단체협약은 반드시 서면으로 작성하여 쌍방의 서명 또는 날인이 있어야 하므로(노조법 제31조 제1항), 서면으로 작성되지 않거나 서면으로 작성되었더라도 서명 또는 날인이 없는 경우에는 그 효력이 발생하지 않는다. 서면의 명칭이나 형식은 불문하므로, 그 명칭이 각서ㆍ협정서ㆍ협정ㆍ약정 등으로 표기되더라도 유효하다. 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 당사자 쌍방이 연명으로 이를 행정관청에게 신고해야 한다(행정관청은 신고된 단체협약의 내용 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다). 그러나 단체협약의 신고는 행정관청의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니며, 단체협약의 효력발생과는 관계가 없으므로 단체협약은 당사자의 서명 또는 날인으로 그 효력이 발생한다.

1. 단체협약서 체결시 서명과 날인 방법

노조법 개정 전에는 ‘서명날인’으로 표기되어 있었는데, 2006년 법개정으로 ‘서명 또는 날인’으로 변경되었다. 따라서 서명과 날인 중 하나만 있어도 유효하다. 판례에서는 2006년 법개정 이전에도 이미 ‘서명날인’이 아니라도 단체협약의 진정성과 명확성이 담보된다면 ‘서명무인’이나 ‘기명날인’의 경우에도 그 효력이 인정된다고 하였는데(대법 2005.3.11, 2003다27429), 법개정으로 명확하게 정리하였다.

서명은 자연인으로서 하는 것이 아니라 노동조합대표 또는 회사의 대표(법인기업인 경우 대표이사가, 개인기업인 경우 사업주)가 서명 또는 날인하는 것이므로, 날인은 그 직책에서 공식적으로 사용하는 것으로 해야 한다. 재단법인 이사장의 직인을 날인하지 않고 이사장이 직접 서명한 단체협약의 효력에 있어서, 날인을 하였다면 공식적인 것을 사용해야 하나 서명을 한 것이라면 날인 여부와 관계없이 유효하다고 보았다(2003.7.15, 노조 68107-364).

2. 노사잠정합의서, 노사공동결의서, 회의록, 약정서가 단체협약인지 여부

단체교섭 과정에서 노사양측 교섭위원이나 간사가 교섭시 마다 합의한 사항을 서면으로 작성하여 서명 또는 날인한 ‘잠정합의서’의 경우 서명 또는 날인한 노사양측의 당사자가 단체협약을 체결할 수 있는 정당한 권한을 가진 자라면 노조법상 단체협약으로 볼 수 있을 것이나, 서명 또는 날인한 노사 당사자의 협약체결권이 없는 경우라면 교섭과정에서 노사간에 잠정 합의된 사항을 확인하기 위하여 문서를 작성한 것에 불과하므로 노조법상의 단체협약을 체결한 것으로는 보기 어렵다(2001.6.22, 노조 68107-717).

노동조합이 사용자와 상여금ㆍ휴가비 등을 반납하기로 하는 내용의 ‘노사공동결의서’를 작성하였다면 이 노사공동결의서로 상여금ㆍ휴가비 등에 관한 기존 단체협약의 내용이 변경되었다고 볼 수 있다(대법 2005.5.12, 2003다 52456).

노사당사자가 단체교섭 결과에 대하여 수차 ‘회의록’을 작성하여 서명 또는 날인한 경우, 이와 같은 회의록은 교섭결과를 당사자가 확인해 둠으로써 향후 다툼의 소지를 제거하려는 의미가 있다 할 것이나, 회의록 작성으로 단체협약 체결을 갈음하기로 노사가 합의했다는 등의 달리 볼 사정이 없는 한 회의록 자체를 단체협약으로 보기는 어렵다(2005.11.10, 노사관계법제팀-480). 노동조합 대표자가 서명 또는 날인 후 회사 대표이사에게 전달한 약정서의 단체협약 여부에 대해, 노동조합가입 관련 약정서가 단체교섭의 당사자 어느 일방만이 서면으로 작성하여 서명 또는 날인하고 당사자 다른 일방의 서명 또는 날인이 없는 경우라면, 이의 민사상 효력 여부는 별론으로 하고 노조법 제31조 제1항의 규정에 의한 단체협약으로 볼 수 없다고 해석된다(2003.2.21, 노조 68107-67).

