임금피크제란 근로자가 어느 일정 연령시점에 이를 때 임금이 최고조에 달하고 그 이후에는 임금이 하락하는 형태를 의미한다. 임금피크제를 도입하는 경우 ‘정년연장형 및 고용연장형’은 은퇴예정자를 계속 고용하여 경제활동인구의 감소를 막을 수 있는 방법으로 고령(화) 사회에 대비한 유용한 모델로 평가될 수 있으나, ‘정년보장형’은 근로조건의 불이익한 변경임은 물론 자칫하면 고령자의 조기퇴직을 유도하는 기업의 고용조정의 대체수단으로 악용될 여지가 있다.

① 임금피크제의 유형별 차이점

‘정년연장형’은 임금피크 연령을 설정하여 임금을 줄여나가되 대신 회사의 정년 자체를 일정기간 연장하는 방식을 말한다. 우리가 흔히 임금피크제의 외국사례로 소개하고 있는 일본기업의 예가 대부분 이 유형에 속하는 반면 우리나라에서는 그 예가 많지 않다.

‘고용연장형’ 임금피크제는 정년은 그대로 두면서 퇴직 후 재계약을 통해 고용을 연장하는 것으로, 정년을 그대로 두면서 정년퇴직 후 재고용하는 방식과 정년 이전에 퇴직하는 것으로 하고 재계약을 통해 고용을 연장하는 방식으로 구분된다.

‘정년보장형’ 임금피크제는 사규나 단체협약상의 정년까지 고용을 보장하되 대신 특정연령에서부터 임금을 감액하여 가는 방식을 말한다. 정년보장형은 정년을 보장하는 대신 특정연령부터 연차적으로 임금을 감소시켜 가는 방식(예를 들어, 60세 정년인 회사에서 55세부터 임금을 삭감해 가는 대신 60세까지 근무하는 방식)과 정년 이전의 특정연령에서 퇴직한 뒤 계약직으로 재입사하여 정년까지 근무하는 방식(예를 들어, 60세 정년인 회사에서 55세에 퇴직하게 하고 계약직으로 재입사하여 60세까지 근무하는 방식)으로 구분된다. 정년보장형은 기존 정년을 보장하는 대신 일정액의 임금삭감을 전제로 하는 것이므로, 취업규칙이나 단체협약의 변경시 상대방의 동의라는 절차요건의 구비가 필수적이다.

② 임금피크제 도입시 임금관련규정의 개정문제

임금피크제를 도입하기 위해서는 취업규칙 또는 단체협약 등 임금관련규정의 개정이 있어야 한다. 무노조 사업장의 경우 취업규칙을 개정하면 되지만 유노조 사업장의 경우에는 단체협약의 변경이 있어야 한다. 비조합원인 근로자나 노동조합 가입대상에서 제외된 관리직에게 임금피크제를 적용하기 위해서는 단체협약과는 별도로 취업규칙을 변경해야 한다.

③ ‘정년연장형’ 또는 ‘고용연장형’ 임금피크제의 도입이 근로조건의 불이익 변경인지

정년연장형ㆍ고용연장형 임금피크제를 도입하면서 정년 이전에 감액되는 임금액보다 정년 이후 연장된 고용기간 동안 받게 되는 임금액이 같거나 더 많다면 이는 임금피크제 도입 이전의 근로조건과 비교하여 불이익한 변경으로 보기 어렵다. 그러므로 이 경우에는 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어 취업규칙을 개정하여 시행할 수 있다(근기법 제97조 제1항). 정년을 55세에서 58세로 연장하되 연장된 기간 중 임금을 정년 당시의 70% 수준으로 지급하는 것을 노동조합과 단체협약을 통해 합의하고 이에 따라 취업규칙을 변경한 것은 정년이 연장되는 기간에 한하여 임금수준을 종전보다 저하시키는 경우로 종전에 비해 근로자에게 불이익하다고 볼 수 없다고 하였다(근기 68207-2163, 2002.6.8).

