2010년 7월 1일자로 사용자에 의한 노조전임자 급여지급이 전면 금지되면서 그 대안으로 유급근로시간면제제도를 도입하여 시행하고 있다. ‘유급근로시간면제제도(Time off)’란 일정한 노동조합 활동시간을 임금손실 없이 근로시간으로 인정해 주는 제도를 말하며, ‘유급근로시간면제자’란 노조법에서 인정된 근로시간면제 대상 업무를 수행하기 위해 미리 지정된 조합원을 말한다.

① 근로시간면제 사용인원

근로시간면제 사용인원은 법정한도 내에서 노사가 합의하거나 단체협약으로 정하게 되는데, 법정한도 인원보다 인원을 늘리는 것은 허용되지 않는다. 면제시간의 운용방법은 근로면제시간을 전부 모아 풀타임만으로 운영하거나, 파트타임만으로 운용하거나, 풀타임과 파트타임을 혼합해서 운용하는 등 노동조합이 자율적으로 결정할 수 있다. 이때 당해 사업장에서 풀타임 근로시간면제자가 사용할 수 있는 면제시간은 연간소정근로시간에 한정되는 것이 아니라 이를 초과하는 것도 가능하나, 당해 사업장의 총 근로시간 면제한도를 벗어날 수는 없다.

파트타임으로 사용할 경우 사용할 수 있는 인원한도는 노사가 정한 근로시간면제 한도를 당해 사업(장)의 ‘연간소정근로시간’으로 나눈 숫자에 해당하는 인원(소수점 이하는 1명으로 인정)의 2배(조합원 300명 이상) 또는 3배(조합원 300명 미만)의 인원으로 한다.

｜예시 1｜ 조합원이 150명이고, 최대 시간한도가 3,000시간, 연간소정근로시간이 2,000시간인 경우, 파트타임 사용가능 인원 ⇒ 6명[(3,000시간÷2,000시간=1.5 → 2명으로 산정)×3배=6명]

｜예시 2｜ 연간 소정근로시간이 2,000시간인 사업장(조합원 350명)에서 시간한도를 4,500시간으로 정한 경우 사용가능 인원(파트타임) ⇒ 6명[(4,500÷2,000=2.25명 → 3명으로 산정)×2배=6명] 이내

※ 이 경우 ① 풀타임인원 2명(2,000시간×2명), 파트타임인원 1명(500시간) 또는 ② 풀타임인원 1명(2,000시간×1명), 파트타임인원 3명(1,000시간 2명, 500시간 1명), ③파트타임인원 5명(1,000시간 4명, 500시간 1명) 등으로 사용가능

조합원이 15,000명 이상인 사업(장)에서는 2012년 7월 1일부터 근로시간면제 한도가 ‘최대 36,000시간 이내’로 적용되므로 2012년 7월 1일 이후 36,000시간을 초과하여 근로시간면제 한도를 인정하는 것은 법 위반이며(사용자가 2012년 7월 1일 이후에도 계속하여 근로시간면제 한도인 36,000시간을 초과하여 유급 처리하는 것은 부당노동행위에 해당), 이를 초과한 단체협약은 그 부분에 한해 효력이 상실된다.

② 근로시간면제자 적용기준으로서의 사업 또는 사업장

근로시간면제자의 적용기준인 조합원 수 등은 사업 또는 사업장을 기준으로 판단한다(노조법 제24조 제4항). 여기서 ‘사업’이란 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하는 것으로, 장소적 관념을 기준으로 판단하는 것이 아니라 일괄된 공정 하에 통일적으로 업무가 수행되는지 여부에 따라 판단해야 한다. 따라서 장소에 관계없이 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업으로 본다(대법 1993.2.9, 91다21381).

하나의 법인체는 원칙적으로 하나의 사업으로 인정된다. 법인 내 수 개의 사업장·사업부서는 인사·노무관리에 있어 일정부분 재량권이 위임되어 있다 하더라도 전사적인 방침이나 목표 등에서 제약이 있는 것이 일반적이므로 기업의 일부에 해당한다.

