‘중재’는 노동관계 당사자 일방 또는 쌍방이 노동쟁의에 대하여 노동위원회의 처분(중재재정)에 따라 노동쟁의를 해결하는 조정절차를 말한다. 중재는 ‘조정’과 달리 중재위원회에서 내리는 중재재정이 관계당사자를 구속하는 점에서, 당사자의 자주적 해결의 원칙이 적용되지 않는 조정제도이다. ‘중재’는 ‘임의중재’와 ‘직권중재’(일반적인 직권중재제도는 폐지되었으나 긴급조정시의 직권중재는 남아있음)로 구분된다.

(1) 근로조건 이외의 사항에 대한 중재재정

중재절차는 원칙적으로 노동쟁의가 발생한 경우에 노동쟁의의 대상이 된 사항에 대하여 행하여지는 것이고, 노조법 제2조 제5호에서는 노동쟁의를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자 단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’라고 규정하고 있으므로, 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 중재재정의 대상으로 할 수 없다. 그러므로 근로조건 이외의 사항인 근무시간 중 조합활동, 조합전임자, 시설 편의제공, 출장취급 등을 중재재정의 대상으로 할 수 없다(1996.2.23, 대법 94누9177).

그런데 중재절차는 노동쟁의의 자주적 해결과 신속한 처리를 위한 광의의 노동쟁의 조정절차의 일부분이므로, 노사관계 당사자 쌍방이 합의하여 단체협약의 대상이 될 수 있는 사항에 대하여 중재를 해 줄 것을 신청한 경우이거나 이와 동일시할 수 있는 사정이 있는 경우에는 근로조건 이외의 사항에 대하여도 중재재정을 할 수 있다(2003.7.25, 대법 2001두4818).

노동쟁의 발생신고 시 이미 노조법에 의한 조정대상이 아니라고 판단하여 다른 해결방법을 알려주었다면 동일한 사유로 중재회부를 할 수 없다(1989.7.12, 노사 32281-10249).

(2) 중재재정의 효력

중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다. 노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송을 제기하더라도 그 효력이 정지되지 않으므로, 노사 당사자는 단체협약 내용대로 이행해야 한다. 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자 간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당해 중재위원회의 해석에 따르며, 그 해석은 역시 중재재정과 동일한 효력을 가진다. ‘중재’는 ‘조정’과 달리 중재안의 수락 여부가 당사자의 의사에 맡겨지는 것이 아니므로, 당사자는 반드시 이에 따라야 한다. 다만, 당사자는 지방노동위원회의 중재재정이 위법 또는 월권이라고 인정되는 경우에 한하여 불복할 수 있으며(대법 1992.7.14, 91누8944), 중재재정뿐만 아니라 노동위원회의 중재회부 결정에 대해서도 불복할 수 있다(대법 1995.9.15, 95누6724).

(3) 중재재정이 ‘위법’ 또는 ‘월권’에 해당하는지 여부

① 성질상 통상임금에 포함될 수당을 통상임금에서 제외하는 취지의 중재재정을 한 경우
근로자가 지급받는 각종 수당이 통상임금에 해당되는지 여부에 대해 다툼이 있는 경우 궁극적으로 재판절차를 통하여 확정되어야 할 것이지, 중재재정을 함에 있어 이를 행정기관의 유권해석에 따르도록 함으로써 성질상 통상임금에 포함되어야 할 수당이 통상임금에서 제외되는 결과를 초래한다면 이는 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것으로 무효라고 보아야 한다(1997.6.27, 대법 95누17380).

② 당사자 사이에 이미 합의한 사항에 대하여 중재재정을 한 경우
당사자 사이에 이미 합의를 하여 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항에 대하여 중재재정을 한 것은 ‘월권’이므로, 그 부분을 변경한 중재재심 결정은 적법하다(1997.6.27, 대법 95누17380).

③ 근무형태 변경으로 인한 수당감소에 대한 보전조치를 취하지 않고 중재재정을 한 경우
근로기준법 제46조 소정의 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로에 대하여 지급하는 제 수당은 근로에 대한 대가로서 지급되는 할증임금이므로 근무형태의 변경으로 말미암아 실제근무시간이 단축되었다면 이에 상응하여 수당지급이 감소되는 것은 임금의 본질상 당연하다고 할 것인바, 근무형태의 변경으로 말미암아 제 수당지급액이 감소됨으로써 근로자들의 실수입이 감소되었으므로 종전의 실질적인 임금수준을 유지할 필요가 있다고 하더라도, 이는 구체적인 임금액 결정의 절차에서 해결할 문제이고 중재재정에서 위 수당감소에 대한 보전조치를 취하지 않은 채 근무형태를 변경한 것이 ‘월권’이라고 볼 수는 없다(1992.7.14, 대법 91누 8944).

④ 중재재정이 재량권의 범위를 일탈한 경우
초심 중재재정이 비록 근로자들에게 불리한 내용으로 결정되었다고 하더라도 이는 임금체계 자체가 변경됨으로 인한 것으로써, 재량권의 일탈·남용이 있다고 단정할 수 없다. 또한, 지노위의 중재재정이나 중노위의 재심결정에 대하여 불복하기 위한 사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 의미할 뿐이므로, 중재재정이 재량권의 범위를 일탈하였다는 사정만으로는 그 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정할 수는 없다(2002.11.01, 서울고법 2001누 18055).

⑤ 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용될 수 있는지
중재재정에 대한 불복은 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정되는 경우에 한하므로, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에게 불리하여 부당하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(1997.10.10, 대법 97누4951).

(4) 중재재정의 결정을 따르지 않을 경우

중재재정은 당사자를 구속하는 법률상 처분으로 그 이행을 담보하지 않을 경우 유효기간의 경과로 효력이 상실되는 문제가 발생하므로, 이행을 담보하기 위하여 위법 또는 월권의 경우에만 재심신청 또는 행정소송이 허용되고 이러한 경우에도 그 효력이 정지되지 아니하며 미이행 시 벌칙이 적용된다. 노조법 제92조 제2호에 제68조 제1항의 규정에 의한 중재재정서의 내용을 준수하지 아니한 자에 대하여는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정되어 있고, 제90조에 제69조 제4항에 의한 확정된 중재재정서를 따르지 아니한 자에 대하여는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정되어 있다. 따라서 재심신청 또는 행정소송의 제기를 이유로 중재재정을 이행하지 아니할 경우 노조법 제92조 제2호의 벌칙이 적용되고, 이의를 제기하지 않거나 이의제기 후 확정된 중재재정의 내용을 이행하지 아니할 경우에는 노조법 제90조의 벌칙규정이 적용된다. 

(5) 노사 어느 한쪽이 중재신청을 할 수 있는지

중재는 조정과 달리 노사 쌍방의 합의 또는 단체협약에 근거하여 어느 일방으로부터 신청이 있을 때에 한해서만 이루어진다. 따라서 단체협약에 노사 쌍방 중 일방이 중재신청을 할 수 있도록 규정되어 있을 때에만 가능하므로, 그렇지 않은 경우에는 어느 한쪽만이 중재신청을 할 수 없다(1988.5.17, 노사 32281-7264).