근로기준법 제27조는 근로계약을 체결하면서 나중에 근로자가 계약을 이행하지 않을 경우 손해발생 여부나 실제 손해액과 관계없이 ‘얼마의 손해를 배상한다’거나 ‘위약금을 지불 하겠다’는 계약을 못하도록 하고 있는데, 이것을 ‘위약금 또는 손해배상액 예정의 금지’라고 한다. 위약금 예정은 근로자의 채무불이행(계약위반)과 관련되나 손해배상은 계약위반 외에 불법행위의 경우에도 발생한다. 이번 호에서는 위약금 또는 손해배상액 예정금지에 위반되는 몇 가지 사례를 살펴보도록 하자.

 ① 근로자의 불법행위로 인한 손해배상청구와의 관계
 ② 퇴직 후 동종업체 취업금지위반에 대한 손해배상 예정
 ③ 장학금 수령 후 일정기간 근무의무 부과
 ④ 해외ㆍ국내 교육연수 후 일정기간 근무의무 부과
 ⑤ 신원보증계약과의 관계

 

 

① 근로기준법 제27조는 장차 근로자가 회사에서 근무하는 중에 회사에 어떤 손해를 입힐 것에 대비하여 미리 일정액의 배상금액을 정하는 행위를 금지하고 있다.

 

회사가 근로자를 채용하면서 이러한 계약을 하는 이유는 나중에 근로자가 계약을 위반하거나 손해가 발생하였을 때 손해의 정확한 입증과 손해액의 산정절차를 생략하고 바로 근로자에 대해 손해배상을 청구하거나 임금ㆍ퇴직금에서 제하고자 하기 때문이다.

 

그러므로 미리 손해배상액을 정해놓는 것이 아니라 ‘근로자의 불법행위로 실제 손해가 발생했을 때 회사가 근로자에게 손해배상을 청구할 수 있다’는 것을 취업규칙이나 단체협약에 정하는 것은 근로기준법에서 금지하는 행위에 해당하지 않으며(근기 01254-1160, 1993.6.4), 회사가 근로자의 행위로 피해를 입은 경우 민법에 의한 손해배상청구는 언제든지 가능한 일이다(근기 01254-7071, 1987.5.1).

② 근로자의 퇴직 후 동종비밀취급업체에의 취업을 일정기간 제한하면서 이를 위반 시 일정액의 손해배상을 하도록 계약을 체결한 것이 이 법에서 금지하는 손해배상액 예정에 해당하는 것인가의 다툼이 있다.

 

행정해석은 손해배상의 예정이 금지되는 것은 근로계약 유지기간 중에 한하는 것이므로, 영업비밀보호계약처럼 퇴직 후의 손해배상을 예정하는 것은 손해배상을 예상한 주된 목적이 근로관계를 강제하는데 있는 것이 아니라 영업비밀을 보호하는데 있는 것이므로 손해배상액 예정이 아니라고 한다(근기 01254-1732, 1992.10.17).

 

③ 장학금 수령을 조건으로 일정기간 근무하지 않으면 장학금 상당액을 임금이나 퇴직금에서 상쇄한다는 약정은 근로기준법에 위반된다(근기 01254-7071, 1987.5.1).

 

또한 ‘회사에의 입사를 포기할 시 또는 입사 후 5년 이내에 퇴사할 시 지급된 장학금 전액을 반환해야 한다’는 규정은 연구비를 대여해 주었다가 5년 근속하면 상환을 면제해 주되 5년 내에 퇴사하면 면제하지 않겠다는 취지로 약정한 것으로 해석하여 근로기준법 제27조의 위반으로 볼 수 없으나, ‘실 근무 1년 이내에 퇴사하는 경우 장학금의 60%를 손해배상으로 변상해야 한다’는 규정은 ‘실 소요비용의 반환’ 개념이 아닌 ‘손해배상’ 개념으로 해석하여 동조 위반이 된다고 보았다(대판 77다 2479, 1978.2.28).

 

④ 교육연수의 경우는 2가지 사례로 나누어 살펴볼 수 있다. 먼저 순수한 연수의 경우 예를 들어, 회사에서 소속직원에 대한 교육ㆍ훈련비용을 부담ㆍ지출하여 해외연수나 국내위탁교육을 시키고, 이를 이수한 직원이 교육ㆍ훈련을 수료한 날부터 일정기간동안 근무하지 않을 경우에는 기업체가 부담한 해당 교육관련 비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되, 의무기간동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제27조에서 금지하고 있는 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약이라고 보지 않는다(대판 95다 52222, 1996.12.20).

 

경비를 반환해야 하는 경우 그 금액은 취업규칙 등의 규정에 따라 산정하는데, 연수기간 중 지급된 경비 중에 소위 기준임금이 포함되어 있는 경우에는 이 기준임금은 파견연수비용에는 포함되지 않는 것으로 봐야 하며, 따라서 이를 상환해야 할 경비에 포함시키는 것은 효력이 없다(대판 95다 13104, 13111, 1996.12.06).

정상적인 교육연수였다고 하더라도 회사의 규정에서 그 기간 중에 정상급여를 지급하기로 되어 있는 경우에는 비록 연수 후에 의무재직기간을 근무하지 않는다고 하더라도 그 급여는 반환해야 할 의무는 없다(대판 95다 52222,52239, 1996.12.20).

 

또한 해외파견교육을 받은 근로자가 의무복무기간을 준수하지 않은 경우에는 교육에 소요된 경비전액을 변상해야 한다고 규정되어 있다 해도 이는 근로자가 스스로 의무복무기간 만료 전에 사직하거나 자신의 귀책사유로 인하여 근로관계가 종료된 경우에 해당하는 것이고, 경영상의 이유로 근로자를 해고함으로써 근로관계를 종료한 경우에는 경비반환 의무는 발생하지 않는다(서울지판 98가합 9187, 1998.8.28).

그런데 연수기간 중에 연수가 아닌 실제 근로를 제공한 경우라면 퇴직 시 경비반환 약정은 근로의 대가로 지급한 임금을 반환하라는 것이므로 손해배상의 예정에 해당한다.

 

관련판례를 보면, 연수여행이 그 기간이 매우 단기간에 불과할 뿐더러, 그 또한 매우 빈번하게 이루어졌던 점, 각 연수기간 중 특별한 교육프로그램이나 훈련과정이 설정되어 있지 아니하였던 반면, 연수기간의 대부분이 신제품에 적용할 디자인 개발에 필요한 정보수집이나 견본확보 및 시장조사를 위하여 소요되었던 점, 나아가 이와 같은 활동이 회사의 제품개발에 있어 필수불가결한 주요업무 중 하나에 해당하는 점 등을 감안하여 연수가 출장업무에 해당한다고 보아 위약예정금지에 위반되는 것으로 보았다(대판 2003다7388, 2003.10.23).

 

④ 근로기준법 제27조는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약의 체결을 금지하는데 그치는 것이므로, 근로자에 대한 신원보증계약을 금지하는 것은 아니다(대판 80다1040, 1980.9.24).