분할 이후 조직변경으로 동일성과 대표성 모두 상실
법무법인 광장 변호사
1. 기간제근로자에 대한 사용기간 제한 관련 일반 법리
제시된 사정에 따르면 甲 노동조합은 A사 소속 근로자들을 조직대상으로 하여 설립되었기 때문에 회사 분할로 인하여 B사로 소속이 변경된 근로자들은 더 이상 A사 근로자로서의 지위를 상실하게 되므로, 이 경우 B사 근로자들은 원칙적으로 甲 노동조합의 조합원 자격까지도 상실하게 된다고 할 것입니다.
이와 같이 회사 분할(사업의 일부 양도의 경우에도 동일한 문제가 발생함) 등으로 인하여 노동조합의 조합원 및 조직대상이 두 개의 사업에 걸쳐 나눠지게 된 경우 노조규약의 변경을 통해 신설 회사인 B사로 소속이 변경된 근로자들을 甲 노동조합의 조직대상에 포함시킬 수 있는지 여부가 문제됩니다.
2. 회사 분할 등 기업변동과 노동조합 조직변경의 관계
노동조합은 기본적으로 사단(社團)으로서의 성격을 갖기 때문에 그 자체로서 권리·의무의 주체가 되며, 그 구성원인 조합원의 변경이 발생하였다고 하여 그 조직적 실체로서의 동일성에 변동이 발생하는 것은 아닙니다(김형배, 노동법, 박영사, 2004, 536면 등).
이 경우에 있어 노동조합에 대한 조합원의 지위는 기본적으로 사단에 대한 사원의 지위와 동일한 바, ‘사원자격의 득실변경이 사단 정관에 명시적으로 규정되어 있는 경우에 있어 그러한 조건을 갖춘 자만이 사원이 될 수 있다’는 법원리와 동일하게 노동조합 조합원의 지위도 해당자가 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노조법’) 제2조 소정의 근로자에 해당하는 것과는 별도로 당해 노동조합 규약에서 정하는 조합원의 자격 요건을 갖추고 있어야만 합니다. 예컨대, 기업별 노동조합에 있어 그 조합원이 제반 사유에 의하여 당해 회사에서 퇴직하게 되어 근로자로서의 지위를 상실하게 되면 조합원의 지위도 상실한다 할 것입니다(박종희/김소영, 기업변동시 노동법적 쟁점과 정책과제, KLI, 2000, 64면 등 참조).
한편, 노동조합은 회사와는 독립된 별도의 단체이므로, 예컨대 기업별 노동조합에 있어서 비록 그 설립 단위가 된 해당 기업에 분할·영업양도 등의 기업변동이 발생하였다고 하여, 그와 같은 사정으로부터 당해 노동조합도 당연히 분할된다든지 기타 조직형태 등에 있어서의 변동이 당연히 발생하는 것은 아닙니다. 물론 이 경우 현실에 있어 그 기업변동에 따라 노동조합의 조직형태 등도 함께 변경되는 사정이 발생하기는 하나, 이는 ‘기업변동’ 자체만의 법률효과로서 당연히 발생하는 것이 아니라 그와는 별도로 규약 및 조직형태변경 등에 관한 노동조합의 별개 의사(총회/대의원회에서의 의결)에 기인하여 그 법률효과로서 발생하는 것입니다(이승욱, 기업변동의 노동법상의 쟁점과 과제, 노동법강의, 법문사, 2002, 40면 등).
위와 같은 법리에 의한다면, 기업별 노동조합이 설립되어 있는 회사에 불완전분할(분할 전 회사가 분할 이후에도 존재하는 내용으로의 분할 방식을 의미함)과 같은 사업변동이 있더라도 노동조합의 조직변경 등이 당연히 초래되는 것은 아니므로 동 노동조합은 종전 분할 전 회사에서만 그 ‘동일성’을 유지하면서 계속 존재한다고 할 것입니다.
이 경우 조합원 중 일부가 분할로 인하여 신설된 회사에 고용승계 됨에 있어 동 근로자들은 더 이상 종전 회사의 근로자로서의 지위를 갖지 않게 되므로, 종전 회사의 근로자들을 조직대상으로 하는 노동조합 조합원으로서의 지위도 더 이상 유지할 수 없게 되며, 동일한 이유에서 당해 노동조합도 신설 회사에 대하여 동 근로자들에 대한 대표성을 주장할 수 없게 됩니다(김형배, 노동법, 박영사, 2004, 537면; 박종희/김소영, 기업변동시 노동법적 쟁점과 정책과제, KLI, 2000, 75면; 이승욱, 기업변동의 노동법상의 쟁점과 과제, 노동법강의, 법문사, 2002, 40면 등).
