정부는 2002년에 시작한 NCS 개발 프로젝트를 2014년에 끝마치고 보급을 서두르고 있다. 하지만 우리는 여전히 기존의 관행 속에 갇혀 있다. 이런 가운데 NCS 개발과 보급의 최일선에 있는 한국폴리텍대학 이우영 이사장을 만나 NCS의 모든 것에 대해 물었다. 이우영 이사장은 1992년 한국기술교육대학 기계공학부 교수로 부임한 이후 산학협력단장, 국가인적자원개발 컨소시엄 허브사업단장, 능력개발교육원 원장 등 인적자원개발 관련 핵심 보직을 두루 거쳤다.

일하는 능력을 묻는 게 NCS

국가직무능력표준(NCS)은 자격기본법 제2조에 ‘산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 능력(지식, 기술, 태도)을 국가가 산업부문별, 수준별로 체계화한 것’이라고 규정되어 있습니다. 하지만 NCS가 범정부적으로 추진하고 있는 주요 시책이자 향후 우리 산업과 노동계 전반에 끼치는 영향이 적지 않음에도 불구하고 일반에는 널리 알려져 있지 않은 것 또한 현실입니다. NCS의 도입과 실행의 최일선에 있는 폴리텍대학 이사장께 NCS의 기본부터 물어야 할 것으로 보입니다. 우리나라에 NCS가 도입된 과정은 어떻습니까?

우리나라가 NCS(National Competency Standard)란 의미를 부여해서 가야겠다고 시작한 게 2002년도라고 알려져 있어요. 본격적으로 우리나라 전체의 교육훈련, 특히 직업훈련에 도입, 적용되기 시작한 것은 2014년 11월이니까 12년이 걸린 셈이네요. 도입 당시 우리가 벤치마킹했던 모델국가가 영국과 호주였는데 그 중에서도 특히 호주 사례를 참조했습니다. 호주와 우리는 주력산업이 다르지만 호주의 경우는 NCS의 기본 속성을 잘 갖추고 있습니다.

NCS가 가지고 있는 기본적인 속성은 3가지입니다. KSA라고 하는데 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)가 그것입니다. 이전에는 우리나라에서 어떤 사람이 일을 잘 한다거나 자격이나 학력을 갖추고 있는지 측정한다고 하면, 시험을 통해서 그 사람이 그 분야에 관련된 지식을 얼마나 많이 갖고 있는지 만을 측정했잖아요. 그런데 NCS로 가면서 바뀌는 중요한 변화는 지식을 측정하는 게 아니라 어떤 분야의 일을 하고자 할 때 이 사람이 그 일을 할 수 있는 능력을 얼마나 가지고 있느냐를 측정하는 거죠. 현재 지식은 조금 부족할 수 있어도 그 일을 하기 위해서 필요한 기본적인 능력을 가지고 있느냐를 측정하는 것이기 때문에 거기에 맞게 NCS가 개발이 되어야 하는 거죠. 일하는 방식, 일하는 능력을 묻는 게 NCS라고 할 수 있어요.

NCS는 국가가 보증하는 직무를 정했다는 겁니다. 현재 직무를 총 847개 분야로 나눴습니다. NCS를 만들 때 가장 중요한 게 산업계의 합의를 필수 전제조건으로 한다는 겁니다. 예를 들어 NCS 능력요소 중에서 용접이 있다면 용접분야 산업계에 종사하는 전문가들이 모여서 논의를 하는 겁니다. 각 레벨마다 요구되는 능력의 수준이 다를 테니 전문가들이 여러 차례 모여서 어느 정도의 레벨에서는 어느 정도의 수준이 필요하다는 것까지 다 정한 거죠. 물론 만들 당시부터 지금까지 지속적인 논란은 있어요. 산업기술이 엄청나게 빨리 발전하고 최근에는 4차 산업혁명이라고 불릴 정도로 첨단기술들이 나오는데 이걸 직무능력표준으로 묶는 것이 과연 타당한가 하는 논란이었습니다.

