정부 정책 및 연계사업 통해 교육훈련 활성화해야
Issue in Issue ③ 인재 양성이 핵심이다
교육훈련은 그 방식이나 정책과 관련해 많은 논란이 있지만 필요성에 대해서는 큰 이견이 없다. 노동자의 직무수행에 필요한 지식이나 기술, 태도 등을 향상시켜 사업장의 생산성과 경쟁력을 확보하기 위해 교육훈련은 반드시 필요하기 때문이다. 중소기업 관계자들은 재직자들이 현장 업무를 익히고 전문성을 높이기 위해서 교육훈련은 필수라고 입을 모은다.
반면 중소기업들은 교육훈련을 가장 중요한 일임과 동시에 가장 어려운 일이라고 토로한다. 정부의 지원이 현실에 부합하지 못하고, 만성적인 비용 및 인원 부족에 시달리고 있기 때문이다. 하지만 중소기업의 고부가가치 창출과 사업장 혁신을 위해 노동자의 능력개발은 반드시 짚고 넘어가야 할 부분이다.
혁신 필요하지만 몸은 안 움직여
현재 중소기업들은 노동자들의 교육훈련에 소극적인 태도를 보이고 있다. 2009년 12월 노동부가 발표한 ‘2009년도 기업 직업훈련실태조사결과’에 따르면 실제로 교육훈련을 실시하고 있는 중소기업은 기업 4개 중 1개 정도(23.7%)에 그쳤다. 또한 교육훈련계획을 세우고, 예산이나 활동방침을 편성하는 중소기업도 전체의 20%를 넘지 않았다. 중소기업이 교육훈련에 적극적이지 않다는 반증이다.
노동부 조사에서는 교육훈련을 실시하지 않는 이유에 대해 ‘현재 근로자가 숙련이나 역량을 충분히 갖추고 있기 때문’이라는 응답이 가장 많았고, ‘근로자의 업무가 교육훈련이 필요한 수준이 아니다’는 응답이 그 뒤를 이었다. 특히 단순업무 위주이거나 노동자들의 평균 나이가 높은 사업장은 교육훈련의 실효성에 부정적이었다.
또한 교육을 진행하고 있는 중소기업이라도 지속적으로 교육훈련을 이어가지 못하는 경우가 많았다. 한 예로 2008년부터 기획재정부가 ‘사내기술교육훈련과정 지원사업’의 모범기업으로 꼽았던 한국엔겔기계는 교육훈련을 잠시 중단한 상태이다. 교육을 담당하던 인사팀 박동철 부장은 “올해 생산오더가 많이 들어온 관계로 인력이 부족해 교육을 하기 힘든 상황”이라며 “회사가 어느 정도 여유를 지니지 않는 한 지속하기 힘든 부분이 있다”고 말했다.
게다가 교육을 활발히 할 수 있을 정도로 여유가 있을 경우에는 생산량이나 작업량이 떨어진다고 해석해 경영진에서 압박이 들어오는 문제점도 고려하지 않을 수 없다. 작년까지 교육훈련을 확대해오던 A사도 경영악화를 이유로 교육훈련을 일부 중단하거나 축소시킨 상태이다.
이렇듯 기업들이 교육훈련을 중단하는 가장 큰 이유는 비용과 시간의 문제다. 회사 입장에서는 당장 눈앞의 손익문제가 걸려있는 상황에서 교육을 위해 업무시간을 쪼개는 것이 큰 부담이라는 것이다. 특히 생산물량 변동에 민감한 사내하청업체나 단순업무와 관련된 기업들은 이런 문제에 더욱 민감했다.
정부의 지원을 통해 교육훈련을 하는 기업의 경우도 대체로 교육훈련 지원기간이 종료되면 교육훈련을 중단하는 경우도 많다. 정부가 교육훈련을 지원할 때는 교육훈련 기기나 훈련기관을 무료로 활용하거나 교육비의 대부분을 지원받을 수 있지만, 지원이 종료된 이후 중소기업이 교육훈련을 스스로 해결하려 할 경우 비용부담이 증가하기 때문이다.
