‘노조전임자’란 단체협약 또는 사용자의 동의를 얻어 근로계약에서 정한 근로를 제공하지 않고 노동조합의 업무에만 종사하는 자를 말한다(노조법 제24조 제1항). 노조전임자제도는 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제제도와는 직접 관련이 없으므로 노사가 자율적으로 합의하여 전임자 수 등을 정할 수 있다. 그러나 전임자는 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받을 수 없다.

① 상급단체의 전임

노조법에서 노동조합 전임자의 발령 등 그 처우에 대하여는 별도의 규정을 두고 있지 않으므로 노사가 합의·결정한 바에 따르는 것이 원칙이다. 그러나 노조전임자제도는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태이므로 다른 사정이 없는 한 단체협약의 규정에 따라 사용자가 승인하는 절차가 필요하다. 이러한 승인절차 없이 노동조합이 일방적으로 노조전임을 회사에 통보하고 상근하는 것은 정당하다고 할 수 없다. 그런데 단체협약에서 노조의 상급연맹 임원으로 당선된 자에 대해 전임을 인정하기로 하였음에도 불구하고 사용자가 정당한 이유 없이 승인을 거부하는 경우에는 노조법 제92조의 규정에 의한 단체협약 위반에 해당한다(2001.9.21, 노조 68107-1071).

전임자이던 노조 지부장이 재임 중 이중으로 상급단체에 취임하였다가 지부장 임기가 만료된 경우 상급단체 전임자로 인정할 것인지 여부는 단체협약에 정한 ‘전임자 수’ 범위 내에서 노동조합이 결정할 수 있다(노사관계법제팀-730, 2007.3.5).

상급단체에 파견된 노조전임자도 소속회사 노사협의회의 근로자 위원의 자격이 있는지에 대해, 노사합의에 따라 상급단체에서 근무하는 노조전임자도 근로자의 지위가 부인되는 것은 아니므로, 근로기준법상 근로자라면 상급단체에 파견된 노조전임자도 근로자 위원으로 위촉 할 수 있다(협력 68210-206, 2003.5.12).

② 노동조합 전임자의 평균임금 산정시점

노동조합 전임자의 퇴직금을 산정함에 있어서는 노동조합 전임자로서 실제로 지급받아 온 급여를 기준으로 할 수는 없다. 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금 제도의 취지에 비추어 볼 때, 그들과 동일직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 산정해야 한다(대법 97다 54727, 1998.4.24).

노조전임자가 노조전임기간 만료 후 병가나 요양을 하던 중 사직 처리된 경우 평균임금 산정사유 발생일은 다음의 기준에 따라 판단한다(임금 68207-317, 2001.5.3).

1. 노동조합 전임자가 노동조합 전임기간 만료와 동시에 업무 외 질병으로 사용자의 승인을 얻어 병가를 사용한 경우에는 이 기간 중에 지급받은 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제된다.

2. 당해 노조전임자가 결근계를 제출하여 요양한 기간에 대해서는 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간으로 볼 수 있는지 아니면 근로자의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못한 결근기간으로 보아야 하는지에 따라 달라진다. 만일 결근계를 제출하여 요양한 기간까지도 사용자의 승인을 얻어 휴업한 것으로 볼 수 있다면 당해 노조전임자의 평균임금 산정기준일은 노조전임을 개시한 날이 될 것이고, 결근계를 제출하여 요양한 기간이 근로자 귀책사유에 의한 노무제공이 없었던 것으로 볼 수 있다면 평균임금 산정은 결근기간만을 대상으로 하게 되어 평균임금은 없게 되므로 당해 노조전임자의 최종 퇴직시점의 통상임금을 평균임금으로 한다.