그럼에도 불구하고, 아니 오히려 그럴수록 관련되는 분야의 산업계 전문가들이 모여서 직무능력표준을 만들어서 사람들이 꼭 알아야 할 KSA의 기준을 설정하는 것이 중요합니다. 이 정도 스탠더드는 맞춰줘야 한다는 걸 합의해서 만들어줘야만 새롭게 변화하는 훈련과정에 빨리빨리 도입된다는 거죠. 필요하면 국가가 예산을 투입해서 해마다 업데이트하면 되는 거거든요. 그런데 아예 아무 것도 없는 혼재된 상태에서 지식이 떠돌아다니면 국민들이 뭘 배워야 할지도 모르고, 트레이닝의 표준 패키지가 안 나오는 거예요. 그래서 그 기준의 틀을 잡아줌으로써, 우리나라가 지금까지 해왔던 교육과 직업훈련의 혁신이 이루어지는 계기가 만들어졌다고 볼 수 있습니다.

잠깐 설명만 들어도 정말 방대한 작업인 것 같은데 처음에 NCS를 도입해야겠다는 의견이 모아진 이유가 궁금하네요.

우선 기업들의 요구가 많았어요. 많은 연구들에서 기업이 요구하는 교육이 아닌 공급자 위주의 교육으로 인해 재교육에 많은 비용과 시간이 소요된다는 지적들이 나왔어요. 2013년 경총 조사만 보더라도 대졸 신입사원 재교육에 18.3개월, 그러니까 1년 반이 넘게 걸립니다. 1인당 재교육 비용은 5,659만 원이나 들어요. 또 구직자인 청년들도 문제에 직면합니다. 2013년 한국노동연구원 조사에 따르면 청년층의 첫 일자리 전공불일치 비율이 4년제 대학 졸업자는 무려 80.7%에 달하고, 전문대 졸업자의 78.1%, 전문계고 졸업자의 68.1%가 전공과 상관없이 취업해요. 이렇게 취업에 대한 불안감이 높아지니까 이걸 이른바 ‘스펙’으로 보충하려고 하는 거죠. 통계청 자료에 따르면 2012년 대졸청년의 휴학경험이 42.7%로 거의 절반에 육박했어요. 2012년 삼성경제연구소 조사에서는 이런 식의 ‘스펙 쌓기’로 인한 기회비용이 대졸자는 1억 2천만 원에 달하는 지경에 이르렀죠. 결국 NCS는 이런 구직과 구인 과정에서의 불일치를 해결하기 위한 방법이기도 합니다.

직업능력 자격제도 확 바뀐다

얘기를 좀 더 구체적으로 진행시켜 보죠. NCS를 통해 847개의 직무를 정리했다고 했습니다. 이것만으로 마무리되는 것은 아닐 것 같은데요.

NCS의 도입은 우리나라에 존재하는 굉장히 많은 스킬, 직무의 구조가 어느 정도 정리되어서 파악할 수 있는 계기가 되었다는 뜻입니다. 많은 전문가들이 NCS를 스킬 DNA라고 표현을 합니다. DNA 구조처럼 직무능력에 대해서는 이러이러한 직업이 존재하고 그 직업이 요구하는 직무가 이런 것들이고 그 직무가 어떤 요소로 구성되어 있다고 정리해주면 시장에 주는 파급 효과가 굉장히 큽니다. DNA가 파악되면 일자리 현황, 통계를 잡는 데 굉장히 유리하겠죠. 지금까지는 산업기술분류라는 기준을 썼는데, 이게 범위가 넓고 지역이나 산업단위에서의 일자리 수요와 공급을 파악하는 데 있어서 정확도가 많이 떨어졌어요. NCS로 바꿔가면서 이제는 어느 지역, 어느 대학, 어느 직업훈련기관에서 어떤 인력들을 올해는 더 많이 교육훈련 시켜서 배출해야겠다는 통계가 나와요.

예컨대 우리가 지금 조선업종이 문제가 되고 있잖아요. 두루뭉술하게 조선업종 하면 일반국민들은 조선업종 전체가 어려운 것으로 알기 쉽지 않습니까. 실제로는 그렇지 않다는 거죠. 조선업종 중에서도 어느 분야, 직무에 해당되는 사람들은 여전히 지금도 고부가가치 일자리에서 일하고 있어요. 조선업이라고 전체적으로 뭉뚱그려서 얘기하는 것보다는, NCS에 기반해서 정확하게 어느 직무가 사양이고, 어느 직무는 앞으로도 더 키워야 하는지를 판단할 수 있는 게 스킬 DNA가 있기 때문에 가능한 것입니다.

