당해 사업 또는 업무가 실질적으로 한시적이거나 1회성 프로젝트로서의 성격을 가지고 있는 경우(즉 당해 사업 또는 업무의 완성에 소요되는 시간, 예산, 인력 등 목적 달성을 위하여 투입되는 노력이 한정적이고 일시적이어야 함), (ⅱ) 당해 기간제근로계약 체결시 당사자 사이에 그러한 사업 또는 업무의 완성에 필요한 기간을 설정하였을 것이라는 요건을 모두 충족하여야 합니다.
그러므로 예컨대 사용자가 명목상으로만 프로젝트일 뿐 업무의 구체적인 내용이나 실질이 한시성이 전제되는 진정한 의미에서의 프로젝트로 볼 수 없음에도 불구하고 기간제근로자를 2년 이상 계속 사용하는 경우 위 규정의 적용되지 않는 결과 앞서 살펴본 기간제법 제4조 제2항에 의거 당해 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된다고 할 것입니다(노동부 비정규직대책팀-3018, 2007.7.26.참조).
3. 본건에 대한 구체적인 검토
제시된 사정과 같이 A기업은 본건 근로자와 계약기간이 6개월인 기간제근로계약을 체결한 후 반복 갱신하여 과제기간이 2년인 하나의 프로젝트에 사용한 후 연이어 다시 과제기간이 1년인 다른 프로젝트에 사용함으로써 결과적으로 2년을 초과하여 계속 고용하였습니다.
본건의 경우 앞서 살펴본 관련 규정과 법리에 비추어 볼 때, 기간제근로자 사용기간 제한의 적용대상에 해당하는지 아니면 그 예외에 해당하는지 여부가 문제되며, 이는 결국 본건 연구프로젝트가 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우에 해당하는지 여부, 즉 본건 계약이 해당 분야의 연구원들을 사용하여 한시적 또는 1회적 성격의 연구프로젝트를 수행하기 위한 목적에서 체결되었으며 {위 (ⅰ) 요건 관련}, 또한 계약체결시 동 프로젝트의 완성에 필요한 기간을 구체적으로 설정함으로써 {위 (ⅱ) 요건 관련} 위에서 기재한 일련의 정당성 요건을 모두 충족한다고 평가될 수 있는지 여부가 관건이라고 할 것입니다.
제시된 사정에 의하면 본건 기간제계약은 재활공학과 관련된 특정의 연구프로젝트를 수행하기 위하여 체결되었다는 것이므로 일응 위와 같은 요건을 충족할 가능성이 높다고 보이는바, 본건 기간제계약 자체는 위 사용기간 제한의 예외에 해당될 가능성이 높을 것으로 판단됩니다.
다만, 본건과 같이 단일 프로젝트가 아니라 독립한 복수의 프로젝트에 연이어 기간제근로자인 본건 근로자를 사용한 경우에도 위 사용기간 제한의 예외에 관한 규정의 적용을 받을 수 있을지 여부와 관련하여 명시적으로 법리를 설시한 판례나 학설은 찾아볼 수 없어 단정적으로 판단하기는 어렵습니다.
하지만, 당해 기간제계약의 성격이 앞서 기재한 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호의 요건을 모두 충족하고 있다면 대상 프로젝트가 복수인지 여부와 무관하게 사용기간 제한의 예외에 해당할 것으로 평가될 가능성이 적지 않을 것으로 사료됩니다. 같은 취지에서 노동부 행정해석 역시 본건과 유사한 사례에서 “단일 연구과제에 2년을 투입하고 바로 이어서 또 다른 단일과제에 연구직을 투입하는 경우는 그 같은 사례가 많지 않을 것으로 보이나, 그것이 사실이라면 특정 프로그램의 개발 또는 프로젝트 완수 등과 같이 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 가지는 경우로 보아, 사용기간 제한의 예외규정을 적용할 수 있는 사업(장)에 해당될 수도 있다고 보며, 이 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있을 것으로 보임”이라는 견해를 제시한 바 있습니다(비정규직대책팀-2966, 2007.7.23.).
따라서 사용자가 정규직 근로자에 대한 고용을 회피하거나 근로기준법 제23조 제1항의 적용을 배제함으로써 고용계약 단절에 있어서의 편의를 제고하기 위한 방편으로 연구프로젝트라는 미명 하에 본건 근로자를 사용하는 것이라는 의도가 없다면, 본건 기간제계약의 경우 사용기간 제한의 예외에 해당하기 때문에 본건 근로자가 A기업에 2년 이상 계속 사용되었다고 하더라도 당연히 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지는 않을 것으로 판단됩니다.