③ 노조전임자의 체당금과 실업급여 산정

임금채권보장법에 의해 지급이 보장되는 체당금의 범위는 ‘최종 3월분의 임금 또는 휴업수당 및 최종 3년간의 퇴직금 중 체불액’인데, 여기서 임금·휴업수당·퇴직금은 근로기준법상 임금·휴업수당·퇴직금을 말한다. 노조전임자의 경우 회사로부터 급여가 지급되지 않으므로 최종 3월분의 임금이 존재하지 않아 체당금의 범위에 포함되지 않으나, 전임기간은 근로관계가 유지되고 퇴직 시 근로기준법에 의한 퇴직금의 수급권이 발생하므로 ‘최종 3년간의 퇴직금 중 체불액’은 체당금에 의해 지급이 보장된다(임금 68207-389, 2001.6.1).

구직급여 산정에 있어서 고용보험법 규정에 의하여 급여기초임금일액은 평균임금으로 하는바, 노조전임기간은 단체협약 등에 의하여 사용자의 승인을 얻어 노동조합업무를 수행하는 것이므로 이를 휴직에 준하는 것으로 보아 동기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간에서 제외한다. 따라서 노동조합 전임자가 전임기간 만료와 동시에 퇴직한 경우에 있어서 평균임금 산정 기준기간 모두가 노조전임기간에 해당되는 경우에는 ‘노조전임을 개시한 날’을 평균임금 산정사유 발생일로 보고 평균임금을 산정하되, 이러한 방법으로 산정된 평균임금과 당해 근로자의 통상임금을 비교하여 많은 금액을 평균임금으로 해야 한다(실업 68430-907, 2002.10.16).

④ 전임자의 활동과 업무상 재해 여부

노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이라면, 이러한 전임자가 담당하는 노동조합업무는 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 활동 등이 아닌 이상, 원래 회사의 노무관리업무와 밀접한 관련을 가지는 것으로 사용자가 본래의 업무 대신에 이를 담당하도록 하는 것이어서 업무상 재해 여부 판단에 있어서 그 자체를 바로 회사의 업무로 보아야 할 것이다(2005.7.15, 대법 2003두4805).

재해발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 그 질병이 노동조합업무 수행 중 육체적·정신적 과로로 인하여 발병된 경우, 특별한 사정이 없는 한 이는 근로기준법상 재해보상이 되는 업무상 재해로 보아야 한다(1996.6.28, 대법 96다 12733).

노동조합의 전임자인 근로자가 임금협상을 앞두고 노동조합 간부들의 단결과시를 위하여 노동조합이 근무시간 종료 후에 개최한 체육대회에 참가하여 경기 도중 부상을 당한 사안에서, 사회통념상 그 행사의 전반적인 과정이 사업주의 지배·관리를 받는 상태에 있다고 볼 수 없어, 그와 같은 부상은 노동조합업무의 수행 중 그 업무에 기인하여 입은 것이 아니라고 보아 업무상 재해에 해당하지 않는다(대법 96누 16179, 1997.3.28).

⑤ 노조전임자에게 연차휴가 부여 또는 휴가수당을 지급해야 하는지

전임자는 사용자로부터 시업·종업의 시각, 휴일·휴가 등 근로조건에 있어서 제약을 받지 아니하고 실제로 근로를 제공치 아니하므로, 전임기간에 대하여 사용자가 연차휴가를 부여하거나 휴가 미실시에 따른 수당을 지급해야할 법적 의무는 없다(근기 68207-2837, 1998.10.23).

그러나 노조전임기간도 근로계약관계가 유지되고 있으므로 전임 후 업무복귀 시 연차휴가 가산일수 산정을 위한 근속년수에는 산입 돼야 한다.

⑥ 노조전임 해제 후 업무복귀

사용자는 전임자가 전임기간의 종료 또는 전임자로 선정된 사유가 소멸된 때에는 단체협약이나 회사의 규정에 따라 원직에 복직시켜야 한다. 노조전임 해제 후 차량배차를 받아 승무를 해야 함에도 승무지시에 따르지 않은 것이 단체협약에 정한 소정의 해고사유인 무단결근에 해당한다면, 이를 이유로 해고한 것은 정당하다(2004.7.9, 중노위 2004부해123).