NCS가 가지고 있는 중요한 의의 두 가지 중 하나가 지금 설명한 교육훈련 프로그램 혁신과 스킬 구조가 잘 파악된다는 것입니다. 두 번째는 우리나라의 직업능력을 평가하는 자격제도가 확 바뀌는 겁니다. NCS가 없을 때는 국내에는 크게 세 가지 자격제도가 있었습니다. 산업인력공단에서 주로 주관하는 시험을 봐서 자격증을 따는 검정형, 학교에서 졸업장을 받는 학위형, 기업에서 자체적으로 발행하는 경력인증 정도가 우리 사회에서 통용되는 능력에 대한 인증이자 잣대였습니다.

NCS가 도입되면 일·학습병행제와 맞물려 돌아가는 겁니다. 산업현장에서 일하면서 따로 검정시험을 볼 필요가 없는 거죠. NCS 기준에 맞게 필요로 하는, 요구되는 스킬을 다 익히면 자연스럽게 자격을 부여받는 것, 그게 바로 과정평가형인 학습인증제도입니다.

NCS의 분류체계는 대분류, 중분류, 소분류, 그리고 847개의 세분류가 있는데, 세분류마다 10개 내외의 능력단위가 생기니까 능력단위는 10,599개가 됩니다.(고용노동부 NCS확정고시(7월22일)) 여기서 말하는 능력단위는 쉽게 설명하면 학교에서 말하는 교과목으로 이해하면 돼요. 궁극적으로 NCS가 가고자하는 것은 능력중심 사회로 가서 동일한 능력만 가지면 학위가 필요 없다는 전제조건을 깔고 가는 겁니다.

그럼 NCS의 적용 과정에서 한국폴리텍대학은 어떤 역할을 하는 겁니까.

학력중심사회에서 능력중심사회로 이행하기 위한 여건을 조성하는 핵심사업의 중심에는 NCS의 개발과 보급 및 능력단위별 수준체계를 바탕으로 한 국가역량체계가 있습니다.

NQF(National Qualifications Framework)라고 하는데 자격과 학위, 교육훈련, 직무경력을 체계적으로 연계하는 걸 말합니다. 말 그대로 자격과 학력이 등가를 이루는 사회를 어떻게 만들어갈 것인가 하는 겁니다. 아직 NQF가 완성되지는 않았는데 이것이 완성되면 기업체의 채용과 근로자의 경력개발, 교육훈련 등을 비롯해 향후 산업현장에서의 임금체계도 NQF를 바탕으로 변화할 겁니다.

거기서 폴리텍이 어떤 역할을 하느냐는 질문이었죠? NCS기반 일·학습병행 교육훈련 프로그램개발을 폴리텍대학 교수님들이 주도적으로 담당했어요. 저희를 중심으로 말씀드리면 폴리텍이 없었다면 NCS기반 교육훈련 프로그램 개발이 요원했을 것이다, 그러니 폴리텍은 NCS기반 일·학습병행 교육훈련 프로그램 개발의 주역이다, 이렇게 말씀드릴 수 있어요.(웃음) 폴리텍은 자체 NCS를 전면적으로 도입하고 있는데, 특히 내년부터 혁신적으로 바뀌는 부분이 있습니다. 교육훈련 현장에서의 효율적인 운영과 훈련결과 평가를 위한 Smart Kncs라는 건데 상표등록은 마쳤고 현재 특허 및 의장등록을 추진 중입니다. Smart Kncs는 NCS 적용 및 평가를 위한 폴리텍대학만의 전산시스템 구축관련 내용입니다. NCS를 학과에서 도입을 하면 우리 교수님들이 수행준거와 기준에 맞춰서 학습목표에 도달했는지를 측정해야 할 것 아닙니까. 이게 페이퍼워크가 굉장히 많아요. 그렇기 때문에 교수나 학습자 모두 효율성이나 편의성을 가질 수 있도록 전산화하는 겁니다. 교수는 태블릿으로, 학생은 휴대폰으로 수업을 진행하고 리포트를 제출하고 확인해서 평가하는 일련의 과정을 Smart Kncs라고 합니다. 현재 시범적으로 3개 캠퍼스에 도입돼 있어요.

학생 선발과 학습 과정도 변화를 주려고 합니다. 특성화고와 인문계고를 나온 학생들을 선발할 때 지금은 면접과 점수만 가지고 통과시키고 한 반으로 묶는데 서로 실습 경험이나 레벨이 다를 수밖에 없잖아요. 이걸 NCS 레벨화 시켜서 수준별 과정으로 나누는 것을 내년부터 실시할 예정입니다. 또 지금은 자격증을 취득하는 기능사 과정, 산업학사 학위를 따는 다기능 과정 등으로 구분되는데 이것도 학벌로 구별되는 겁니다. 이걸 해소하기 위해서 NCS 레벨 3과정, 4과정 같은 식으로 구분할 계획입니다. 힘들지만 NCS의 기본에 입각해서 간다는 방침입니다.