정년연장형ㆍ고용연장형 임금피크제를 도입하면서 정년 이전 감액된 임금액보다 정년 이후 연장된 근무기간 동안 받게 되는 임금액이 적도록 설계되는 경우 이를 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 있느냐의 문제가 제기된다. 이 경우 과도한 임금차이가 발생하는 경우에는 근로조건의 저하로 볼 수 있겠으나, 전체 임금액이 일부 적어진다고 하더라도 상대적으로 정년 또는 고용이 연장되는 것을 감안한다면 이를 근로조건의 불이익 변경으로 보기도 쉽지 않을 것이다. 판례에서도 취업규칙의 불이익 변경여부의 판단에 있어 근로조건의 저하와 근로조건의 개선이 섞여있을 때에는 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익한지를 살펴야 한다고 하거나(대판 1992.2.28, 91다30828), 대가관계나 연계성이 있는 근로조건들을 종합적으로 평가해야 한다고 보고 있다(대판 1995.3.10, 94다18072).

④‘정년보장형’ 임금피크제의 도입시 고려사항

임금피크제가 기존 근로조건에 비해 근로자에게 불리한 경우라면 그것이 일부 근로자에게만 적용된다고 하더라도 당해 사업장 전체 근로자 과반수의 동의를 얻거나 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 개정해야 한다. 즉 모든 근로자가 일정연령에 도달하면 임금이 삭감되도록 불이익하게 변경하는 경우라면 변경시점에서 일정연령에 해당하는 근로자뿐만 아니라 나머지 근로자들도 시간이 지나면 당연히 개정된 규정의 적용대상이 되는 것이므로, 결국은 전체근로자에게 적용되는 것으로 보아야 하는 것이다(근기 68207-890, 2003.7.16). 따라서 불이익 변경의 직접적인 적용대상자의 과반수 동의가 아닌 전체근로자 과반수 또는 과반수 노동조합의 동의가 필요하다.

전체 종업원을 대상으로 실시되는 정년보장형 임금피크제를 취업규칙이 아닌 단체협약으로 도입하고자 할 경우 그 실효성에 문제가 제기될 수 있다. 왜냐하면 단체협약은 기본적으로 노동조합에 가입된 조합원에게만 그 효력이 미치기 때문이다. 그러므로 단체협약으로 정년보장형 임금피크제를 도입하고자 한다면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있고 그 노조와 체결한 단체협약의 경우에만 효력이 있는 것으로 봐야하며, 이 경우 단체협약으로 합의하였다면 이것은 동시에 취업규칙의 불이익한 변경에 대한 동의도 포함하는 것으로 해석할 수 있다.

⑤ 임금피크제 도입과 연봉제 도입시 절차적 차이점

임금피크제 도입방식이 근로자가 일정연령에 도달하면 임금이 삭감되도록 하는 것이라면 전체근로자 과반수 또는 과반수 노동조합의 동의가 필요하다. 반면에 연봉제 도입으로 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우에는 설사 연봉제가 일부 근로자에게만 적용되더라도 전체 근로자 과반수 또는 과반수 노동조합의 동의를 얻어야 하나, 연봉제의 적용대상이 되는 일부 근로자가 노동조합의 조직대상이 아닌 간부급에 한정되는 경우에는 간부급 해당근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 전체 근로자에 대해서는 동의가 아닌 의견청취로 족하다(근기 68207-2177, 1998.8.31).

⑥ 퇴직금 중간정산 문제 등

임금피크제 도입으로 매년 임금수준이 저하되면서 발생하는 문제가 퇴직금의 감소인데, 이를 부분적으로 방지할 수 있는 제도가 퇴직금 중간정산제도이다. 대부분의 사업장에서 임금피크제 도입 이전부터 이미 퇴직금 중간정산제를 실시하고 있겠으나, 임금피크제가 도입된다면 피크제 대상근로자에게 적용할 제도의 보완이 필요할 것이다. 즉퇴직금 중간정산은 근로자의 요구가 있어야 가능하나 그렇다고 사용자가 반드시 이에 응할 의무가 있는 것도 아니므로, 피크제 대상근로자가 중간정산을 요구하면 사용자는 반드시 이에 응해야 한다는 것으로 규정을 보완할 필요가 있다. 근로자의 요구에도 불구하고 퇴직금이 중간정산되지 않는다면 근로자는 상당한 퇴직금의 손실을 입게 되기 때문이다.