또 다른 문제는 인원 문제다. 중소기업은 대개 대체인력을 활용할 수 있을 정도의 여유를 지니고 있지 못해서, 교육을 위해 1, 2명만 빠져도 그 공백을 메우는 데 어려움을 겪는다. 또 교육훈련을 위해 인사교육담당을 따로 꾸려서 운영하는 것도 사실상 불가능한 경우가 많아 교육훈련 자체가 일종의 업무 과중으로 다가올 수 있다.
결국 교육훈련을 통해 노동자들의 자기계발과 사업장 혁신을 이루겠다는 생각은 있어도 현실상의 이유로 피일차일 미루거나 중단해야 하는 경우가 발생하는 셈이다.
돈도 안 되는데…
그렇다고 언제까지 교육훈련을 미뤄두고 있을 수도 없는 노릇이다. 대기업과 중소기업 간 교육훈련의 양극화는 계속 심화되고 있기 때문이다.
‘2009년도 기업 직업훈련실태조사결과’에 따르면 300인 이상 사업장인 대기업의 76.6%가 직업훈련을 실시하고 있는 것으로 나타났다. 중소기업의 실시 비율과 비교할 때 3배가 넘는다. 1인당 훈련시간도 대기업은 50.2시간으로 중소기업 23.2시간에 비해 2배 이상이었으며, 1인당 훈련비용도 대기업 626,000원, 중소기업 265,000원으로 나타났다.
중소기업의 경제적 한계나 업종별 특성을 고려해도 이 차이는 심각하다. 교육훈련의 필요성이 절실하지 않다는 중소기업의 생각이 이 같은 결과에 영향을 준 것으로 조사됐다. 당장 돈은 들어가는데 투자한 성과는 단기간에 나오지 않기 때문에, 여유도 없는 상황에서 교육훈련에 투자해야 할 필요성을 느끼지 못하는 것이다.
하지만 중소기업이라는 한계를 넘어서서 중견기업이나 벤처기업으로 성장하는 기업의 CEO들은 인재양성을 위한 교육훈련을 중요한 사업으로 강조했다.
한국생산기술연구원의 한 관계자는 “중소기업 관계자들과 접하다보면 교육에 회의적인 이들이 많았다”며 “무엇보다 중소기업에서 긍정적인 마인드를 지니는 사회적 분위기를 만드는 것이 필요하다”고 말했다.
한국직업능력개발원의 이성 박사도 “현재 노동부나 중소기업 관련 부처에서 중소기업 교육훈련을 위해 비용이나 장비를 지원하는 제도가 많이 마련되어 있다”며 “CEO들이 관심만 있다면 교육훈련을 할 수 있는 가능성은 많이 열려있다”고 강조했다.
교육훈련은 당장의 이익을 목표로 하는 사업이 아닌 장기적인 성장동력을 갖추기 위한 ‘투자’이다. 교육훈련이 계속되지 못할 경우 노동자들의 직무향상이나 경영혁신을 기대하기는 힘들어진다.
다른 한편, 교육훈련에 대한 노동자들의 인식 변화도 함께 요구되고 있다. 한 중소제조업체의 인사담당자는 “직원들이 동기를 부여하지 않으면 교육 참여율이 떨어진다”며 “시험을 치르거나 성과평가에 반영하는 방법을 써야 하는 경우도 있다”고 토로했다.
다른 기업에서도 노동자들의 경영성과평가(KPI)나 승진요건으로 교육훈련을 이수하도록 하고 있다. 노동자들의 능동적인 참여를 이끌어내도록 정기적인 토론회나 스터디그룹을 만드는 등 다양한 방안을 통해 교육 분위기를 조성하는 기업들도 있다.