노사가 이견 없이 합의할 수 있는 분야가 NCS

산업현장에서는 암묵지나 숙련이 제대로 전수되지 않는 것이 현실인 것으로 알려져 있습니다. NCS를 통해서 암묵지나 숙련을 어떻게 객관화 할 것인가도 중요한 문제가 될 것으로 보입니다.

안에 있는 걸 끄집어내야 하는 것이기 때문에 암묵지가 사실 어렵죠. 경험에 기반한 Implicit Knowledge라고 하는데, 그걸 계량화 하면서 표현해 주는 것이 NCS를 개발하는 과정이었습니다. 그래서 하나의 직무마다 산업계에서 근무하는 전문가들이 10여 명씩 모여서 진행했어요.

정부 차원에서 NCS를 진행하는 속도나 준비 정도에 비해서 현장 기업이나 노사의 인식 정도는 다를 수 있을 것 같습니다. 특히 최근 정부가 성과연봉제 도입 드라이브를 걸면서 NCS가 성과연봉제를 위한 도구로 사용될 수 있다는 우려를 노동계에서 할 수 있지 않을까요.

성과연봉제를 도입하느냐 마느냐로 사회적으로 상당히 논란이 되고 있지 않습니까. 성과연봉제로 이행되는 단계에서 성과측정이 제대로 되겠느냐, 혹은 사용자 입장에서 편의성을 가지고 악용할 소지가 있다는 우려 등 불안함을 가질 수 있습니다. 그런데 한편으로는 국가경쟁력, 산업경쟁력 측면이나 전 세계가 갖고 있는 트렌드, 기술재편 등의 변화가 너무 급격합니다. 이런 측면에서 볼 때는, 현재 개인의 능력단위를 평가할 수 있는 툴이 전통적인 방식에서 벗어나야 합니다. 국가가 만들었다지만 국가가 예산을 댄 것뿐이지 산업 전문가들과 그 산업의 대표성을 가진 사람들이 표준화시키는 작업을 했기 때문에 그래도 신뢰성을 가진다고 할 수 있습니다.

결국 노사가 파트너십 차원에서 합의해주면 돼요. NCS 도입할 때 노동계에서도 토론회 때 많이 참여했어요. 노사가 합의할 수 있는 분야 중에서 NCS만큼은 다른 어떤 분야보다 이견 없이 합의가 잘 될 수 있는 분야죠.

우리나라 제조업에 NCS가 도입됐을 때 보수 수준이 산업차원이나 직업차원에서 올라갈 수 있을까요.

그게 참 어려운 문제죠. 대기업과 중소기업 간의 임금격차가 큰 것이 아니라, 수익이 잘 나면서 괜찮은 기업과 수익이 적으면서 열심히 일해야만 존립할 수 있는 기업 간의 임금격차가 크다고 표현할 수 있을 것 같아요. 기업 간 편차를 어떻게 줄여줄 것인가는 노사가 합의를 해서라도 잘 나가는 기업들이 도와주는 것도 필요하지만, 정부가 일정부분 예산을 투입해서 정책을 만들어가는 게 필요해요. 이게 바로 직업훈련을 통해 양질의 일자리를 공급하게 해주고 개인의 능력을 올려주는 것입니다. 개인의 능력이 올라가 현재 수익이 잘 나는 작은 규모의 회사가 생산성을 높이고 고품질 제품을 만들게 되면 회사도 수익이 올라갈 수 있고, 그렇지 않다 하더라도 개인 입장에서 보면 능력이 그만큼 올라가게 되면 여건이 좋은 회사로 옮길 수 있는 거잖아요. 사다리 역할을 할 수 있는 거죠. 이 사다리가 NCS라고 보는 거죠.

