계약 맺을 시 단협이나 취업규칙, 근로자 승낙 있어야
1. 포괄임금계약의 개념
근로기준법 제17조는 “사용자는 근로계약 체결할 때에 근로자에 게 임금, 소정근로시간, 휴일, 기타의 근로조건을 명시하여야”하며, “임금의 구성항목·계산방법·지불방법이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다”고 규정하고, 제56조는 “연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하며 지급하여야 한다”고 규정하고 있습니다.
동 규정들에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 연장근로·야간근로·휴일근로가 있으면 그에 상응하는 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등 법정수당을 산정하여 지급하는 것이 원칙이라 할 것입니다.
하지만 산업현장에서는 근로시간이나 근무형태 또는 업무의 성질 등에 따라서는 연장·휴일·야간근로시간 등을 명확하게 산정하기 어려울 때도 많습니다.
또한 계산의 편의 또는 직원의 근로의욕 고취를 위하여 실제 연장·휴일·야간근로시간에 상관없이 매월 일정 시간의 연장·휴일·야간근로를 행한 것으로 간주하여 일정 금액을 미리 임금에 포함하여 지급하면서 별도로 관련 수당을 산정·지급하지 않기로 약정하는 경우가 있는데, 이를 포괄산정임금제에 의한 임금계약 즉 ‘포괄임금계약(실무에서는 포괄산정임금제, 포괄임금제, 포괄임금약정, 고정O/T제 등 다양한 명칭으로 통용됨)’이라고 합니다.
이러한 포괄임금계약은 근로기준법 등 노동관계법령에 근거를 두고 있는 것이 아니라 판례를 통해 정립된 개념 내지 임금지급형태인데, 판례는 포괄임금계약이 유효한 것으로 인정되기 위해서는, (ⅰ) 포괄임금제를 도입할 필요성이 존재할 것, (ⅱ) 이에 관한 근로관계 당사자 사이의 약정이 존재할 것, (ⅲ) 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당할 것 등의 제반 요건을 구비할 것을 요구하고 있습니다(대법원 1999. 6. 11.선고 98다26385 판결, 대법원 2006. 4. 28.선고 2004다66995, 67004 판결 외 다수).
그러므로 본건의 경우 위와 같은 요건들을 모두 충족하고 있는지 여부가 문제된다고 할 것인바, 아래에서 이에 관하여 구체적으로 살펴보도록 하겠습니다.
2. 포괄임금계약의 유효요건에 관한 구체적 검토
가. 포괄임금제 도입 필요성의 존재
동 요건과 관련하여 “근로계약 체결시 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근로의욕을 고취”하고자 하는 경우에 이를 인정할 수 있다는 것이 판례의 기본 입장이라 할 것입니다(대법원 2006. 4. 28.선고 2004다66995, 67004 판결 등 다수). 행정해석 역시 “근로의 형태나 업무 성질상 법정 기준 근로 시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해…”라고 하여 판례와 동일한 견해를 취하고 있는 것으로 보입니다(임금근로시간정책팀-2534, 2006. 9. 1.).
한편, 실제 연장근로시간의 측정이 가능하더라도(그것이 가능하지 않은 경우라면 계산의 편의상 당연히 포괄임금제 도입의 필요성이 인정될 수 있음) 포괄임금제에 의한 임금지급의 편리성이 인정되는 경우 ‘계산의 편의’가 존재하는 것으로 보아야 하는지 여부와 관련하여 다양한 견해들이 제기되고 있습니다. 이와 관련하여 판례는 다소 상반된 취지의 견해를 제시하고 있습니다.
즉 판례는 종래에는 근로제공이 단속적, 우발적, 비정기적이거나 또는 불특정 시간에 이루어져서 근로시간과 휴게 내지 대기시간의 명확한 구분 및 계산이 어려운 경비원이나 임원운전기사 등과 같이 근무형태나 업무의 특수성으로 인하여 실제 근로시간의 산정이 어려운 경우뿐만이 아니라 실제 근로시간의 산정 그 자체는 가능할 수 있지만 그에 따르는 번거로움이나 곤란이 있어 이를 피하기 위한 경우에도 ‘계산의 편의’가 존재하는 것으로 판시하였습니다(대법원 1998. 3. 24.선고 96다24699 판결, 대법원 1992. 7. 14.선고 91다37256 판결, 대법원 1991. 4. 23.선고 89다카32118 판결).