사업장에서 이뤄지는 교육훈련은 현장집체교육이나 회사 내 선배(시니어)가 직접 교육 또는 조언을 하는 방법(OJT)이 가장 많이 활용된다. 실제로 중소기업 교육훈련의 50~60%는 이런 방식을 통해 이뤄지고 있다. 이외에도 우편이나 온라인을 통해 교육이 이뤄지거나 직업훈련기관 및 교육전문기관에 위탁하는 경우도 많다. 이 같은 교육훈련 방식은 효율성과 접근성에서 유리하다.
하지만 이는 시간이나 비용, 인력이 충분하지 못한 중소기업에게는 부담이 된다. 따라서 정부의 지원을 통해 외부 전문강사나 대기업의 전문가를 초빙하기도 한다. 한 예로 최근 중소기업청에서 중소기업으로 구성된 단체나 협동조합을 통해 중소기업의 해당 분야 기술자들을 모아 교육할 수 있도록 지원하는 ‘중소기업 인력구조고도화사업’을 추진하고 있다. 이를 통해 중소기업들은 자기 사업장 내 문제점을 진단하고 그 과정과 성과를 분석하는데 많은 도움을 얻고 있다.
또 지식경제부는 한국생산기술연구원를 통해 ‘중소기업 사내기술교육과정 지원사업’을 추진해, 중소기업이 자체적으로 국내외 기술전문가 초빙교육과 외부 위탁교육 등 재교육 프로그램을 구축·운영할 수 있도록 비용을 지원하고 있다. 노동부에서도 ‘중소기업직업훈련컨소시엄 사업’을 통해 중소기업들이 대기업이나 전문교육훈련기관 등과 함께 컨소시엄을 맺고, 노동자들이 현장에 맞는 교육훈련을 받을 수 있도록 하고 있다.
이런 사업들은 최근 들어 추진된 사업들로 아직 홍보가 제대로 되어 있지 않거나 사업기간이 1~3년 정도로 단기간에 그치는 것은 한계점으로 지적되고 있다. 하지만 중소기업들에게 교육훈련을 접할 기회를 제공하며, 대기업과 연계하거나 고용창출을 위한 지원사업도 함께 맞물려 있어 중소기업의 생산성 향상에 큰 역할을 할 것으로 기대된다. 교육훈련에 필요한 비용도 절감하고 정부에게 다양한 혜택도 받을 수 있는 점도 장점이다.
변화를 위한 준비, 빠를수록 좋다
교육훈련을 위한 기업들의 움직임은 그 어느 때보다 빠르다. 이는 양적 성장에서 질적 성장을 중시하는 경영환경의 변화와도 맞물린다. 즉 생산량이나 노동량에 따른 평가가 아닌 일의 성과와 가치에 대한 니즈가 강조되기 때문이다.
이제 기업들은 그때그때 고객에게서 들어오는 일반적인 요구만을 처리하는 것이 아니라 고객의 다양한 요구를 진단·전망할 수 있는 전문적인 역량을 필요로 한다. 또한 내부적으로는 교육훈련이 노동자들의 관리능력과 팀워크를 향상시켜 업무 수행 중 긴밀한 협조와 네트워크 형성에 기여할 것으로 기대되고 있다.
따라서 교육훈련 과정도 목표와 노동자들의 역량을 고려해 교육 사업의 전략을 수립하고, 성과와 교육의 현장에서의 니즈를 다양하고 전문적으로 분석하는 데서 출발하고 있다. 중소기업의 교육훈련이 시급한 이유도 여기에 있다.
문제는 중소기업이 얼마나 자발적으로 교육훈련에 임할 수 있는가이다. 경제적 어려움과 지원사업의 미비는 중소기업들의 발목을 잡는 요인이다. 교육훈련을 위한 지원사업이 계속 늘고 있지만 여전히 중소기업들은 교육훈련에 소극적이다. 실제로 중소기업청이 조사한 ‘인력실태조사서’에 따르면 중소기업에서 재직자에 대한 교육훈련 실시율은 몇 년간 20~30%를 크게 벗어나지 않고 있다.
