단체협약은 당해 노동조합의 조합원에게 적용되고 비조합원인 근로자에게는 적용되지 않는 것이 원칙이므로, 비조합원에 대한 근로조건은 개별 근로계약이나 취업규칙 등에 의해 사용자가 결정할 수 있다. 그런데 ‘하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용되도록 하고 있는데(노조법 제35조), 이것을 ‘사업장 단위의 일반적 구속력’이라고 한다. 이것은 주로 기업별 노동조합이 체결한 단체협약을 사업장내의 비조합원에게까지 확장적용시킴으로써, 근로조건의 형평과 노동조합의 단결을 보호하기 위한 것이다.

‘하나의 사업 또는 사업장’이란

하나의 단체협약을 적용받는 근로자가 반수 이상 인지의 여부는 하나의 사업 또는 사업장을 단위로 산출한다(대법 1992.12.22, 92누13189). ‘하나의 사업 또는 사업장’이라 함은 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미하며, 하나의 사업에 조직된 노조가 여러 개의 사업장을 포괄하는 경우에는 여러 개의 사업장 전체 근로자의 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받는지 여부에 따라 판단한다(노조 68107-612, 2001.5.28). 각 사업장별로 별도 노조가 조직된 경우에는 각 사업장별로 해당여부를 판단해야 한다.

‘상시 사용되는 동종의 근로자’의 의미

‘상시 사용되는 근로자’란 상용여부에 관계없이 사실상 계속적으로 사용되고 있는 근로자를 의미하므로(임시직 근로자도 포함), 근로자의 명칭과 지위와 관계없다(대법 1992.7.31, 91구28506). 이 경우 상시 사용되는 ‘동종의 근로자’라 함은 원칙적으로 근로자의 지위나 종류, 고용기간의 정함의 유무 또는 근로계약상 명칭에 구애됨이 없이 사업(장)에서 사실상 계속적으로 사용되고 있는 동종의 근로자 전부를 의미한다.

동종근로자의 판단에서 사업(장) 단위로 체결되는 단체협약의 직종별 적용범위가 특정되어 있거나(예를 들어, 생산직 사원), 그 단체협약의 내용에 비추어 보아 근로자의 고용계약 및 작업내용ㆍ형태가 상이하여 ‘단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자’의 경우에는 동종의 근로자로 보기 어렵다(2001.3.30, 노조 68107-373). 예를 들어, 생산직 근로자만으로 조직되어 있는 경우 또는 사무직 근로자만으로 조직되어 있는 경우에 동종이라 함은 각각 생산직ㆍ사무직이라고 해석된다(1993.7.5, 노조 01254-787).

반대로 사업(장) 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않거나, 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당한다. 노조법 제2조 제4호 가목에 해당하는 ‘사용자의 지위’에 해당되는 자는 법상 단체협약 적용이 예정되어 있지 않으므로, 여기에서의 ‘동종 근로자’에 포함되지 않는다.

‘현장직 사원과 대리급 이하 사원’을 조직대상으로 한 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약에 ‘과장 이상인 자’는 당해 조합원이 될 수 없음을 명시하고 있는 경우 이들에게 동 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없을 것이므로, 당해 조합원들에게 적용되는 단체협약상의 임금인상률 등의 근로조건은 과장급 이상 사원에게 당연히 적용되는 것은 아니다(2004.3.29, 노동조합과-801). 단체협약이 확장 적용되는 자는 단체협약 체결 당시 재직 중인 근로자 등 당해 단체협약의 적용이 예상되는 자에 한정된다고 보아야 하므로, 인수합병 이후 종전의 사업(장)에서 다른 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자들이 노동조합을 해산하였다고 하더라도 당해 근로자에게 단체협약이 당연히 확장적용 된다고 보기는 어렵다(2000.7.19, 노조 01254-610).

