SK하이닉스의 성과급 논란 이후 화이트칼라와 R&D 분야 노동자의 불만스런 목소리가 높아지고 있습니다. 이들은 기업의 보상과 평가의 불투명성, 그리고 일방적인 기업문화에 문제제기를 하며 더 나은 보상을 요구하고 있습니다.
이들은 “회사가 언제 어렵지 않다고 한 적 있나! 어려울 땐 어렵다고 잘될 때는 미래를 대비해야 한다고 하면서 끊임없이 위기의식을 이야기한다. 하지만 회사성장과 경영진의 성과보상이 커지는 것에 비례해 우리는 더 어려워졌다”고 항변합니다. 기존 노동조합과의 역차별도 이야기합니다.
미국 경제정책연구소가 2019년 분석한 것에 따르면 1978년 이후 CEO에 대한 보상은 940% 급증한 반면 노동자의 임금은 12% 늘어나는 데 그쳤다고 합니다. 미국에서는 2008년 금융위기의 반성으로 지나친 주주자본주의를 극복하고 ‘상식적인 기업지배구조 원칙’ 등을 통해 고객, 노동자, 거래기업, 지역사회 등 이해관계자를 존중하는 경영을 선언하고 있습니다. 단기적인 접근이 아닌 장기적인 이해창출을 도모하고자 하는 것입니다.
논란이 되고 있는 회사들에게 성과보상의 기준이 없는 것이 아닙니다. 여전히 기업의 미래와 산업의 불확실성이 높습니다. 경쟁이 더 치열해졌습니다. 하지만 그동안 당연히 따르거나 침묵할 줄 알았던 이들이 동종업계 또는 유사업종의 타사와 비교를 통해 자신들의 상실감을 토로합니다. 자존감을 이야기합니다. 조직문화의 개선을 요구하고 있습니다.
무슨 말을 한들 믿질 않습니다. 바로 신뢰의 위기입니다. 제도나 규범, 문화에 대한 불신을 “우리가 남이가” 하면서 달래거나, 형님, 동생하며 온정적인 인간관계로 풀기도 어렵습니다. 더 치열한 경쟁의 제도로 무장한 성과주의도 답이 아닐 것입니다.
밀레니얼세대(MZ)와 4차 산업혁명에 걸맞은 새로운 신뢰가 필요할 듯합니다. 1등을 좇아가며 내부를 담금질하던 소통방식이 종언을 고하면서 지금의 갈등이 표출되는 것 같습니다. 당장의 갈등과 노사관계를 해결하기 위한 고민이 아니라 우리나라 산업의 성장과 일하는 방식, 소통방식이 새로운 시대에 맞게 변해야 합니다. 따라잡기식 조직운영이 아닌 시민이자 전문가로서 사회의 흐름을 같이하는 새로운 기업이 구성원의 마음을 움직일 것 같습니다.