하지만 최근 일부 하급심은 근로형태 등을 살펴보아 실제 근로시간의 측정이 어렵지 않은 경우 내지 제반 사정상 그 포괄산정된 법정수당의 개별 산정이 불가능하지 않은 경우에는 당해 포괄임금제 도입의 필요성과 관련하여 ‘계산의 편의’가 존재하지 않는 것으로 보아야 한다는 취지로 판시한 바 있고(대전지방법원 2007. 4. 26.선고 2005가단42764 판결, 수원지방법원 2008. 1. 11.선고 2007나17199 판결 등), 나아가 최고 선고된 대법원 판결에서도 종래 판례와 달리 “감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다”라고 판시하여(대법원 2010. 5. 13.선고 2008다6052 판결), 위 하급심과 같은 태도를 취하고 있습니다.
따라서 위 ‘계산의 편의’ 관련 판례의 견해에 대한 보다 명확한 해석을 위해서는 향후 이에 관한 대법원 판례의 동향을 주의 깊게 살펴보아야 할 것입니다.
나. 근로관계 당사자간 약정의 존재
근로기준법 제53조에 의하면 사용자가 근로자에 대하여 1주 40시간, 1일 8시간이라는 기준근로시간을 초과하는 연장근로를 시키고자 하는 경우에는 근로자와의 합의를 요구하고 있는바, 포괄임금계약에 있어서도 그 효력을 인정받기 위하여는 단체협약이나 취업규칙에 근거가 있거나 개별 근로자의 승낙이 반드시 필요하다고 할 것입니다.
이와 관련하여 판례 및 행정해석은 그와 같은 약정이 개별 근로계약이나 취업규칙 및 단체협약 등에서 명시적으로 규정되어 있는 경우뿐만 아니라 제반 운영 실태를 살펴보아 묵시적인 약정이 존재하는 것으로 볼 수 있는 경우(예컨대, 수년간 아무런 이의 없이 포괄임금계약에 의한 임금을 수령한 경우 등)도 동 요건을 충족한 것으로 보고 있습니다(대법원 1992. 7. 14.선고 91다37256 판결, 대법원 1984. 1. 24.선고 83도2068 판결 등 참조).
다만, 근로자의 승낙 내용에는 포괄산정방식에 의한 임금지급에 관한 것이 포함되어야 하므로, 단순히 연장근로시간에 관한 근로자와의 합의가 있었다고 하여 포괄임금계약이 체결되었다고 볼 수는 없을 것입니다(춘천지방법원 1998. 2. 6.선고 97가합1187 판결 참조).
다. 근로자의 불이익 부존재 및 제반 사정에 의한 정당성 인정
판례는 동 요건 중 근로자의 불이익 부존재와 관련하여, 근로기준법 제15조에서는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 임금을 포괄임금제 방식으로 지급하기로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라는 입장을 취하고 있습니다(대법원 2010. 5. 13.선고 2008다6052 판결).
나아가 판례는 이 경우 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다고 해석하고 있는데, 예컨대 “근로기준법상의 근로조건은 법이 보장하는 최저의 근로조건이기 때문에 이보다 하회하는 내용의 근로조건을 설정될 수 없으므로, 예컨대 연장근로수당을 포괄임금계약의 형식으로 지급함에 있어 적어도 실제로 행하여진 연장근로에 대하여 근로기준법상의 기준에 따라 산정된 연장근로수당 이상의 급여가 되어야만 그 유효성이 인정되며, 만약 그 포괄산정하여 지급된 액수가 근로기준법이나 단체협약 또는 취업규칙상의 기준에 의해 산정된 액수에 미달하는 경우라면 사용자는 그 차액을 지급할 의무가 있다”라고 판시하고 있습니다(대법원 1992. 7. 14.선고 91다37256 판결, 대법원 1991. 4. 23.선고 89다카32118 판결 등).
다만, 최근의 일부 대법원 판례 중에는 “사용자와 근로자 사이에 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 대하여 매월 일정액을 제 수당으로 지급한다는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우, 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 원심에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다”라고 판시하여 차액의 지급을 명한 원심판결을 파기함으로써(대법원 2002. 6. 14.선고 2002다16958 판결, 대법원 2007. 11. 29.선고 2006다81523 판결 등), 포괄임금으로 지급된 제수당과 실제 연장근로시간 등에 대하여 근로기준법상 기준에 따라 산정된 수당과의 차액에 대한 청구를 부정한 사례도 존재합니다.
동 판례들은 아파트 경비원 등 실제 근로시간의 측정이 쉽지 않은 업무에 대하여 포괄임금계약이 이루어진 사안에 관한 것이라는 점에서 그 취지가 포괄임금계약 전반에 걸쳐 적용될 수 있는지 여부는 향후 판례의 추이를 좀 더 지켜보아야 할 것으로 생각됩니다.