상시 근로자의 ‘반수 이상’의 의미

상시 사용 근로자의 반수 이상(과반수가 아님. 예를 들어, 상시 사용 근로자 수가 100명인 경우 과반수는 51명 이상, 반수 이상은 50명을 의미함)이 동일한 단체협약의 적용을 받아야 한다. 반수의 산출기준은 하나의 단체협약의 적용을 받는 동종의 근로자이다. '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 해당하는 자만을 일컫는 것으로, 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 해당 단체협약의 적용대상인 조합원 전체를 말하고, 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정된 경우에는 그 한정된 범위의 조합원만을 의미한다(예를 들어, 생산직 근로자만 노조에 가입할 수 있다면 생산직 근로자 중 반수 이상이 노조에 가입한 경우를 말함)(대법 2005.5.12, 2003다 52456). 비조합원의 신규채용 또는 조합원의 탈퇴 등으로 대상노조가 반수 이상의 요건을 충족하지 못하게 될 때에는 단체협약의 일반적 구속력은 자동으로 종료된다.

단체협약이 적용되는 조합원이 동종 근로자의 반수 미만인 경우 비조합원들에게는 노조법 제35조 규정에 의거 당해 단체협약이 당연히 확장적용되는 것은 아니므로, 사용자는 비조합원들에게 적용될 근로조건을 달리 정할 수 있다(2004.8.30, 노동조합과-2340).

확장적용의 대상이 되는 단체협약의 내용

사업장 단위 일반적 구속력에 의해 확장되는 경우 그 범위는 근로자의 근로조건과 대우에 관한 부분인 규범적 부분(임금ㆍ근로시간ㆍ후생ㆍ해고 등 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항)에 한하며, 채무적 부분(노동조합 자체의 존속ㆍ유지ㆍ활동과 관련한 근로시간 중 조합활동, 노조전임자, 유니온 숍, 조합비 일괄공제, 사용자의 시설이용 등에 관한 사항) 등은 제외된다(1981.10.14, 노조 1454-31039). 그러므로 임금삭감의 단체협약의 내용도 노조법 제35조에 따라 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 확장 적용된다(노사관계법제팀-776, 2006.3.22).

비조합원에 대한 확장적용 여부

노조법 제35조의 요건이 갖추어지면 단체협약의 규범적 부분은 당연히 비조합원에게 적용된다. 하지만 이미 유리한 조건의 근로계약을 체결하여 적용되고 있는 경우에는 그 단체협약의 효력확장은 인정되지 않는다(유리조건 우선의 원칙). 단체협약에 비조합원에게 적용되지 않는다는 특약의 규정이 있더라도 노조법 제35조의 규정은 강행규정이기 때문에 단체협약의 효력이 확장 적용된다(노동조합과-536, 2005.2.23.). 특정 수당을 ‘조합원에게 한하여 지급하고 다른 사원에게는 지급하지 않는다’고 명시하고 있더라도, 비조합원인 근로자가 당해 단체협약의 적용대상인 동종의 근로자에 해당하는 경우에는 비조합원에게도 해당 수당을 지급해야 한다(노동조합과-536, 2005.2.23.). 마찬가지로 ‘비조합원에게는 생산성 장려수당에 상응하는 어떠한 수당도 지급하지 않는다’라고 정하였더라도, 이는 노조법 제35조의 규정에 위배되므로 비조합원에게도 생산성 장려수당을 지급해야 한다(2003.11.26, 노조 68107-602).

연봉제를 선택한 신입사원에게 단체협약의 호봉제가 적용되는지 

사업장 단위의 일반적 구속력에 의하여 단체협약상의 호봉제가 확장적용되는 사업장에서 사용자가 신입사원에 대하여 그의 선택에 따라 연봉제 근로계약을 체결ㆍ시행하는 경우, 근로자의 입장에서 연봉제 근로계약상의 근로조건이 호봉제 단체협약상의 그것과 비교하여 보다 유리한 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 이와 같은 연봉제 근로계약을 위법ㆍ무효라고 하기는 어렵다(2004.1.26, 노동조합과-207). 이 경우 이러한 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 있어서, ‘연봉제 도입의 사유와 경위, 사용자와 노동조합의 관계, 기타 외형적ㆍ객관적인 사정 및 이를 통해 추정되는 부당노동행위의 의사 등을 종합적으로 검토해서 판단해야 할 것’이며, 신입사원에게 연봉제를 시행한 사실만으로는 곧바로 부당노동행위가 된다고 보기는 어렵다(2004.1.26, 노동조합과-207).