‘사적 조정제도’란 노동쟁의가 발생하여 노사간에 자주적 해결을 이루지 못할 때 정부의 공적 기관이 아닌 노사가 선택한 민간중재인 또는 전문 조정단체로 하여금 해결하게 하고 그 결과에 법적 구속력을 부여하는 노동쟁의 조정제도를 말한다. 노동쟁의에 대한 조정 절차는 일반적으로 노동위원회에 의한 공적 조정 절차를 거치게 되나 반드시 이를 강제하는 것은 아니므로, 노사는 당사자의 합의에 의하거나 또는 단체협약에 근거하여 공적기관인 노동위원회가 아닌 제3자나 단체로부터 조정을 받을 수 있다. 사적 조정방법에 대해 현행법에는 아무런 규정이 없어 노사당사자가 자유로이 정할 수 있으므로, 조정·중재를 순차적으로 진행할 수도 있고 바로 제3자에게 중재를 의뢰할 수도 있다.

(1) 공적 조정과의 관계

노사당사자는 노동위원회에 의한 공적 조정이 진행 중인 경우에도 사적 조정·중재를 신청하여 노동쟁의를 해결할 수 있다. 이 경우 조정기간은 사적 조정이 개시한 때부터 새로이 기산된다. 또한, 사적 조정·중재에 의하여 노동쟁의가 해결되지 아니한 경우에도 노동위원회에 공적 조정·중재를 신청할 수 있으며, 조정기간은 노동위원회에 조정신청이 된 날부터 새로이 기산된다. 공적 조정이 진행되는 경우에도 사적 조정이 가능하나(노조법 시행령 제23조 제2항), 긴급 조정절차를 거치고 있는 노동쟁의는 사적 조정절차의 대상이 될 수 없다. 

(2) 사적 조정의 실시요건

사적 조정은 노동관계 당사자가 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 할 수 있다(노조법 제52조 제1항). 즉, 사적 조정은 단체협약에 근거규정이 있든지 아니면 단체교섭과정에서 또는 노동쟁의가 발생하였을 때 노사당사자가 사적 조정을 하기로 합의한 경우에 할 수 있으므로, 당사자 중 어느 일방이 사적 조정을 신청할 수는 없다.

그리고 노동관계당사자는 사적 조정·중재로 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 이를 관할 노동위원회에 신고해야 한다(노조법 제52조 제2항). 이러한 사적 조정 신고는 노동위원회에 의한 조정 또는 중재가 진행 중인 경우에도 할 수 있다. 노동관계당사자는 사적 조정·중재에 의하여 노동쟁의가 해결되지 아니한 경우에는 관할 노동위원회에 공적 조정·중재를 신청할 수 있으며, 이 경우 관할 노동위원회는 지체없이 조정 또는 중재를 개시해야 한다.

(3) 사적 조정의 효력

사적 조정·중재가 이루어진 경우에 그 내용은 공적 조정·중재와 마찬가지로 단체협약과 동일한 효력을 가진다(노조법 제52조 제4항). 사적 조정의 경우에도 공적 조정과 마찬가지로 일반사업은 10일, 공익사업은 15일간 쟁의행위를 할 수 없으며, 1차에 한하여 그 기간의 연장이 가능하다(노조법 제52조 제3항). 사적 중재를 개시한 경우에는 개시한 날로부터 15일간 쟁의행위를 할 수 없다. 

(4) 노동쟁의가 아닌 사항이 사적 조정의 대상이 될 수 있는지

공적 조정의 대상은 노동쟁의의 대상 즉, ‘임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항’에 한정되지만, 사적 조정의 대상은 당사자 합의로 결정되므로 노동쟁의가 아닌 사항도 그 대상에 포함될 수 있다(단체교섭이나 단체협약의 대상이 될 수 있으면 사적 조정의 대상이 됨). 관련사례를 보면, ‘중재절차는 노동쟁의의 자주적 해결과 신속한 처리를 위한 광의의 노동쟁의조정절차의 일부분이므로, 노사관계 당사자 쌍방이 합의하여 단체협약의 대상이 될 수 있는 사항에 대하여 중재를 해 줄 것을 신청한 경우이거나 이와 동일시할 수 있는 사정이 있는 경우에는 근로조건 이외의 사항에 대하여도 중재재정을 할 수 있다고 봄이 상당하다’고 하였다(대법 2003.7.25, 2001두 4818).