그렇다고 교육훈련을 마냥 미뤄둘 수도 없는 노릇이다. 교육훈련의 미비가 중소기업을 ‘저숙련함정’에 빠뜨릴 수 있기 때문이다. 사내교육과 근무조건 개선을 위한 투자가 미흡해지면 노동자들의 숙련도가 떨어지고 근무환경이 열악해진다. 노동자들은 낮은 봉급과 업무환경에 불만을 느껴 이직이 빈번해지고, 이는 전문인력 확보가 어려워지는 결과를 낳는다. 이에 따라 기업의 생산성이 떨어지면서 시장점유율과 이익률이 하락하고, 기업 내에서 투자를 더욱 어렵게 하는 악순환이 거듭된다. 이것이 저숙련함정이다.
이성 박사는 “중소기업이 시장점유율을 높일 수 있는 대안을 우선시해야 하는 것은 맞지만, 교육훈련을 통해 앞으로 다가올지도 모를 기회를 잡기 위한 준비도 필요하다”고 강조했다.
중소기업은 교육훈련을 통해 대기업보다 더 큰 효과를 거둘 수 있는 강점을 가지고 있다.
우선 최고경영자가 노동자와 자주 접할 수 있어 학습 내용과 이점을 계속해서 상기시킬 수 있다. 교육훈련에 대한 노동자들의 니즈를 파악하는 데 용이하고, 이를 교육훈련 프로그램에 반영하는 것도 대기업보다 수월하다.
또 중소기업은 규모가 작아 노동자들 사이의 위계가 복잡하지 않고, 특성상 다기능 작업이 많기 때문에 서로를 통해 배울 수 있는 기회도 많다. 작은 조직이므로 노동자들 사이의 의사소통도 활발하다.
이런 강점과 함께 자신의 약점을 잘 파악하고 조율할 수 있다면 중소기업의 교육훈련은 더욱 활성화될 수 있을 것이다.
♣ 중소기업 직업훈련을 위한 지원사업
| 중소기업ㆍ비정규직 근로자 JUMP 지원제도 | 대기업 비정규직, 중소기업 정규 / 비정규직들을 대상으로 하는 직무교육 |
| 중소기업 유급휴가훈련 및 대체인력지원 제도 | 재직 근로자에게 4주~1년간의 유급휴가훈련을 제공하고, 이에 따른 신규인력을 채용시 훈련비와 신규인력 인건비의 일부를 지원 |
| 중소기업직업훈련컨소시엄 제도 | 기업, 대학, 사업주단체가 중소기업과 훈련컨소시엄을 구성하고 컨소시엄에 속한 중소기업 소속 근로자의 직무능력향상을 위한 훈련을 실시하거나 중소기업 현장 인력을 육성하기 위한 훈련을 실시하고자 하는 경우 훈련비용, 시설/장비비, 운영비 등을 지원하는 사업 |
| 중소기업학습조직화 촉진지원 제도 | 학습조직화를 위한 컨설팅, 인력개발 전담자 채용, 학습공간 구축, 학습조 도입, 멘토링 도입, OJT프로그램 도입, 근로자학습휴가제실시, 지식공유시스템 구축, 우수학습활동 지원, 학습네트워크 기반지원 등 10가지 유형의 학습조직 사업 지원 |
| 중소기업직업훈련 특별우대제 | 중소기업 근로자를 직업훈련에 참여하게 하는 경우에, 대기업에 비해 지원금액 및 지원요건 우대 |
| 중소기업 핵심직무능력 향상훈련 지원제도 | 중소기업 사업주 및 근로자에게 비용부담 등으로 수강하기 어려웠던 우수훈련기관의 최고급 과정을 무료로 제공 |
| 중소기업 인력구조고도화사업 | 업종별·지역별 조합 및 단체 등을 통해 중소기업의 현실에 맞는 맞춤형 사업 추진으로 중소기업인력의 직무능력 및 생산성 향상 기반 마련 |
| 중소기업 사내기술교육과정 지원사업 | 중소기업이 사내 기술인력에 기술 재교육 프로그램을 운영할 경우 관련 비용을 지원 |