다만, 본건과 같이 당해 기업별 노동조합이 규약변경을 통하여 분할·신설되는 회사로 근로관계가 승계되는 근로자들까지도 조직대상에 포함시키는 내용으로 조직 구성을 변경한 경우, 즉 종전 노동조합이 초기업별 노동조합으로 조직형태를 변경한 경우 소속이 변경된 근로자들이 여전히 당해 노동조합의 조합원으로 인정될 수 있는지 여부에 관하여 견해의 대립이 존재하는 바, 이에 대하여는 항을 바꾸어 보다 구체적으로 기재하도록 하겠습니다.
3. 노동조합 존속 중 조직변경의 허용 여부
가. 학설
위 조직변경의 허용 여부와 관련하여 학설상 다양한 의견들이 제기되고 있는데, 그 중 대표적인 견해의 주요 내용은 아래와 같습니다.
첫 번째는, 노조법 제5조 본문에서 “근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다”라고 하여 그 조직형태를 노동조합의 자유에 맡기고 있으며, 노동조합은 그 법적 성격이 사용자 또는 기업변동과는 독립된 별도의 권리의무의 주체에 해당하기 때문에 규약변경을 통해 조합 가입 대상을 자유롭게 확대할 수 있으므로, 기업별 노동조합이 조직범위를 다른 기업의 근로자, 즉 분할로 인해 신설된 회사로 소속이 변경된 근로자에 대해서까지 확대하는 규약변경도 가능하다는 견해입니다.
다만, 동 견해에 의하더라도 기존 노동조합이 사업의 일부 양도나 회사 분할로 인한 근로관계의 변동이 현실적으로 발생하기 이전에 노조규약을 변경하여 조직대상의 범위를 확장한 경우에 한하여 그 효력이 인정될 수 있습니다.
두 번째는, 기업별 노동조합은 당해 사업의 사용자와 고용관계를 가지고 있는 근로자들의 근로조건 유지 및 개선을 그 활동목적으로 하는 것이기 때문에 당해 회사의 종업원이 아닌 타 회사 종업원의 경우 그 조합원이 될 수 없으므로, 종전 회사에 조직된 노동조합이 분할 회사 등으로 소속이 변경된 근로자들까지 조직대상으로 확대하는 내용의 규약변경은 허용될 수 없다는 견해입니다.
나. 판례 및 행정해석
동 쟁점에 관하여 직접적으로 원용할 만한 견해를 제시한 판례는 발견되지 아니합니다. 다만 대법원은 본건과 같이 회사 분할을 전제로 하여 조직범위의 확장이 가능한지 여부에 관한 것은 아니지만, 서울상공회의소 노동조합이 조직을 변경하여 그 조합원의 자격을 별도 독립법인인 대한상공회의소 소속 근로자에까지 확장하는 것이 허용되는지 여부가 쟁점이 되었던 소위 ‘서울상공회의소 사건’에서 “노동조합이 존속 중에 그 조합원의 범위를 변경하는 조직변경은 변경 후의 조합이 변경 전의 조합의 재산관계 및 단체협약의 주체로서의 지위를 그대로 승계한다는 조직변경의 효과에 비추어 볼 때 변경 전후의 조합의 ‘실질적 동일성’이 인정되는 범위 내에서 인정된다 할 것이고, 노동조합은 구성원인 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하고 민주적으로 운영되어야 하므로 어느 사업장의 근로자로 구성된 노동조합이 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 조직형태 등을 결정할 수는 없다 할 것인 바, 이 사건에서와 같이 원고가 조직을 변경하여 그 조합원의 자격을 대한상의의 근로자에 대해서까지 확장하는 것은, 우선 조합의 인적 구성에서 실질적 동일성이 유지되지 아니하여 허용될 수 없을 뿐만 아니라(원고가 종전부터 대한상의 근로자에 대하여 관행상 조합원 자격을 인정하였다고 하더라도, 이는 자치법규인 원고의 규약에 반하는 것으로서 그러한 관행은 아무런 효력이 없다), 원고 총회의 결의에 의하여 대한상의 노동조합이 결성되고 그 조직형태나 가입자격 등이 결정되는 결과로 되어 노동조합의 ‘자주성 및 민주성’에도 반하게 되므로, 어느 모로 보나 허용될 수 없다고 할 것이다”라고 판시하여(대법원 1997. 7. 25. 선고 95누4377 판결; 같은 취지로 대법원 2002. 7. 26. 선고 2001두5361 판결), 어느 사업장의 근로자로 구성된 기업별 노동조합이 독립한 법인격을 가지고 있는 다른 사업장의 노동조합을 결성하거나 그 소속 근로자들을 자신의 조직대상으로 편입시키는 것은 원칙적으로 허용될 수 없다는 견해를 제시하였습니다.