따라서 경영주체인 법인체는 하나이므로 모든 사업장·사업부서의 전체 조합원 수를 고려하여 근로시간면제 한도를 정해야 한다. 다만, 하나의 법인체라 하더라도 각 사업장별로 근로조건의 결정권이 있고, 인사·노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 등 각각의 사업장이 독립성이 있는 경우에는 각 사업장의 조합원 수 규모에 따라 근로시간 면제한도를 각각 적용한다.

｜예시 1｜ ‘갑’ 사업에 본사(조합원 20명) 및 A공장(조합원 100명), B공장(조합원 50명), C공장(조합원 150명)이 있으나 각 공장을 별도의 사업(장)으로 볼 수 없는 경우 ⇒ 본사 및 각 공장의 조합원 수 합계 320명을 기준으로 근로시간면제 한도 적용

｜예시 2｜ 의료법인에 요양병원(조합원 70명), 일반병원(조합원 300명)이 있고, 각 병원별로 근로조건 결정권이 있는 등 독립적으로 운영되는 경우 ⇒ 각 병원별로 각각 근로시간면제 한도 적용

③ 근로시간면제 한도 사용절차 및 확인방법

근로시간면제자가 근로시간면제 대상 업무를 수행하는 방법은 사유발생 시마다 사용자의 승인을 받고 사용하는 방식과 연간단위 또는 일정기간 단위로 사용자에게 통보하고 근로시간면제 대상 업무를 자유롭게 사용하는 방식 등이 있을 수 있다.

근로시간면제자의 활동과 관련하여 사후적으로 사용시간 및 사용내역에 대한 제출의무나 입증책임에 대해 법령에 규정된 바가 없으므로 그에 대해서는 노사가 근로시간면제제도의 취지, 효율적 관리, 노사별 관리업무의 특성과 관리의 효율성·용이성 등을 고려하여 자율적으로 결정할 수 있다(노사관계법제과-698, 2010.9.8).

④ 비전임 노조간부 활동의 유급처리 가능여부와 면제 한도시간 포함여부

노조법 제24조에서 근로시간면제 대상 업무로 지정되어 있는 업무 즉, 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노조법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무는 반드시 근로시간면제자가 우선적으로 참여해야 한다.

다만, 근로시간면제자만으로 회의체를 구성하지 못할 경우 근로시간면제자로 지정되지 않은 자가 참여할 수 있으며, 이때 근로시간면제자가 아닌 자에 대해서는 해당 법령의 근거에 따라 유급처리가 가능하며, 그 시간은 근로시간면제 한도에 포함되지 않는다.

근로시간면제자로 지정되지 않은 노조간부 및 일반 조합원의 노조활동은 근무시간 외에 하거나 근무시간 중에 할 경우 무급이 원칙이나, 예외적으로 이들의 근무시간 중 노조활동을 단체협약 등으로 합리적인 수준에서 정하고 유급으로 할 수 있다.

이때의 합리적 수준이란 개별적·구체적으로 판단되어야 할 것이지만, 단체협약에 규정된 활동에 대해 구체적인 사유·횟수·시간을 정해놓고 노조활동을 허용하면서 그 시간이 본래의 근로제공의무를 훼손할 정도로 과도한 수준이 아니라면 부당 노동행위로 보기 어렵다(노사관계법제과-698, 2010.9.8). 그러나 그러한 노조활동이 상시적·고정적으로 진행되어 실제로는 (부분)전임형태로 활동하는 정도에 이른다면 이는 위법한 것으로 볼 수 있다(노사관계법제과-243, 2010.7.29).

⑤ 노조간 배분방법에 대한 합의가 되지 않을 경우 면제한도 배분방법

하나의 사업(장)에 2개 이상의 노조가 조직되어 있는 경우에도 각 노조별 근로시간 면제한도는 사업(장)내 전체 조합원수를 기준으로 산정된 법정한도 내에서 조합원 수, 업무 등을 고려하여 노조간 적정하게 배분해야 한다. 만약 노조간 합의가 되지 않는 상태에서 사용자가 합의 시까지 잠정적으로 적용될 면제 한도를 각 노조의 조합원 수에 비례하여 배분하고 이를 노동조합에서 수용한다면 이것도 일종의 잠정적 동의·합의로 보아 급여를 지원하는 것을 부당노동행위로 보기는 어렵다(노사관계법제과-1234, 2010.11.8).