일반적ㆍ객관적 기준으로 직장내 성희롱 여부 판단
한국기술교육대학교
노동행정연수원 교수
① 원청사업주와 용역업체소속 직원간에 성희롱이 발생한 경우 직장내 성희롱이 성립되는지
직장내 성희롱 예방제도는 고용된 근로자뿐만 아니라 구직과정에 있는 자에 대해서도 성희롱으로 인한 피해를 예방하고 인격권의 침해를 방지하고자 하는 제도이므로 업무수행 과정 및 업무의 내용상 불가분한 관계에 있는가에 따라 판단해야 한다. 그러므로 본사(본점)와 지사(지점)의 관계, 업무상 관련이 있는 회식 및 출장 중에 발생한 성희롱뿐만 아니라, 팀을 이루어 업무를 수행하는 경우의 협력 및 용역에 의한 근로관계, 파견근로관계 등에서도 직장내 성희롱이 성립될 수 있다. 경비업체와 시설주 소속 직원 간에 발생한 직장내 성희롱 성립여부에 대해 업무수행과정 및 업무의 내용상 불가분의 관계에 있는 경우라면 직장내 성희롱이 성립될 수 있으나, 동일한 공간에서 업무가 독립적으로 진행되는 경우라면 직장내 성회롱으로 볼 수 없다(2002. 4. 16, 여정 68241-207).
② 직장내 성희롱에서 징계 등의 책임을 지는 사업주는 누구인가
고평법상 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 기타 이에 준하는 조치를 취해야 할 책임은 사업주(법인사업체의 경우에는 법인)에게 있으나, 고평법에서는 ‘사업주’에 대한 정의규정이 나와 있지 않다. 산업안전보건법에 의하면 사업주란 ‘근로자를 사용하여 사업을 행하는 자’를 말하며, 근로기준법 등 노동관계법에서는 사업주가 법인인 경우에는 법인 그 자체를 의미하는 것으로 보는 것이 일반적이다. 고평법상 직장내 성희롱의 행위자는 ‘사업주, 상급자 또는 근로자’로 규정되어 있는데, 이때 사업주는 구체적 행위를 할 수 있는 개인사업주만을 의미하고 법인은 해당되지 않으며, 법인의 대표자는 이 규정상 상급자에 해당한다고 볼 수 있다(2001. 3. 6, 여정 68247-100).
③ 유인물 배포를 성희롱 예방교육으로 볼 수 있는지
사업주는 직장내 성희롱 예방교육을 연1회 이상 실시해야 하고, 그 방법은 사업장의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·정례조회·부서별 회의 등을 이용하되 비디오테이프 등 시청각 교재를 활용할 수 있도록 하고 있으나, 교육이수여부 확인이 불가능한 유인물 배포로는 직장내 성희롱 예방교육을 실시하였다고 인정할 수 없다(근정 68240-58, 1999. 10. 13). 그러나 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업, 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 어느 하나의 성으로 된 사업의 사업주는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.
④ 인터넷, 전자게시판, 전자메일을 통한 성희롱 예방교육
직장내 성희롱 예방교육을 인터넷 등 전산망을 이용하여 실시한다면 다음과 같은 요건이 갖추어져야 법정교육을 실시한 것으로 인정될 수 있다. 첫째, 매년 1회 이상 전직원에게 직장내 성희롱 예방교육 실시를 공지하여 교육이수 시기를 지정, 이수를 의무화하고 교육내용을 제공해야 하며, 둘째, 전산망에 게재되는 예방교육의 내용에 직장내 성희롱에 관한 법령, 직장내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침 등에 관한 사항, 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준, 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차가 포함되어야 하고, 셋째, 전직원이 개별적으로 이용할 수 있는 PC가 공급되어 전산망 프로그램에서 근로자의 교육이수 여부가 개인별로 체크되어 전체 이수현황이 나타나야 한다(여정 68240-417, 1999. 9. 3).
전자게시판 및 전자메일을 통한 교육은 집체교육으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 근로자 개개인이 교육내용을 열람하였음을 확인할 방법이 없으므로 적법한 교육방법이라 할 수 없다(근여 68240-223, 1999. 6. 21).
⑤ 직장내 성희롱 행위자에 대한 해고처분의 정당성
○○생명주식회사에 근무하는 지점장이 회식자리에서 여직원들에게 성적굴욕감을 일으킬 만한 행동을 한 이후 여직원들의 징계요구로 징계해고된 사건에 있어서, 원고의 행위는 강제추행 또는 업무상 위력에 의한 추행으로 인정될 정도의 성적 언동도 포함된 성희롱 행위로서 고용환경을 악화시킬 정도로 그 정도가 매우 심하다고 볼 수 있을 뿐만 아니라, 이러한 원고의 성희롱 행위가 우발적이라거나 직장내 일치감과 단결을 이끌어낸다는 의도에서 비롯된 것이라고 평가할 수 없어, 결국 원고의 성희롱 행위는 회사의 징계해직사유인 ‘위반의 크기가 크고 중하며 고의성이 현저한 경우’로 보아야 하므로, 성희롱 행위자에 대한 징계해직처분은 정당하다고 보았다(2008. 7. 10, 대법 2007두22498).
⑥ 회식자리에서 술을 따르라고 권유한 행위의 성희롱 여부
성희롱의 전제요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적ㆍ언어적ㆍ시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 그러므로 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위가 아닌 이상 단지 특정 상대방이 성적굴욕감이나 혐오감을 느꼈다는 이유만으로 성희롱이 성립될 수는 없다고 할 수 있다. 회식자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 교장에게 술을 따라 줄 것을 두 차례 권한 언행은 여자교사들로 하여금 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동에 해당하지 않는다고 할 것이므로 이를 성희롱이라고 할 수 없다고 하였다(2007. 6. 14, 대법 2005두6461).
⑦ 성희롱 행위 발생시 직접적 행위자가 아닌 사업주에게 손해배상책임을 물을 수 있는지
사용자는 근로자에 대한 보수지급의무 외에도 근로자의 인격을 존중하고 보호하며 근로자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고, 근로자의 생명ㆍ건강ㆍ풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 근로자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 사용자의 의무이다. 그러나 어느 근로자의 다른 근로자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보이지도 아니하다면, 이러한 경우에서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다(00대 조교 성희롱 사건)(1998. 2. 10, 대법 95다39533). 즉, 사용자가 직장내에서의 성희롱 행위를 알고 있었다면 손해배상청구의 대상이 될 수 있으나, 그렇지 않다면 손해배상청구의 대상이 될 수 없는 것이다.
⑧ 성희롱 의혹이 제기되자 사직서를 제출하여 수리한 경우 해고로 봐야 하는지
사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성ㆍ제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로관계를 종료시키는 경우에는 해고로 볼 수 있지만, 그런 경우가 아닌 한 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이다. 학교가 원고의 성희롱 의혹과 관련하여 징계절차를 개시할 움직임을 보이자, 원고가 교원징계위원회에서의 진상조사 등을 통하여 자신의 입장을 적극적으로 해명할 권리가 있었음에도 이를 행사하지 아니한 채 결국 사직서를 제출한 점에 비추어 원고로서는 성희롱으로 파면당할 것을 우려한 나머지 최악의 사태를 막는 나름대로는 최선의 방법으로 사직서를 제출한 것으로 볼 수 있고, 원고의 사직서 제출을 진의 아닌 의사표시라거나 피고측의 강요나 협박ㆍ기망 등에 의한 것으로 볼 수는 없다(2003. 12. 26, 대법 2003다 26044).
