취업시간 중 현장순회, 원칙적으론 허용 안 돼
① 노조전임자에게 복리후생적 금품, 성과급, 출장비 등을 지급할 수 있는지
노조전임자는 전임기간 중에는 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안 되므로, 건강진단비·학자금·경조금·출산격려금·복지포인트 제공 등의 복리후생적 금품도 원칙적으로 지급할 수 없다. 다만, 일반 복리후생적 금품 중 근로제공과 무관하게 후생복지차원에서 일정한 사유 발생 시 은혜적으로 지급하는 금품으로서 일반 무급휴직자에게도 일률적으로 지급되는 것을 노조전임자에게 지급하는 경우라면 이를 부당노동행위(경비원조)로 보기는 어렵다(노사관계법제과-590, 2010.8.27).
사용자가 노조전임자에게 노조업무수행을 위한 출장비를 지급하는 것과 일반 근로자에게는 지급하지 않는 휴대폰 사용료, 유류비를 지원하는 행위는 노조 운영비 지원의 예외사유로 보기 어려우므로 경비원조에 해당한다. 또한 노조전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안 되므로, 사용자가 노조전임자에게 성과급을 지급하는 것 역시 경비원조에 해당한다(노사관계법제과-234, 2010.7.28).
② 부분 무급전임자와 파트타임 근로시간면제자의 겸직 가능 여부
노조간부가 노조전임자이면서 근로시간면제자를 겸할 수 있는지가 문제된다. 노사는 2010. 5. 14. 고시된 근로시간면제 한도 내에서 근로시간면제 총량시간과 사용가능 인원을 정하고, 그 범위 내에서 풀타임 또는 파트타임 사용대상자를 정할 수 있다. 또한, 파트타임 근로시간면제자는 면제된 근로시간 외에는 사업장에 근로를 제공하는 것이 원칙이나 그 시간에 대하여 노사가 합의한 경우 노동조합의 부분전임자로 종사할 수 있다. 이 경우 노동조합의 부분전임자로서 노동조합 업무에 종사하는 시간에 대하여는 노동조합 스스로 급여를 부담해야 한다. 다만, 이 경우 근로시간 면제에 따른 급여지급과 부분전임에 따른 노동조합의 급여부담분을 정확하게 구분하여 근로시간면제 한도를 벗어나지 않도록 유의하여야 할 것이다(노사관계법제과-406, 2010.8.6).
③ 노조전임자의 노사협의회, 산업안전보건위원회 참석시간 및 단체교섭시간 유급처리 가능 여부
근로시간면제자가 아닌 자의 노사협의회, 산업안전보건위원회 참석과 관련해 실제 소요된 시간에 대해 유급 처리하는 것은, 해당법률이 근로자들의 해당 회의참석으로 인하여 불이익을 받지 않도록 ‘근로한 시간으로 본다’ 또는 ‘불이익을 주어서는 안 된다’는 규정을 두고 있기 때문이다. 따라서 일정기간 동안 근로제공의무를 면하고 노조가 급여를 부담하는 전임자의 경우는 해당 회의참석으로 인해 별도로 급여 상 불이익을 받을 소지가 없고 근무한 것으로 인정받을 여지가 없으므로, 해당법률에 따른 유급처리 대상자가 될 수 없다.
근로시간면제자가 아닌 자에 대해 개별법령에 근거하여 회의참석시간을 유급 처리하는 것은 근로시간면제 한도와 별개로 인정되는 것으로 보아야 할 것이다. 그러나 단체교섭은 개별법령에서 유급 처리하도록 하는 근거가 없다. 따라서 근로시간면제자가 아닌 노조가 급여를 부담하는 전임자가 단체교섭에 참여하는 것을 노조법에 의해 유급 처리한다면, 이는 근로시간면제 한도를 초과한 것으로 부당노동행위의 예외로 인정받을 수 없을 것이다(노사관계법제과-165, 2010.7.21).
④ 임시상근자를 노조전임자로 볼 수 있는지
노조전임자라 함은 근로자의 신분은 그대로 유지하면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 말한다. 따라서 노동조합의 일시적·부정기적인 업무수행을 위해 필요시마다 회사의 승인에 의해 노무제공의무가 면제되는 조합원은 노조법상 노조전임자로 보기는 어려울 것이다. 그러나 일시적 노조전임자(임시상근자)도 사용자의 급여지원 문제에 있어서는 기간의 차이만 있을 뿐 근로계약상의 노무제공에 대한 대가가 아니라 노동조합의 업무수행에 대한 대가를 사용자가 부담한다는 점에서 노조법 제24조의 노조전임자와 동일하다. 따라서 급여지급 문제에 있어서는 노조전임자로 보아야 한다고 해석된다(2001.9.29, 노조 68107-1107).
⑤ 노조전임자의 업무범위
노조전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 이러한 전임자가 담당하는 노동조합업무는 그 업무성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합 활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 활동 등은 정당한 전임자의 업무로 볼 수 없다(대법 1998.12.8, 98두14006). 또한 노동조합의 전임자가 종사하는 ‘노동조합의 업무’는 헌법상 보장된 근로3권에 근거하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위한 활동을 일컫는다 할 것인바, 근무시간 중의 정당활동·선거운동 등의 정치활동은 전임자가 종사할 ‘노동조합의 업무’로는 보기 어려우며 사용자가 전임자를 인정한 취지에도 부합되지 않는다고 볼 수 있다(2005.12.2, 노사관계법제팀-690).
⑥ 전임자에 대해서도 회사의 일상적인 업무와 관련한 노무지휘권이 미치는지
노조전임자의 대우에 관해서는 노사가 자율적으로 단체협약으로 정할 수 있는바, 이는 기업의 생산활동을 떠나 노조활동에만 전념하도록 사용자가 인정한 자이므로 단체협약으로 정한 범위 내에서 전임근무기간 동안은 회사의 일상적인 업무와 관련한 노무지휘권이 미치지 않는다. 다만, 노사간에 단체협약으로 인정된 노조전임자라 하더라도 근로자의 신분은 유지되는 것이므로, 전임자로서의 조합활동 보장과 근로자로서 취업규칙 등에 부여된 의무이행간에 상충문제가 발생되지 않도록 출근부 날인, 출장승인 등 노조전임자 처우와 활동에 대한 제반문제를 단체협약 내용으로 사전에 명확히 하는 것이 바람직하다(1995.1.23, 노조 01254-89). 전임자가 회사의 교육훈련에 참가해야 하는지에 있어서, 사용자가 근로시간을 대체하여 근로자에 대하여 실시하는 교육훈련 등은 거기에 참가하는 것이 근로자의 의무로서 강제되는 한 근로제공과 다를 바 없으므로, 단체협약 등에 다른 정함이 없다면 근로제공의무가 면제된 노동조합 전임자가 그러한 교육에 참가하지 않았다 해서 바로 잘못이라고 보기는 어렵다(대법 99다45246, 1999.11.23).
⑦ 취업시간 중 노조전임자의 생산현장 순회를 허용해야 하는지
원칙적으로 조합활동이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 그동안의 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행해져야 한다. 또 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다. 따라서 현장순회를 취업시간 내에 하지 않을 경우 근로자들의 근로조건 유지·개선에 심각한 지장이 초래되는 것이 객관적으로 명백하지 않는 한, 취업규칙 또는 단체협약의 별도 허용규정이나 사용자의 승낙 없이는 취업시간 내에 현장순회를 하는 것은 허용될 수 없다(노동조합과-1277, 2008.6.12).
