‘Shop 제도’란 사용자가 근로자를 고용하는 경우 그 근로자의 노동조합 조합원 자격의 필요 유무를 단체협약에 미리 정해 놓는 제도를 말한다. ‘유니온숍 제도’란 근로자를 채용할 때에는 조합원인 사실 여부를 불문하지만 일단 채용된 후에는 본인의사와 관계없이 일정 기간 내에 노조에 가입해야 하며, 가입하지 않거나 노조에서 탈퇴하는 경우 사용자는 그 근로자를 해고할 의무를 지게 되는 것을 말한다. 노조법 제81조 제2호 단서에서는 ‘다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다’고 규정하여, 예외적인 유니온숍 제도를 인정하고 있다.

(1) ‘당해 사업장’, ‘3분의 2 이상’의 의미
‘당해 사업장’이란 ‘노동조합의 조직대상’으로서의 사업장을 의미하므로, 노동조합이 사업단위로 설립된 경우(예 : 00주식회사)에는 그 사업을, 사업장 단위로 설립된 경우(예 : 00주식회사 00공장)에는 그 사업장을 의미한다. ‘근로자 3분의 2 이상’에서의 ‘근로자’라 함은 전체근로자에서 ‘사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자’를 제외한 자를 말한다. 즉, 노조법 제2조 제1호의 근로자 중 제2조 제2호 및 제4호 가목의 사용자(대표이사, 전무, 상무 등의 임원) 또는 사용자 이익대표자로서 노조에 가입할 수 없는 근로자(인사·노무부서 근무자, 임원의 비서ㆍ운전기사 등)를 제외한 노동조합 조직 가능 근로자를 말한다(2002.5.22, 노조 68107-450).

(2) 조합원이 노조에서 ‘임의탈퇴’한 경우 회사는 해당근로자를 해고해야 하는지
유니온숍 협정이 체결된 상태에서 조합원이 노조에서 임의로 탈퇴하는 경우 회사는 조합원을 해고해야 하는 문제가 발생한다. 임의탈퇴의 경우 불이익 처분을 하기 위해서는 단체협약에 근거해야 하는데, 단체협약에 해고처분에 대한 규정이 있는 경우 그에 따라야 하나(사용자가 유니온숍 협정 체결로 단체협약에 의거 노조탈퇴자에 대하여 해고할 경우 사용자가 해당 근로자를 해고해야 함을 정확히 알려주고 그럼에도 불구하고 근로자가 노조를 탈퇴할 경우에는 해고가 가능하다. 1994.10.11, 노조 01254-1336), 그러한 규정이 없다면 해고의무를 지지 않는다. 그런데 단체협약에 해고의무규정이 있으나 사용자가 해당 근로자에 대한 해고의무를 이행하지 않는다고 하더라도 계약상의 의무위반에 불과한 것이지 부당노동행위에 해당되지는 않는다(대법 1998.3.24, 96누16070).

노동조합을 탈퇴한 근로자가 해고된 경우 조합원 지위확인소송과 해고무효확인소송의 관계에 대해, ‘유니온숍 협정에 따라 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고한 경우 해고근로자가 노동조합을 상대로 하여 조합원 지위확인을 구하는 소를 제기하여 승소한다고 하더라도 바로 해고의 효력이 부정되는 것은 아닐 뿐 아니라 해고무효확인소송에서도 그 선결문제로 조합원 지위의 존부에 관하여 판단을 할 수 있으므로, 근로자가 노동조합을 상대로 조합원 지위의 확인을 구하지 아니하고 바로 해고무효확인소송을 제기할 수도 있다’(대법 1995.2.28, 94다15363)고 하였다.

조합원이 노동조합에서 임의탈퇴를 하더라도 다른 노조에 가입하려 하거나 새로운 노조를 조직하는 경우에는 사용자는 해당 조합원에 대하여 불이익한 행위를 할 수 없다(노조법 제81조 제2호 단서). 이 단서조항은 2011.7.1 사업장 단위 복수노조가 전면 허용되면서 새로 추가된 내용이다.

(3) 조합원이 노조에서 ‘제명’된 경우 회사는 해당근로자를 해고해야 하는지
유니온숍 조항은 사용자가 노동조합에 대하여 조합불가입자ㆍ탈퇴자ㆍ제명자를 해고해야 할 의무를 질 것을 규정한 채무적 부분에 해당한다. 그러나 현행법에서는 제명을 이유로 사용자가 해고 기타 불이익 처분을 할 수 없도록 하여 본래의 제도와는 다소 다른 형태를 취하고 있는 것으로, 제명의 경우에는 사용자가 해고의무를 부담하지 않는다. 취업규칙에 종업원이 노동조합 상벌위원회로부터 제명처분을 당하여 노동조합으로부터 해고요청이 있을 때에는 그 종업원을 해고할 수 있도록 규정하고 있다면, 그 규정은 노동조합으로부터 제명된 자에 대하여 그 제명사실만을 이유로 해고할 수 있도록 되어 있는 만큼 결국 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 것이 되고, 이는 노동조합법에서 금지하고 있는 행위를 용인하는 셈이 되어 그 효력을 인정할 수 없다(대법 1987.11.28, 87다카2646).

(4) 조합원이 3분의 2가 안 되는 경우 유니온숍 협정의 효력
유니온숍 협정이 체결되었더라도 조합원이 탈퇴하여 조합원이 당해 사업장 근로자의 3분의 2 미만이 된 경우에는 단체협약의 유효기간 중이라 하더라도 협정의 효력은 자동 상실된다. 따라서 노동조합은 탈퇴자의 해고를 사용자에게 요구할 수 없다(2001.9.3, 노조 68107- 1019). 조합원의 탈퇴로 인한 것이 아닌 신규입사자의 대거 채용으로 인해 현재 노조의 조합원보다 신규 입사한 근로자가 현저히 많은 경우라면 설령 단체협약에 동 협정이 이미 체결되었다 하더라도 근로자 3분의 2 이상을 대표하는 지위에 있다 할 수 없고, 동 협정의 체결을 이유로 신규 입사자에게 그 적용을 강제한다면 신규직원의 노조에 가입하지 않을 권리를 침해할 소지가 있는 것이므로, 동 협정의 효력은 신규채용 직원의 입사와 동시에 상실된 것으로 보아야 한다(1995. 6. 16, 노조 01254-684).

조합원이 전체 근로자의 3분의 2 이상이 되지 않는데도 유니온숍을 체결한 경우에는 단체협약의 효력은 발생하지 않는다. 단체협약 체결 시 노동조합에 가입 가능한 ○○화학의 근로자수는 933명이고, 노동조합원수는 247명이었던 사실, 피고는 원고가 ○○화학에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있지 않음에도 불구하고 위와 같이 특정한 노동조합에 가입할 것을 고용조건으로 하는 단체협약을 체결한 것은 노조법 제81조 제2호에 위반되며, 따라서 단체협약 시정명령은 정당하다(대법 1997.4.11, 96누3005).

(5) 합병회사가 유니온숍인 경우 피합병회사 근로자들의 노동조합 가입 여부
복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경ㆍ조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니온숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다(대법 2004.5.14, 2002다23185, 23192).