노사협의회는 커뮤니케이션 통로
노사협의회는 커뮤니케이션 통로
  • 하승립 기자
  • 승인 2005.10.10 00:00
  • 수정 0000.00.00 00:00
  • 댓글 0
이 기사를 공유합니다


노사협의회, 이제는 바꾸자
노사의 이해가 일치하는 영역을 확장시키자

어떤 제도나 기구도 본래의 취지와 목적에 맞게 운영할 때 가장 적절한 제몫을 해낼 수 있게 된다. 그런 면에서 보자면 현재의 노사협의회는 그 구성의 취지부터 다시 한번 되집어볼 필요가 있다.
노사협의회는 기본적으로 노동자의 경영참여를 위해 만들어졌다. 하지만 현실은 단체교섭 의제를 논의하고 있는 실정이다. 노사협의와 단체교섭의 혼재, 문제는 여기서 출발한다.

‘협상’에서 ‘협의’로

따라서 해법도 노사협의회의 기능과 역할을 재정립하는 데에 있다. 노사협의회는 협의사항, 의결사항, 보고사항의 기능을 갖고 있다. 지금까지의 노사협의회가 복지나 고충처리 등에 대한 ‘합의’에 치중해 왔다면, 이를 기업 내부 현안 전반에 대한 협의와 보고를 통한 커뮤니케이션 시스템 구축으로 변화시키는 것이 필요하다.

철강업체의 한 임원은 “노사협의회 안건을 보면 거의 대부분이 노동조합의 요구사항이고, 회사에서 내놓는 안건은 가뭄에 콩나듯 나온다. 이런 구조를 바꾸고 다양한 의제를 일상적으로 논의하는 것이 필요하다”고 제안했다.

경영 정보를 투명하게 공개하고, 여기에 따라 생산, 교육훈련, 평가제도, 보상체계 등에 대한 의견을 공유하는 것이 필요하다.
노동조합도 ‘요구’만 할 것이 아니라 ‘책임’을 지는 자세가 필요하다. 노동조합과 노사협의회는 엄연히 그 구성 자체가 다르다. 단체협약의 경우 주체가 노동조합이 되지만 노사협의회는 ‘근로자 대표’다. 즉 전체 종업원의 의사를 반영하게 되는 것이다. 그런데도 노사협의회 구성의 주체가 노동조합이 되면서 노사협의회 활동도 노동조합 활동의 일환이 되었다.

경영참여의 전제가 되어야 할 것은 ‘생산성 향상 주장은 어용’이라는 기존의 태도를 변화시킬 필요가 있다는 것이다.

지금은 경제상황의 변화를 예측하기 힘들다. 지금 ‘잘 나가는’ 산업이라고 해서 그 기업의 활황이 계속될 것이라는 보장이 없는 것이다. IMF 환란이라는 특별한 경험을 한 우리로서는 고용안정은 상당히 중요한 화두일 수밖에 없다.

그런데 고용은 생산성과 밀접한 연관을 지닌다. 그렇기 때문에 노동조합이 적정 생산성을 유지하고, 이를 향상시키기 위한 노력에서 뒷짐만 지고 있을 수는 없다는 뜻이다. 그러므로 고용안정이라는 측면에서, 또 경영참여를 위해서도 경쟁력 문제에 대한 적극적인 개입이 필요하다.

D노조 위원장은 “아직도 현장에서는 생산성 향상이 노동강도 강화라는 인식을 갖고 있는 것이 사실”이라고 전제하고 “하지만 우리도 생산성이 가지는 의미를 잘 알고 있다. 따라서 새로운 변화가 필요하다는 데는 동의한다”고 털어놨다.

산별·복수노조 체제에 대한 대비도 서둘러야

현행 노사협의회의 근간이 되는 법률은 근참법이다. 그런데 이 근참법은 기업별 노조 체제 하의 단일노조라는 상황을 전제하고 만들어진 법률이다. 그러나 최근의 노사관계는 변화의 상황에 놓여 있다.

현재 산별 교섭을 실시하는 산별 노조의 경우 중앙교섭과 개별 사업장 차원의 교섭이 뒤섞여 혼란스러운 상황이다. 그러다보니 중앙의 방침과 다른 교섭을 진행했다는 이유로 징계를 받는 경우도 심심찮게 생겨나고 있다.

이런 문제를 해결하기 위해서라도 노사협의회의 역할과 산별 교섭체제에서의 개별 기업 교섭 등에 대한 명확한 개념, 노사협의회 합의사항의 구속력 등에 대한 재정비가 필요하다.

부산대 이승욱(법학) 교수는 “복수노조 시대를 대비해 종업원대표기구로서의 노사협의회의 위상과 역할을 적극적으로 고려해야 한다”고 지적했다. 하지만 법제도 정비만이 능사는 아니다. 문제는 어떻게 운영하느냐에 달려 있다.