한편, 제반 사정에 비추어 정당성이 인정되어야 한다는 것과 관련하여서는 단체협약이나 취업규칙 또는 동일노동 동일임금의 원칙 외의 고려요소들, 예컨대 포괄임금계약 이전의 연장근로수당 등의 지급상황, 동종 업계의 임금 수준 기타 사회·경제적 상황 등의 사정들을 종합적으로 고려할 때 정당성이 인정되어야 한다는 의미라고 해석된다는 견해가 유력하게 제기되고 있으나, 이에 관하여 직접적인 견해를 제시한 판례나 행정해석 등은 아직까지 찾아보기 어렵다는 점에서 향후 판례의 정립 추이를 기다려보아야 할 것으로 생각됩니다.
3. 본건 포괄임금계약의 유효 여부
제시된 사정에 의하면 본건의 경우 포괄임금제 실시에 관한 근로관계 당사자 간의 합의가 있었던 것으로 보이므로, 본건의 경우 앞서 살펴본 바와 같은 유효요건 중 포괄임금제 도입의 필요성이 있었는지 여부 및 근로자에 대하여 불이익이 존재하지 않는지 여부가 주로 문제된다고 할 것입니다.
우선, 포괄임금제 도입 필요성과 관련하여서는, 본건 보안경비업무는 교대제 등으로 운영되고 있으며, 일반적으로 육체적·심적 긴장상태가 계속적이지 않고 근로시간과 대기시간의 구분이 어려운 근로에 해당하기 때문에 그 근로형태 및 업무의 특성상 일응 실제 연장·야간·휴일근로시간을 측정하는 것이 어려울 것으로 보인다는 점에서 포괄임금제를 도입할 필요성 즉, 계산의 편의가 존재한다고 인정될 가능성이 적지 않을 것으로 판단됩니다.
다음으로, 본건 포괄임금계약으로 인하여 근로자에 대하여 불이익이 존재하는지 여부와 관련하여서는, 제시된 사정만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 단정하기는 어렵지만, 앞서 살펴본 바와 같이 포괄산정하여 지급된 액수가 근로기준법이나 단체협약 또는 취업규칙상의 기준에 의해 산정된 액수에 미달하는 경우라면 사용자는 그 차액을 지급할 의무가 있다는 판례의 기본입장에 비추어 볼 때, 만약 포괄산정되어 지급된 연장·야간·휴일근로수당 명목의 금원이 근로자들의 실제 연장·야간·휴일근로시간을 근로기준법이나 단체협약 또는 취업규칙 등에 의하여 산정된 금액보다 적을 경우 본건 포괄임금계약은 그 한도에서 효력이 부정될 가능성이 높습니다.
다만, 앞서 기재한 바와 같이 포괄임금계약이 아파트 경비원 등 실제 근로시간의 측정이 어려운 업무에서 이루어진 경우 근로자가 사용자를 상대로 포괄임금으로 지급된 제수당과 실제 연장?야간?휴일근로시간 등에 대하여 근로기준법에 의해 산정된 수당과의 차액을 청구하는 것을 부정한 최근의 판례에 비추어 볼 때, 본건의 경우 동 판례의 취지가 적용되어 차액의 청구는 인정되지 않을 가능성도 완전히 배제하기는 어렵다고 할 것입니다.
따라서 위 판례의 기본입장을 전제로 한다면, 본건 포괄임금계약의 경우 일응 그 효력이 인정된다고 사료되나, 다만 실제 연장·야간·휴일근로시간의 측정이 가능하고, 근로기준법이나 단체협약 내지 취업규칙 등에 규정된 기준을 토대로 산정된 동 시간에 대한 수당액이 포괄산정되어 지급된 금액보다 많은 경우 그 범위 내에서는 그 효력이 부정되는바, A는 양 금액의 차액을 추가로 지급하여야 할 의무를 부담한다고 판단될 가능성이 비교적 높다고 할 것입니다.
예컨대, 병원조리원들이 1주 44시간 근무한다는 취업규칙에 따라 근무했다고 하더라도, 이는 업무 특성상 매주 월요일부터 금요일까지 매일 8시간씩 합계 44시간을 근무하여야 하므로 법정 기준근로시간뿐만 아니라 매주 4시간의 연장근로를 하는 데에 대한 사전합의를 한 것에 지나지 않을 뿐, 포괄임금제 실시에 관한 약정에 해당한다고 보기는 어렵다고 할 것입니다.