한 가지 직업을 가지고 평생을 살던 시대는 이미 끝났어요. 미국에서 한 사람이 한 직장에서 근무하는 기간은 평균 4.5년이라고 합니다. 우리나라도 비슷할 겁니다. 비정규직이나 계약직이 많고, 또 대졸자들이 취업을 해도 빨리 나와요. 나와서 적어도 70~80세까지는 일해야 하는데 그러자면 제2, 제3의 인생을 설계할 수 있어야 해요. 그 과정에서 국민들이 우리나라에 직무가 어떤 것이 있고 어떤 과정들이 있다는 것을 알아야 한다는 겁니다. 나한테 맞는 새로운 직업을 택할 때 적합한 직무가 이것이다 하는 것을 선택하고, 거기에 맞춰서 새로운 제2의 인생을 살아갈 수 있게 해줘야 하는데, 그 길잡이 역할을 해줄 수 있다는 게 NCS의 중요성입니다.

노사 모두 패러다임 변화 받아들여야

평생학습이 강조되는데 우리 현실에서 보면 이게 쉽지가 않아요. 잔업, 특근이 차지하는 비중이 높은 나라에서 경력개발이라고 하는, 직장을 다니면서 교육훈련을 받을 수 있는 여건이 안 된다고 볼 수 있지 않나요.

우리나라가 OECD 국가 중에서 멕시코 다음으로 장시간 근로하는 나라죠. 그런데 생산성은 독일의 반도 안 된다는 통계자료가 나와 있잖아요. 우리나라 근로시간이 긴 이유 중 하나가 시간외근로수당에 관련된 부분도 있다고 하죠. 근로시간 단축은 일자리를 나누자는 측면과, 일과 가정을 양립하면서 인간다운 저녁이 있는 삶을 가져가자는 측면이 있어요. 그렇다면 생산성이 높아질 수 있는 구조로 가야 하잖아요. 지금 근로자는 두려운 거죠. 시간외근무수당을 줄이게 되면 수입이 당장 주는데, 그런 부분에 대해서는 설계를 잘 해서 손해가 안 생기게 해야죠. 근로시간을 단축시켜주고 그 대신에 직무능력 향상을 통해서 생산성을 높여나가는 노력도 해야죠.

근로자 측면에서도 변화를 맞이할 준비가 되어 있어야 해요. 4차 산업혁명이 가지고 오는 큰 변화가 여러 가지가 있지만 로봇과 인공지능, 스마트 팩토리가 들어오면서 인간과 기계가 일하는 영역이 허물어진 거죠. 구글의 자율형 자동차 개발자인 세바스찬 스런이 말하기를 4차 산업혁명에서 인공지능과 지능화된 기계를 도입함으로써 인류역사상 사람이 두 배 이상 똑똑해진 거고, 두 배 이상 풍부한 경험을 하는 시대가 됐다고 해요. 그 얘기는 2~3배 이상 생산성을 가져갈 수 있는 시대에 와 있다는 거죠. 그 시대에 와 있으면 우리도 변해야죠. 과감하게 던질 건 던지고, 사측도 거기에 맞게 학습이나 새로운 고용패턴 등 지원할 건 지원하면서 거기서부터 논의를 시작해 나갔으면 좋겠어요. 과거와 같이 패러다임을 고정시켜 놓은 상태에서 노사가 양보하라고 하면 끝도 없는 평행선을 달리게 될 겁니다. 새로운 기술변화를 우리가 어떻게 준비하고 맞이할 건가가 중요합니다. 그 변화는 짧은 시간 안에 옵니다. NCS와 직업훈련과 일하는 방식과 작업장에 관련된 모든 것들이 같이 논의되어서 바뀌어야 합니다.

패러다임의 전환 시기는 맞는 것 같아요. 독일만 하더라도 노동조합이 교육훈련에 참여하고 있습니다. 기업 또한 사람을 쫓아내는 방식의 자동화가 아니라 사람이 할 수 있는 직무들을 계속 개발함으로써 자동화가 사람을 쫓아내지 않는다는 신뢰가 노사간에 구축되어야 하는 거죠. 그런데 우리 사회는 회사 처지를 이해하고 동의한다는 게 내 일자리에서 쫓겨나는 방식으로 되어버리고 있습니다. 그런 측면에서 노사간에 새롭게 가는 패러다임의 전환시기라고 볼 수 있겠죠.

시장에서 신뢰감을 못 준 거예요. 합의를 할 때 대전제로 시작할 게 적어도 일자리는 감소되지 않을 것이다, 우리가 매출을 어느 정도 올리는 한, 그리고 생산성을 높인다면 근로시간 단축하면서 개인별로 연봉수준은 현재 상태에서 줄지 않게 할 것이라는 선언을 하고 얘기를 시작하면 서로 두려움이 없을 거라고 생각을 해요. 거기서 NCS가 중요한 의미를 갖고 있다고 보는 거죠.