단체교섭의 대상에 대해서는 노조법상 명시규정을 두고 있지 않으나 헌법 제33조 제1항, 노조법 제2조 제4호 본문, 제29조 제1항의 각 규정에 의하면 사용자가 단체교섭의 의무를 부담하는 교섭대상이 되는 사항은 ‘근로조건의 결정에 관한 사항’과 그 밖에 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위 향상을 위하여 필요한 노동조합의 활동이나 단체교섭의 절차와 방식, 단체협약의 체결 등 ‘근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항’으로 해석된다.

(1) 노조전임자 인정여부 및 전임자 수가 단체교섭 대상인지

전임자 인정여부 및 전임자 수가 단체교섭의 대상이 되는지에 대해서는 의견이 대립된다. 긍정설은 집단적 노사관계에 관한 사항은 의무적 교섭사항이라는 견해에 기초하여 노조전임자 문제도 의무적 교섭사항으로 봐야 한다는 것이다. 반면에 부정설은 단체협약의 채무적 부분(집단적 노사관계관련 사항)은 의무적 교섭사항이 아니라는 점, 노조법 제24조 제1항에서 노조전임제의 요건으로 단체협약과 함께 ‘사용자의 동의’를 전제로 하고 있는데 이는 전임자 인정여부가 법적인 권리로 당연히 인정되는 것이 아니고, 노사간의 자주적 협정 또는 사용자의 동의에 의해 결정될 사항이라는 것이다. 대부분의 학설은 의무적 교섭사항으로 보고 있으나, 판례와 행정해석은 의무적 교섭대상으로 보지 않는다. 

판례를 보면, ‘일반적으로 사용자에 대하여 근로계약에 따른 근로제공의무를 면제받고 오직 노동조합의 업무만을 담당하는 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 사용자가 단체협약 등을 통하여 승인하는 경우에 인정되는 것일 뿐 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에 있어서 근로자의 대우에 관하여 정한 근로조건이라고 할 수 없는 것이고, 단순히 임의적으로 교섭사항에 불과하여 이에 관한 분쟁역시 노동쟁의라 할 수 없으므로 특별한 사정이 없는 한 이것 또한 중재재정의 대상으로 할 수 없다’(대법 94누9177, 1996.2.23)고 하였다.

(2) 유급근로시간면제제도

근로시간면제제도(time off)가 단체교섭의 대상이 되는지에 대해서 근로시간면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서의 요구는 의무적 교섭사항이라는 견해가 있으나, 노조전임자 관련사항과 같이 임의적 교섭사항으로 볼 수 있다. 근로시간면제 한도를 초과하는 요구는 법에서 금지하고 있으므로 위법적 교섭사항에 해당한다. 나아가 근로시간면제제도는 노조전임자 요구와 마찬가지로 ‘근로조건의 결정에 관한 사항’이 아니므로, 노동쟁의나 쟁의행위의 대상이 되지 않는다. 노동조합은 노조법 제24조 제4항(근로시간면제자에 대한 급여지급)을 위반하는 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없다.

(3) 연봉제 관련사항

노동조합의 대표자는 그 조합원을 위하여 근로조건 기타의 사항에 대하여 교섭할 권한이 있는 바, 노동조합이 조합원의 연봉제 계약과 관련된 사항에 대하여 교섭을 요구하는 경우에 사용자는 정당한 이유없이 이를 거부할 수 없다(1996.7.26, 노조 01254-776). 조합원으로부터 연봉액 협상을 위임받은 경우 즉, 노동조합이 소속 조합원에 대한 연봉제의 구성ㆍ내용 및 연봉산정 절차ㆍ방식 등 조합원들에게 공통적으로 적용되는 일반적인 사항에 대해서는 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 다만, 개별 조합원이 본인의 연봉액 산정 등 연봉협상에 관한 사항을 노동조합에 위임하고 노동조합이 이 위임에 기초하여 사용자와 개별 조합원의 연봉액에 관해 협상하는 문제라면 달리 볼 사정이 없는 한 노조법에서 규정하고 있는 노동조합과 사용자와의 교섭에 관한 문제라고 보기는 어렵다. 따라서 노동조합의 개별조합원의 연봉액의 협상요구에 대해 사용자가 이를 거부ㆍ해태하는 행위를 노조법 제81조 제3호에서 규정하고 있는 사용자의 부당노동행위로 볼 수는 없다(2003.3.3, 노조 68107-85).

