2010년 7월 1일자로 사용자에 의한 노조전임자 급여지급이 전면 금지되면서 그 대안으로 유급근로시간면제제도를 도입하여 시행하고 있다. ‘유급근로시간면제제도(Time off)’란 일정한 노동조합 활동시간을 임금손실 없이 근로시간으로 인정해 주는 제도를 말하며, ‘유급근로시간면제자’란 노조법에서 인정된 근로시간면제 대상 업무를 수행하기 위해 미리 지정된 조합원을 말한다.

① 근로시간면제자의 급여지급기준 및 각종 수당 등의 처리

가. 기본급여

사용자가 근로시간면제자에게 지급하는 급여수준에 대해서는 노조법에서 별도로 정하고 있지 않으므로, 회사의 통상적인 급여지급 기준을 토대로 노사가 자율적으로 정하면 된다(노사관계법제과-243, 2010.7.29). 그러므로 근로시간면제자의 급여수준은 해당 근로자가 근로시간면제대상자가 아닌 일반 근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여수준으로서, 사업장의 통상적인 급여지급 기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이나, 이 경우에도 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정하여 지급하는 것은 노동조합에 대한 경비원조로 부당노동행위에 해당한다.

나. 시간외 및 야간근로수당

근로시간면제자의 시간외수당 산정에 있어서 시간외근로수당은 매월 발생한 시간외 근로에 따라 달라지게 되는데, 매월 변동되는 시간외근로수당을 기준으로 매월 변동된 금액을 지급하면 되는 것인지, 근로시간면제자 지정 직전 일정기간의 동일조건 근로자의 평균 시간외근로수당을 매월 고정 시간외근로수당으로 책정해 지급하면 되는 것인지, 아니면 근로시간면제자 지정 직전 일정기간 사업장 전체 사원의 평균 시간외근로수당을 매월 고정 시간외근로수당으로 책정해 지급하면 되는 것인지 등에 대하여 다툼이 있다.

이 경우 연장 및 야간근로수당은 일반 근로자가 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 범위 내에서 지급하는 것은 가능하며, 별도의 고정적인 연장 및 야간근로수당을 과도하게 지급하는 것은 정해진 근로시간면제 한도를 초과하는 결과를 초래하여 부당노동행위에 해당할 소지가 있다(노사관계법제과-1056, 2010.10.18). 또한 근로시간면제자라는 이유로 별도의 고정적인 O/T를 과도하게 지급하는 것은 정해진 근로시간면제 한도를 초과하는 결과를 초래하여 역시 부당노동행위에 해당될 수 있다(노사관계법제과-551, 2010.8.24).

다. 임금보전을 위해 지급해온 수당

사용자가 기존 노조전임자에게 일반 근로자로서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있는 급여수준을 보전하기 위하여 기타수당이라는 명목으로 별도의 급여를 지급하여 왔다면 근로시간면제자로 변경된 이후에도 지급해야 하는 것은 아니지만, 이러한 기타수당 등의 별도급여가 일반 근로자로서 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있는 급여수준을 초과하지 않고 단순히 근로시간면제자가 됨으로 인하여 감소되는 급여수준을 보전하는 정도에 불과하다면 이를 부당노동행위로 보기는 어려울 것이다(노사관계법제과-830, 2010.9.17).

라. 근로시간면제 한도 사용 후 잔여시간에 대한 추가 급여지급 여부

파트타임 근로시간면제자의 경우 부여된 근로시간면제 한도에 대해 급여를 지급하였다면, 근로시간면제 한도 내에서 근로면제를 받기로 한 시간에 근로시간면제 대상 업무가 아닌 근로계약 소정의 근로를 하였다 하더라도 해당 시간에 대한 급여는 이미 지급된 것이므로, 근로시간면제제도에 의한 근로를 면제받기로 한 시간 중 미사용 시간에 대해 추가급여를 지급하는 것은 사실상의 경비원조에 해당할 수 있다. 만약 원래 부여된 면제한도를 전부 사용하지 않고 근로계약상의 실제 근로를 한 시간에 대해 급여를 지급하고자 한다면 상계 등을 통한 정산절차가 있어야 할 것이다(노사관계법제과-650, 2010.9.3).