한편, 행정해석은 “기업의 일부 사업부문이 양도(또는 분할)되는 경우 동 사업부문 소속 근로자는 양수기업의 근로자 신분을 갖게 되므로 원칙적으로 양도기업을 조직대상으로 하는 노동조합의 조합원 자격을 상실하게 되는 것임. 다만 노동조합 및 노동관계조정법상 노동조합의 조직형태에 대하여는 별도의 제한규정을 두고 있지 아니하므로 기업의 일부 사업부문이 포괄적으로 양도되는 경우 기존 기업을 조직대상으로 하는 노동조합이 노동조합의 조직범위를 계속 유지하기 위해 양도부분 소속 조합원들이 참가한 상태에서 규약상의 조직범위를 변경하여 양도되는 사업부문에 종사하는 근로자들을 계속 조직대상으로 포괄하였다면 그 규약 변경의 효력을 부인할 수는 없을 것이다”라는 견해를 제시한 바 있습니다(2000. 8. 30. 노조 01254-762).
다. 소결
앞서 기재한 바와 같이 위 견해들은 나름의 논리적 타당성과 근거를 갖추고 있다고 평가되며(여기서는 지면 관계상 각 견해들에 대한 평가는 기재하지 않겠습니다), 본건에 관하여는 판례가 아직까지 명시적인 견해를 제시하지 않고 있는 상황인 바, 현재로서는 어느 견해가 타당하다고 단정할 수는 없습니다.
다만, 대법원이 위 서울상공회의소 사건에서 기존의 기업별 노동조합이 조직변경을 통하여 그 조합원의 자격을 별개의 독립법인 소속 근로자에까지 확장하는 것은 조직 구성에 있어 실질적 동일성이 유지되지 않을 뿐만 아니라 노동조합의 자주성 및 독립성 보장의 요구에도 반하여 허용될 수 없다는 견해를 분명하게 제시하였다는 점, 현재까지 동 견해가 계속 유지되고 있다는 점, 회사 분할로 인해 신설회사로 소속이 변경된 근로자들의 경우 기존 회사와의 근로관계가 종료되는 동시에 이들에 대한 기존 노동조합의 대표성 역시 소멸하기 때문에 앞서 살펴본 서울상공회의소 사건의 사실관계와 본질적으로 다르지 않으므로, 회사분할을 전제로 하는 본건에 있어서도 동 판례의 취지가 원용될 수 있을 것으로 보인다는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 조심스럽기는 하지만 노동조합의 조직대상 확대 여부가 문제되는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 동 판례의 취지에 부합하도록 해석하는 것이 보다 합리적이라고 할 것입니다.
4. 본건에 대한 구체적인 검토
본건에서 A사는 회사분할에 따라 A사와 B사로 분할되었고, 종전의 甲 노동조합은 동 회사 소속 근로자들을 조직대상으로 하여 기업별 노동조합의 형태로 결성되었으므로, B사로 소속이 변경된 근로자들은 당연히 종전 甲 노동조합 조합원으로서의 자격을 상실하게 될 것입니다. 또한 A사와 B사는 각기 별개의 독립 법인에 해당하고, 甲 노동조합은 회사 분할 이후에 비로소 노조규약을 개정하여 B사 소속 근로자들을 조합원으로 포함시키는 내용의 조직변경을 단행하였습니다.
본건과 관련하여 직접적으로 견해를 제시한 판례를 찾아볼 수 없어 단정하기는 어렵습니다. 다만 위 사실관계를 앞서 기재한 판례에 비추어 살펴볼 때, 분할 이후 甲 노동조합이 규약변경을 통하여 동 회사와 별개의 독립 법인인 B사 소속 근로자를 조합원에 포함하기로 조직대상을 확대하였더라도, 이는 조직 구성의 실질적 동일성이 인정되지 않을 뿐만 아니라 甲 노동조합에 의하여 B사로 소속이 변경된 근로자들의 노동조합 가입자격 등이 결정되는 등 노동조합의 자주성과 민주성원칙에도 저촉될 소지가 많기 때문에 그 효력이 인정되지 않을 가능성이 상대적으로 높을 것으로 사료됩니다.
한편, 본건의 경우 분할로 인하여 근로관계가 변동된 이후에 규약변경이 이루어졌다는 점에서 동 규약변경의 시기상의 문제로 인하여 앞서 기재한 노동조합 존속 중 조직변경이 허용된다고 보는 학설에 의하더라도 조직대상 변경의 효력이 인정되지 않을 것으로 보입니다. 또한 제시된 사정에 의하면 B사 소속 근로자들이 참여한 상태에서 규약상의 조직범위를 변경하여 동 근로자들을 조직대상으로 포괄하였다고 보기도 어렵다는 점에서 특별한 사정이 없는 이상 앞서 기재한 행정해석의 취지에 의하더라도 역시 그 효력을 인정받기는 어려울 것으로 사료됩니다.
결론적으로 본건의 경우에는 어느 견해에 의하든지 甲 노동조합이 규약상 조직대상을 B사로 소속이 변경된 근로자들로까지 확대하는 내용의 조직변경을 단행하였다고 하더라도, 그 효력이 인정되지 않을 가능성이 비교적 높다고 판단됩니다.