(4) 비정규직에 관한 사항

노조법 제29조 제1항은 ‘노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다’라고 규정하고 있으므로, 당해 노동조합의 조합원이 아닌 자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것이 원칙이다. 따라서 비정규직이 비조합원인 경우라면 노동조합의 조합원으로서 자격을 취득하게 함으로써 당해 노동조합의 대표자는 비정규직의 근로조건에 대하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있다(2001.6.9, 노조 68107-674).

(5) 비조합원에 관한 사항

단체교섭에서 비조합원에 관한 사항을 조합이 교섭안건으로 상정할 수 있는지에 대해, 노동조합은 소속 조합원의 근로조건의 유지ㆍ개선 및 경제적ㆍ사회적 지위 향상을 목적으로 하는 단체이므로, 당해 노동조합의 조합원이 아닌 자에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없다(2001.5.21, 노조 68107-573). 비조합원으로부터 조합비를 일괄공제토록 하는 내용의 단체교섭 요구에 대해, 노동조합의 대표자가 비조합원인 근로자들에게 조합비를 징수할 수 있도록 하는 내용의 단체협약 체결을 사용자에게 요구하는 것은 협약자율의 범위를 넘어서는 것으로서 정당한 교섭요구라고 할 수 없다. 따라서 비조합원인 근로자들의 의사에 반하여 비조합원으로부터 조합비를 일괄 공제하도록 하는 내용의 단체협약을 노사간에 합의하여 체결하였다 하더라도 이러한 내용은 그 효력을 인정받을 수 없으며, 근로기준법상의 ‘임금전액불의 원칙’에도 위배된다고 보아야 한다(노조 68107-528, 2001.5.7). 비조합원에 관한 문제라도 조합원의 근로조건 등에 영향을 미치는 경우에는 교섭대상이 될 수 있다.

(6) 노사협의 대상과의 관계

노사협의회는 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구를 말한다. 노사협의회의 주요임무는 참여와 협력을 통한 노사공동의 이익증진이므로 단체교섭과는 구별된다. 그러므로 노사협의의 대상은 단체교섭의 대상보다 비정형적이고 광범위하며, 근로자참여및협력증진에관한법률(이하 근참법)에서는 ‘협의사항’(생산성 향상과 성과배분, 근로자의 채용ㆍ배치 및 교육훈련 등)과 ‘보고사항’(경영계획 전반 및 실적에 관한 사항 등) 외에 ‘의결사항’(근로자의 교육훈련 및 능력개발 기본계획의 수립 등)을 추가하여 기능을 확대시키고 있다. 따라서 임금ㆍ근로시간 등 노사의 이해가 대립적인 사항은 단체교섭에서 처리하고, 생산성 향상과 복지증진 등 노사의 이해가 공통되는 사항은 노사협의회에서 다루는 것이 양 제도의 취지에 부합된다.

(7) 관행이나 단체협약으로 정하여 교섭하기로 한 사항

의무적 교섭사항에 해당하지 않는 사항을 노사가 관행으로 교섭대상으로 한 경우, 사용자는 이에 대해 교섭의무를 지는가. 의무적 교섭사항은 항상 교섭의무를 지는 것이 아니므로 교섭을 거부할 수 있다. 단체협약으로 교섭사항을 정한 경우에는 협약의 유효기간이 만료되면 다시 교섭사항으로 할 것인지 여부를 정할 수 있다. 단체협약에서 정했더라도 임의적 교섭사항에 대한 분쟁은 쟁의행위 대상이 되지 않으므로, 중재대상도 될 수 없다(서울고법 96구9562, 1997.1.31).