신속한 권리구제 위해 긴급이행명령 활용하기도
부당노동행위의 유형 중 실제로 그 수가 가장 많은 것은 ‘불이익 취급’이고 그 중 가장 일반적인 형태는 ‘해고’이기 때문에, 임금소급지급을 부과한 원직복귀명령은 구제명령 중 가장 중요하고 효과적인 구제명령이라 할 수 있다. 원직복귀라는 것은 해고가 없었던 것과 같은 상태로의 회복을 의미하며, 기구개편 등으로 해고 당시의 원직이 없어진 경우에는 그 원직에 상당한 직에 복귀시켜야 한다. 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간 중에 직장에 종사하여 얻은 이익은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다. 불이익 취급에 의한 부당노동행위로 해고를 당한 경우에 구제명령으로 원직복귀명령이 이루어지더라도 해고자를 사실상 원직으로 복귀시키는 공법상의 의무를 부과할 뿐 사법상 당해 해고를 무효로 하는 것은 아니기 때문에, 사용자가 구제명령을 거부하는 경우 근로자는 해고무효의 소 또는 종업원의 지위확인을 구하는 소송을 제기하여 사법상의 권리를 구제받을 수 있다(대법 1998.12.13, 96다204다).
부당노동행위 구제명령의 내용 - 단체교섭 거부, 불공정고용계약, 지배개입일 경우
노조법 제81조 제3호의 부당노동행위는 단체교섭거부 외에도 단체협약 체결의 거부나 해태행위도 포함되므로, 노동위원회가 구제명령을 내릴 때에는 단체교섭명령과 단체협약 체결명령을 동시에 내릴 수 있다. 불공정 고용계약의 경우 노동조합에의 불가입, 특정노조에의 가입 또는 노조탈퇴 등을 조건으로 한 계약에 대해서는 그 파기를 명한다. 노동조합의 조직과 운영에 대한 지배·개입행위에 대해서는 현재에 있어서 그와 같은 행위의 중지뿐만 아니라 장래에 있어서도 이를 금지하는 명령을 내린다.
부당노동행위 긴급이행명령제도란
‘긴급이행명령’이란 사용자가 재심판정의 취소소송을 제기한 경우에 관할 법원이 중앙노동위원회의 신청에 의하여 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 하는 명령을 말한다. 긴급이행명령의 취지는 사용자가 중앙노동위원회의 구제명령을 이행하지 않고 취소소송을 제기하면 구제명령이 확정되지 않아 노동3권 침해에 대한 신속한 권리구제가 어려우므로, 판결이 확정되기 전이라도 잠정적으로 구제명령을 이행하도록 강제하여 구제명령의 실효성을 확보하기 위한 것이다. 사용자가 긴급이행명령에 불응한 경우에는 500만 원 이하의 과태료에 처한다.
부당노동행위에 대한 민사적 구제
노동위원회는 부당노동행위가 행정에 의한 구제가치가 있는지의 견지에서 취급하고, 법원(민사)은 민사상 무효인가 아닌가의 견지에서 문제 삼기 때문에 그 취급과정이 다르다. 노동위원회의 구제신청 자격은 노동법으로 제한을 하고 있으므로 부당노동행위에 해당되어도 노동위원회의 구제를 받지 못하는 경우가 있다(예 : 법외노조, 부당노동행위 신청기간의 경과 등). 그러나 민사재판에서는 그러한 제한이 없으므로 부당노동행위에 해당하는 경우는 물론 부당노동행위에 해당하지 않는 경우에도 민법상 권리남용으로서 구제를 받을 수 있다. 부당노동행위에 의하여 해고된 경우에 관할지방법원에 해고무효확인소송을 제기할 수 있다. 노동위원회에 대한 구제신청은 3개월의 제척기간이 적용되지만, 해고무효확인소송에는 제척기간의 적용이 없다. 또한 사용자가 노동위원회의 구제명령을 거부하거나 형사처벌을 받고서도 근로자의 권리회복 조치를 취하지 아니하는 때에는 피해당사자는 사용자의 불법행위로 인한 손해배상을 관할법원에 청구하여 이행판결을 받을 수도 있다.
부당노동행위에 대한 형사적 구제
부당노동행위로 피해를 입은 근로자 또는 노동조합은 부당노동행위의 구제신청을 함에 있어서 노동위원회의 판정을 거치지 않고(또는 노동위원회 구제신청과 병행하여) 지방노동관서에 진정·고소 등 사용자의 처벌을 요구할 수 있다. 부당노동행위에 대하여는 피해자의 의사에 관계없이 처벌할 수 있다. 따라서 노동조합 또는 조합원이 부당노동행위로 고소·고발하였다가 자진취하하거나 처벌의사를 철회하더라도, 사건이 종료되는 것은 아니다. 노조법 제81조 및 제90조 위반에 대한 공소시효는 3년이므로(형사소송법 제249조), 부당노동행위 관련 진정, 고소·고발 등은 사용자의 부당노동행위가 있은 날로부터 3년 이내에 해야 한다. 부당노동행위의 처벌대상은 부당노동행위 금지규정을 위반한 자(부당노동행위의 현실적 행위를 한 자)이므로 사업주가 아닌 현실적 행위자인 경영담당자 또는 관리자가 처벌되지만, 이와 병행하여 양벌규정에 의해 그 사업주에게도 벌금형을 과하게 된다.