전체의 이익을 찾자

가장 중요한 것은 노사의 이해가 일치하는 영역을 찾아야 한다는 점이다. 노사가 함께 기업의 경쟁력과 노동자의 삶의 질을 동시에 높이는 방법을 논의해 나가기에는 노사협의회가 제격이기 때문이다.

이런 전제를 바탕으로 볼 때 노사협의회는 노사간 커뮤니케이션의 장이 되어야 한다. 단순히 복지수준을 끌어올리기 위한 줄다리기를 하는 것이 아니라 기업 전체의 이익을 위한 대안을 마련하는 토론의 공간이 되어야 한다는 의미다. 이렇게 되면 단체교섭과 노사협의회는 그 성격을 명확히 구분할 수 있게 된다.

대화하는 문화는 신뢰를 회복하는 가장 빠른 지름길이다. 그리고 일상적인 대화가 가능한 통로가 바로 노사협의회다. 그간 우리 노사는 서로에 대한 불신이 팽배해 있었다. 그러나 정작 서로 마주 않고 나서 본심이 크게 다르지 않다는 것을 깨닫는 경우가 많다. 서로에 대해 ‘규정’해 놓고 나서 대화하지 않았기 때문에 나타난 오해다. 이화여대 이주희(사회학) 교수는 “노사협의회는 노동자는 협력을, 경영진은 경영참여를 제공하는 자리”라고 전제하고 “이를 통해 노사간 신뢰를 구축하는 것이 필요하다”고 제언했다.


해외에서는 노사협의 제도 어떻게 운영하나

● 일본_ 분과위원회 활성화
일본도 한국과 같은 기업별 노조 체계를 갖추고 있기 때문에 노사협의회가 단체협약 내용과 중복될 소지가 있다. 그러나 일본은 기본적으로 기업수준에서 회사 전체에 관련된 문제에 대해 노사간의 상호 이해를 높이기 위한 협의의 공간으로 노사협의회를 활용하고 있다.
노사협의회의 운영에 대해서는 따로 법률로 규정하고 있지는 않지만 단체협약을 통해서 자율적으로 실시하는 시스템이다. 특징적인 점은 노동자 대표가 현장감독라는 것이다.
주된 의제로는 노동자 보호, 사회복지, 경영문제 등 노동 생활과 관련된 전반적인 내용을 다룬다.
노사협의회 내에는 생산분과위, 안전위생환경분과위, 후생분과위, 임금분과위, 인사분과위 등 전문 분과위원회를 두고 있다. 또 노사협의회 외에 경영협의회, 직장노사간담회, 전문위원회 등이 존재한다.

● 미국_ 경영참여 통한 노사협조
미국도 따로 법률로 정하지는 않고 단체협약을 통해 노사관계위원회를 둔다. 노사관계위원회는 노동자 삶의 질 등 작업장 내부의 일반적인 관심사를 다루는 일반 노사관계위원회와 목적에 따른 전문 노사관계위원회가 있다. 전문 노사관계위원회는 건강안전위원회, 공동훈련위원회, 공동생산성위원회, 근로자지원복지위원회 등이 있다.
최근 들어 노조활동이 약화되면서 경영자 주도성이 강해졌다는 평가다. 일반적으로 경영참여를 통한 노사협조 경향을 보인다.

● 영국_ 당사자 결정주의 고수
영국은 철저히 노사 당사자 결정주의를 채택하고 있다. 따라서 법, 제도적인 개입은 거의 없는 편이다.
일반적으로 개별 기업 차원의 노사관계 전략에 따라 노사협의 기구를 운영한다. 주로 안전보건위원회 활동이 많다.

● 독일_ 단협과 노사협의회 명확히 구분
독일은 산별노조 체계이기 때문에 임단협과 노사협의회 기능이 명확히 구분된다. 임금협상은 산별노조에서 담당하고, 노사협의회는 경영참여 문제를 주로 다룬다.
독일은 전통적으로 공동경영의 개념이 강하기 때문에 사업장평의회가 공동결정권(취업규칙, 근로시간, 임금체계 변동 등), 동의권(신규채용, 배치전환, 해고 기준, 직업훈련), 협의권(설비계획, 작업장 재배치), 정보권(포괄적 경영사항) 등을 확실히 구분해 행사한다.
이외에 경영감독회, 의장위원회, 재무감사위원회, 중재위원회 등에 노조가 참여한다. 경영감독회의 경우 노사 각 10명씩 동수로 구성되어 경영상황에 대한 감시권을 가진다. 그러나 결정에 있어 동수일 경우 경영진측 위원장이 2표를 행사할 수 있다.