우리나라는 지난 2000년, 65세 이상 노령인구가 처음으로 총 인구의 7%를 넘어 고령화 사회에 진입했으며 오는 2026년에는 노령인구가 20% 이상을 넘는 초고령 사회로 진입할 것으로 예상되고 있다.
이에 따라 노령인구를 위한 작업 조직 변화, 새로운 일자리 창출과 안정된 직장 등이 요구되고 있다. 하지만 40대 명예퇴직이 빈번히 발생하고 직무중심의 인사관리가 정착되지 않은 우리 현실은 그리 만만치 않다.

 

한국노동연구원이 발간한 ‘고령화 시대의 노동시장과 고용정책’ 보고서에 따르면 97년말부터 2002년까지 조사 기업 4곳 중 1곳은 정리해고나 권고사직을 실시했으며 이들의 평균연령은 49.2세, 근속연수는 12.1년으로 나타났다.
국내 기업체 평균 정년인 57세(노동부 통계)보다 7년 이상 낮은 것이다.
또한 이 기간에 26.1%에 해당하는 기업이 명예퇴직을 실시했으며 명예퇴직자들의 평균 나이는 49.9세, 근속연수는 16.6년인 것으로 조사됐다.

 

거리로 내몰리는 40,50대 실업자들
기업들의 정리해고나 권고사직 선정기준(복수응답)을 살펴보면 징계(49.1%), 인사고과(46.3%), 근속연수(37.6%), 나이 (36.6%), 성별(21.6%) 등으로 나타났다.
선정기준을 기업 규모별로 보면 종업원 50명 미만의 경우 징계(27.7%), 인사고과(25.9%), 연령(22.3%), 근속연수(13.2%), 성별(11.6%) 등의 순인 데 비해 300명 이상은 근속연수(87.0%), 인사고과(64.2%), 징계(62.3%), 연령(49.1%), 성별(34.0%) 등의 순이다.

이 기간 명예퇴직의 경우도 근속연수(47.0%), 나이(39.9%), 성별(14.7%) 등이 기준으로 사용돼 근속연수에 의한 차별이 심했던 것으로 나타났다.
통계청 자료에도 1997년부터 2002년까지 40,50대의 실업률이 급증한 것으로 나타난다. 대대적인 구조조정의 결과물일 것이다.

이러한 상시적인 고용 불안은 개개인의 발전을 가로막는 벽일뿐 아니라 기업의 입장에서는 우수한 인적자원의 유출로 인한 경쟁력 저하로 이어지고 있다. 지식 정보화 사회로 전환하는 지금, 개개인이 갖고 있는 경험과 노하우가 경쟁력의 원천이 되기 때문이다.
또한 근속년수에 따른 퇴직의 압박은 애사심과 조직 몰입도를 현저히 떨어뜨리고 있다.

 

고령화 사회를 위한 사회정책 변화
전세계적으로 출산율이 떨어지고 평균수명이 늘어나면서 전체 인구 중 65세 이상 노인인구 비중이 높아지는 고령화 현상이 확산되고 있다. 이로 인한 노동력의 감소 및 노동력 자체의 고령화를 대비하기 위한 사회적 안전망이 필요하다.
하지만 사회 고령화 문제는 단지 복지문제로 해결할 수 없는 영역임을서구 사회가 보여주고 있다.
고령사회가 곧 노동력의 고령화를 의미하기 때문에 복지정책과 동등한 비중으로 산업정책, 인력정책이 요구된 것이다.
외국의 경우 고령화가 진행됨에 따라 복지제도를 개선하고 있다. 노동계층의 축소로 수혜방식의 복지제도로는 현 노동계층의 부담이 너무 커지고 있기 때문이다.

또한 지속적인 고용유지 정책에 힘쓰고 있다. 인구 고령화에 따른 비노동계층 증가가 노동 공급 감소, 저축률 하락, 투자 위축, 경제성장 둔화, 조세 수입 감소 등 경제적 비용 증가의 주요 원인이기 때문이다.
이에 따라 선진국내에서는 조기퇴직을 방지하고, 퇴직연령을 늦추는 방안을 도입하자는 목소리가 높아지고 있다. 노인인구의 증가에 대응해 건강 및 장기 요양 시설을 늘려 건강하고 활동적인 노년생활을 극대화할 방안도 모색되고 있다.

 

초고령화 사회, 참여의 공간 시급하다
우리나라도 60대 이상 고령자들의 취업 비중이 높아지고 있는 상황이다.
통계청 자료에 의하면 전체 취업자 가운데 60대 이상 고령자가 차지하는 비중이 지난 5월에 10%를 넘어섰다. 20~29세의 취업자 수 비중이 94년 5월 24.6%, 99년 5월 21.1%, 2003년 5월 19.4%에 이어 지난 5월 현재 19.2%로 감소세를 계속하는 것과는 대조적인 현상이다.
하지만 현장은 구시대적 방식으로 생산이 진행되며 노동의 질 향상을 위한 교육·훈련은 준비가 부족하다. 노동자 개개인의 학습과 교육 프로그램이 적고 다양한 업무를 익히는 숙련의 기회도 많지 않다. 자신이 하고 있는 일에 대한 가치를 느끼지도 못한다.

고령화된 노동력을 가지고 생산성이 하락하지 않기 위해서는 고령 노동자의 노동 만족도와 질을 높이고 건강한 노동환경을 만들어야 한다.
게다가 노동시장의 경직성은 퇴직자에게는 좋은 일자리을 주지 않는다.
일자리 창출이 주요한 의제가 되고 있지만 진정 중요한 것은 ‘좋은 일자리’여야 한다. 나쁜 일자리를 강요한다면 노동을 포기하는 사례만 늘어날 것이기 때문이다.

고령화 대책을 마련함에 있어 가장 중요한 전제는 이미 우리 사회가 ‘젊은 노동인구가 고령 노동인구를 먹여 살릴 수 있는 구조’를 넘어서고 있다는 것이다.
고령 노동자를 ‘보호’만 하는 것이 아니라 적극적 ‘참여’를 통해 노동의 질을 제고하는 것이 시급하다.