임금, 근로시간, 해고, 복지 등 근로조건 사안만 노동쟁의 대상
고용노동연수원 교수
‘노동쟁의’와 ‘쟁의행위’, ‘노사분규’
‘쟁의행위’라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다(노조법 제2조 제6호). ‘노동쟁의’는 근로조건의 결정에 다툼이 있는 상태이며, ‘쟁의행위’는 이러한 분쟁상태를 해결하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 투쟁행위(파업, 준법투쟁 등)를 의미한다. 노동쟁의와 쟁의행위를 구별하는 실익은 단체교섭이 결렬되어 발생하는 분쟁상태(노동쟁의)와 실력행사(쟁의행위)의 시기를 명백히 하는데 있다(예를 들어, 불법파업 여부의 판단은 노동쟁의 상태에서는 할 수 없고, 쟁의행위 돌입단계에서 판단할 수 있음). 우리가 자주 사용하는 ‘노사분규’라는 말은 노사관계 당사자 중 어느 한쪽의 이해와 관련된 사항에 대해 각자의 주장을 관철할 목적으로 적법·불법에 관계없이 정상적인 업무활동을 중단 또는 저해하는 일체의 집단행동을 의미하는 말로 사용되는데, 법적 용어는 아니다.
조정기간의 계산방법
조정은 조정신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료해야 한다. 이러한 조정기간은 관계 당사자간의 합의로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에서 연장할 수 있다. 노조법은 조정·중재기간 및 쟁의행위 금지기간의 초일 산입여부에 대해 규정하고 있지 아니하므로, 노조법상 기간의 계산방법은 민법의 기간계산방법에 따라야 한다. 따라서 노조법상 조정·중재기간 및 쟁의행위 금지기간을 계산함에 있어서는 초일을 산입할 수 없고 민법 제157조에 따라 그 다음날부터 기산해야 하며, 기간의 말일이 토요일 또는 공휴일인 때에는 민법 제161조에 따라 그 익일로 만료된다(2000.7.11, 협력68140-298). 예를 들어, 2월 1일에 조정신청을 한 경우 초일 즉, 2월 1일은 산입되지 않고 2월 2일부터 기산하여 10일(일반사업의 경우)이 되는 11일자로 조정기간이 종료되며, 12일부터 쟁의행위가 가능하게 된다.
당사자간 충분한 교섭이 이루어지지 아니한 조정신청에 대한 처리
‘노동쟁의’라 함은 노동관계 당사자간에 임금 등 근로조건의 결정에 관하여 합의를 위한 노력에도 불구하고 더 이상 자주적인 교섭을 통한 합의가 불가능한 상태이므로, 노동관계 당사자간의 충분한 논의가 이루어지지 아니한 경우에는 노동쟁의 상태라 할 수 없다. 따라서 조정신청이 있는 경우 노동관계 당사자의 의견을 청취한 후 노동쟁의 상태가 아니라고 판단되는 경우에는 노조법 시행령 제24조 제2항에 의거 당사자간의 자주적인 교섭진행을 권고하는 등 다른 해결방법을 알려 주어야 한다(1997.6.4, 협력 68140-220).
‘행정지도’를 조정을 거친 것으로 볼 수 있는지
노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 노동위원회가 조정대상이 아니라고 인정하여 ‘행정지도’를 하였다면 이는 노조법 제45조 제2항에서 규정한 조정절차를 거친 것으로 볼 수 없으며, 쟁의행위에 돌입하는 경우 노동관계법 제 규정에 의한 보호를 받을 수 없게 된다(2001.7.10, 협력 68107-348). 이처럼 노동위원회가 노동쟁의의 조정신청이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정되는 경우 그 사유와 다른 해결방법을 알려 주는 것을 ‘행정지도’라고 한다. 행정지도는 노조법상 노동쟁의가 발생된 상태가 아니므로 노조법상 조정절차를 거친 것이 아니며, 추후 다시 조정을 신청해야 한다.
노동위원회의 행정지도 결정기준은 당사자 부적격, 비교섭 사항, 교섭미진의 경우로 나누어진다. ‘당사자 부적격’은조정을 신청한 자 또는 그 상대방이 노조법 제2조 제5호의 노동관계 당사자가 아닌 경우에 해당하며, 이 경우 적격성 있는 당사자를 찾아 단체교섭을 하는 해결방법을 알려주게 된다. ‘비교섭 사항’은 관계법령에 의거 노사협의회에서 협의·의결할 사항, 권리분쟁 사항 등 비교섭사항(노조법 제2조 제5호에 의거 근로조건의 결정에 관한 사항이 아닌 사항)만을 대상으로 하여 조정을 신청한 경우를 말한다. 이 경우 조정신청 사항 중 비교섭 사항이 일부 포함되어 있더라도 조정절차를 진행하되, 비교섭 사항에 대하여는 당사자의 의견, 비교섭사항의 성격, 기타 요인을 고려하여 조정대상에 포함 또는 제외 여부를 결정하게 된다.
그리고 사용자의 교섭거부·해태사유가 정당할 때에는 행정지도를 하게 되고, 교섭미진의 책임이 노동조합에 없다고 인정되는 경우에는 조정중지 또는 조정안을 제시한다.
쟁의행위는 반드시 조정기간이 지나야만 할 수 있는지
노동쟁의는 특별한 사정이 없는 한 그 절차에 있어 조정절차를 거쳐야 하는 것이지만, 이는 반드시 노동위원회가 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 해야만 그 절차가 정당하게 되는 것은 아니다. 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 조정절차를 거친 것이 되므로, 쟁의행위를 할 수 있다(대법 2003.12.26, 2001도1863).
경영주체의 경영상 조치, 근로조건 이외의 사항에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태가 노동쟁의 대상이 될 수 있는지
정리해고나 부서·조직의 통폐합 등 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 노동쟁의의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법 2003.12.26, 2001도3380). 또한 ‘노동쟁의’는 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’이므로, 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건의 결정에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없다(대법 2003.7.25, 2001두4818). 따라서 이들은 노동쟁의 조정의 대상 나아가 쟁의행위의 대상이 될 수 없다.
노동쟁의 조정대상이 되는 ‘근로조건’이란
노동쟁의 조정의 대상은 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항(노조법 제2조 제6호)이다. 여기서 ‘임금’이란 임금협정의 체결·갱신과 관련하여 전체 조합원에게 적용되는 임금체계의 조정, 임금·수당·상여금 등의 인상률·지급기준 등을 의미한다. ‘근로시간’이란 시업·종업시각 등 근로시간의 변경과 단축, 탄력적·선택적 근로시간제 도입, 연장·야간·휴일근로에 필요한 합의절차 등을 뜻한다. ‘복지’란 식당·기숙사·휴양시설, 장학제도 및 해외연수제도, 의료지원제도, 사내복지기금 출연, 우리사주제도 등에 대한 수혜대상·방법 등 제반사항을 설정하는 것과 관련된 사항을 말한다. ‘해고’란 해고의 사유와 기준 등 대상자 선정방법, 그 범위 및 절차 등과 같이 전체 조합원에게 적용되는 일반적인 기준 또는 조건을 의미한다. 따라서 근로자를 해고한 행위에 대한 불만·이의·원상회복 등을 요구하는 것이 전제가 된 성질의 해고는 이에 해당되지 않는다. 마지막으로 ‘기타 대우’란 임금·근로시간·복지·해고 이 외에 휴식·휴일ㆍ휴가, 징계·포상, 안전보건 등 근로기준법 제93조에 규정된 취업규칙의 작성대상이 되는 사항을 의미한다.