3. 법령의 규정에 반하여 주무부처 장관의 승인을 얻지 아니한 단체협약의 효력

공공기관의 경우 단체협약의 체결과정에서 주무부처의 승인을 받아야 하는지가 종종 문제된다. 이에 대해 관련 시행령에 ‘공단은 직원의 인사에 관한 규정을 정할 때는 장관의 승인을 얻어야 한다’고 규정하고 있다면, 이와 같은 법령의 규정은 내부절차규정이 아닌 효력규정으로서 달리 볼 사정이 없는 한 노동조합과 체결한 단체협약에 근거하여 공단이 정년 등 직원의 인사에 관한 규정을 변경하는 경우에도 장관의 승인을 얻어야 그 효력이 발생한다 고 본다. 따라서 일부 직원의 정년을 연장한 단체협약 규정은 이에 관한 인사규정의 변경에 대하여 장관의 승인을 얻지 아니하였다면 그 효력이 없다(대법 2003.4.11, 2002다69563) (2005.7.14, 노동조합과-1937).

단체협약의 내용과 감독관청의 승인내용이 상충되는 경우 그 단체협약의 효력여부와 관련하여 감독관청의 승인조항이 당해 사업장의 사용자만을 기속하는지 또는 그 구성원 및 제3자까지도 기속하는 법률적 효력이 있는지 여부, 단체협약 등 계약내용까지 개폐하는 효력을 갖는 강행규정인지 여부 등을 종합적으로 판단해야 하나, 동 승인조항이 당해 사업(장)의 사용자 이외에 제3자까지 기속하거나 사용자의 다른 법률행위의 효력을 제한할 수 있는 규정이 아니라면 사용자는 감독관청의 승인여부는 별론으로 하고 이미 체결한 단체협약을 이행하는 것이 타당할 것이다(2000.6.27, 노조 01254-532).

4. 형식요건이 결여된 단체협약의 효력

형식적 요건을 갖추지 못하면 단체협약으로서의 효력은 부인되지만 민법상 계약으로서의 효력은 인정된다는 견해(사법상 유효설)와 단체협약과 동일한 효력을 갖는다는 견해(유효설)가 있다. 그러나 노조법 제31조 제1항에서 단체협약은 반드시 서면으로 작성하여 쌍방의 서명 또는 날인이 있어야 한다고 되어 있으므로, 형식적 요건을 결한 합의는 모든 법적 효력이 부인된다고 봐야 한다(무효설).

노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자가 그 상대방 당사자로서 체결해야 하고 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인해야 하는바, 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 그 규범적 효력을 미치지 아니한다(대법 2001.1.19, 99다72422).

형식적 요건을 갖추지 못한 노사합의의 성격에 대해 살펴보자. 노동조합과 사용자가 합의에 의하여 문서로 작성하였으나 서명 또는 날인이 없어 단체협약의 성립요건을 갖추지 못한 사고처리규정의 효력에 대해, 조합원 이외의 직원의 근로관계도 직접 규율하는 것으로 규정되어 있으며, 유효기간에 관한 규정이 없이 계속하여 시행되어 왔고, 노사쌍방의 서명 또는 날인도 되어 있지 아니하다면 이것은 취업규칙으로 보았다(대법 1997. 4. 25, 96누5421).

5. 단체협약에 대한 행정관청의 취소ㆍ변경명령으로 그 조항이 바로 효력을 상실하는지

단체협약은 노사자치에 의하여 이루어지고 그 내용 중에 위법한 것이 있을 때에는 협약당사자들이 이를 스스로 시정하거나 무효ㆍ취소를 주장할 수 있다는 법리에 비추어, 노조법 제31조 제3항이 단체협약 내용 중 위법한 사실이 있는 경우에 행정관청이 위 조항을 근거로 하여 위법한 사실의 시정을 명할 수 있지만, 그와 같은 명령이 발하여졌다하여 곧바로 그 대상조항이 효력을 상실하거나 자동적으로 변경되는 것이 아닐 뿐만 아니라, 노동조합이 이를 받아들이지 아니한다 하더라도 노동조합 대표자가 노조법에 의해 벌금에 처해질 수 있음은 별론으로 하고 행정관청에게 어떠한 집행력을 부여한 취지를 규정한 것도 아니다(서울고법 1993.3.12, 92구12096).