마. 경영성과급, 복리후생비(학자금, 경조금, 건강진단비, 명절귀향여비, 하계휴가비, 떡값 등)

일반 직원들에게 일괄적으로 지급되는 경영성과급 및 복리후생비를 지급하는 것에 대해서는 노사가 자율적으로 정할 수 있다(노사관계법제과-590, 2010.8.27). 그러나 근로시간면제자와 근무경력·업무성격 등이 유사한 직원들에게는 성과급 등을 지급하지 않으면서 근로시간면제자에게만 지급하거나, 동종 또는 유사 직원들에 비해 근로시간면제자에게 과도하게 지급하는 경우에는 부당노동행위에 해당될 수 있다(노사관계법제과-1310, 2010.7.2).

바. 상급단체 출장 시 출장비 지급 여부

사용자와 무관한 노조 자체의 업무수행을 위해 노조전임자나 조합원이 출장할 경우 출장비를 지원하는 것은 노동조합에 대한 운영비 원조로서 부당노동행위에 해당할 수 있으나, 근로시간면제자가 면제활동을 하면서 소속 사업장의 이해관계에 속하는 상급단체 관련업무수행을 위해 출장할 경우 출장비 지급문제에 대해서는 사업장내 관련규정에 따라 처리하면 될 것이다(노사관계법제과-407, 2010.8.6).

② 근로시간면제자의 복무

가. 휴일 및 휴가부여

근로시간면제자는 정상적인 근로가 아닌 노동조합의 업무와 관련된 근로를 하는 자이므로, 일반근로자와 마찬가지로 정상적인 휴일이나 휴가가 부여되는지에 대해 의문이 있는데, 근로시간면제자는 근무시간 내에서 근로계약 소정의 업무를 면제받고 노조법에 규정된 근로시간면제 대상 업무를 수행할 수 있도록 지정된 사업(장) 소속 근로자이므로 일반 근로자에 준하여 휴일 및 휴가를 부여하면 된다(노사관계법제과-842, 2010.9.17).

나. 출·퇴근 타임카드

근로시간면제자는 부여된 연간 소정근로시간 내에서 법에서 규정한 면제 대상 업무를 자유롭게 수행할 수 있으나, 근로시간면제자 또한 회사의 소속 근로자로서 출·퇴근 의무는 있으므로 출퇴근에 대한 관리방식은 회사의 취업규칙 등 내부규정에 따라야 한다(노사관계법제과-356, 2010.8.4).

다. 근로시간면제자의 현업부서 발령조치 여부

노동조합 전임자를 풀타임 근로시간면제자로 지정할 경우 풀타임 근로시간면제자에 대하여 현업부서로 발령조치를 해야 하는지 아니면 기존 노동조합 전임자와 같이 노동조합으로 발령하여 운영해도 되는지 여부가 문제되는데, 근로시간면제자로 지정되더라도 해당 사업장 소속 근로자이므로 일반 근로자와 동일한 기준에 의해 인사발령을 할 수 있다. 다만, 풀타임 근로시간면제자는 소정근로시간 전체를 면제받으면서 노동조합의 유지·관리 등 면제 대상 업무를 수행하도록 지정된 자이므로, 구체적인 인사발령을 어떻게 할 것인지는 회사의 취업규칙과 인사운영상황 등을 감안하여 회사가 자율적으로 결정할 수 있다(노사관계법제과-590, 2010.8.27).

라. 호 칭

‘근로시간면제자’란 근로시간면제 한도의 적용을 받는 자를 약칭해서 표현한 것으로서 반드시 이 호칭을 사용해야 하는 것은 아니므로, 기존의 호칭을 포함하여 적정하게 사용할 수 있다(노사관계법제과-228, 2010.7.27).

③ 소정근로시간 초과교섭시 시간외근로수당 지급여부

근로시간면제자에 대한 1일 단위의 면제근로시간은 법정근로시간의 범위 내에서 당해사업장의 근로자와 사용자 사이에 정한 1일 소정근로시간 이내로 이를 초과한 시간은 무급이 원칙이다. 다만, 단체교섭시간이 1일 소정근로시간을 초과하여 계속되는 경우 초과시간을 유급으로 하여 시간외근로수당을 지급할지 여부는 노사가 자율적으로 정할 수 있으며, 유급으로 정할 경우 근로시간면제자의 면제한도 총량시간에서 공제해야 한다(노사관계법제과-243, 2010.7.29).