단협 체결 후 노조와 합의된 규정이면 적용 가능
고용노동연수원 교수
노조법에서는 ‘단체협약’에 정한 기준에 위반하는 ‘취업규칙’과 ‘근로계약’은 무효로 규정하고 있고(노조법 제33조), 근기법은 ‘취업규칙’이 ‘단체협약’과 어긋나서는 안된다고 규정하고 있다(근기법 제96조). 기존 근로조건보다 불리하게 변경된 단체협약은 비록 취업규칙에서 유리한 근로조건을 규정하고 있더라도 유리조건의 적용을 배제하고 변경된 단체협약을 적용한다. 취업규칙과 근로계약의 관계는 근기법 제97조에서 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 하여 취업규칙과 근로계약의 관계에 있어서 ‘유리조건 우선원칙’을 직접 규정하고 있다(근기법 제97조).
1. 취업규칙에서 단체협약과 다른 사유를 해고사유로 규정하고 있는 경우 그 효력
① 취업규칙의 효력이 인정되는 경우
‘단체협약에 의한다’는 명시적인 규정을 두고 있지 않은 경우 : 기업질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요불가결한 것이고 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련법령에 반하지 않는 범위내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서 위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련한 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 ‘해고에 관하여는 단체협약에 의해야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다’는 취지로 규정하거나 ‘단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다’고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법 1994.6.14, 93다26151).
단체협약 조항을 보충하는 경우 : ‘징계위원회가 가부동수인 경우 위원장이 결정권을 행사한다’고 한 징계규정은 노사합의에 따라 체결한 단체협약이 ‘재적위원 과반수 찬성을 얻어야 한다’는 조항을 명시해 놓고 있는 경우 이 단체협약 규정에 어긋나서 무효라고 해야 할 것이지만, 징계규정의 작성시기가 단체협약 체결 이후에 된 것이고 더욱이 회사가 일방적으로 작성한 것이 아니라 노조와의 합의하에 작성됐다면, 결국 징계위원회에서 가부동수인 경우 위원장이 결정권을 행사한다는 조항은 단체협약상 징계의결조항을 보충하는 의미가 있는 것으로써 단체협약에 위배되지 않으므로 유효하다(대법 1993.7.16, 92누16508).
단체협약 규정취지에 어긋나지 않는 경우 : 단체협약에 규정된 해고사유 외에 취업규칙에 정하여진 별도의 다른 해고사유도 이것이 단체협약의 규정취지에 저촉되지 않는 경우에는 회사가 이를 이유로 하여 조합원을 해고할 수 있다고 보아야 할 것이다. 회사가 취업규칙에서 ‘형사상 금고 이상의 형’을 정하고 있으면서 노동조합과의 단체협약 체결시에 ‘업무 이외의 사건으로 구속되어 금고 이상의 형이 확정된 자’를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행과 관련하여 금고 이상의 형을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무외의 사건으로 당해 조합원이 그 사건으로 구속되어 금고 이상의 형으로 처벌받은 경우에만 해고사유로 삼아 업무외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건보다 더 엄격하게 설정하여 해고권을 제한하려는데 있는 것이고, 업무상의 사고를 일으킨 조합원의 경우에는 그가 비록 금고 이상의 형을 받더라도 해고할 수 없다는 것을 규정한 취지는 아니라 할 것이다(대법 1993.2.23, 92다40297).
② 취업규칙의 효력이 부인되는 경우
단체협약에 의해서만 징계할 수 있다고 규정하고 있는 경우 : 노조법에서 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효라고 규정하고 있으므로, 단체협약에 징계사유를 규정하면서 ‘그 단체협약의 규정에 의하지 아니하고는 징계할 수 없다’고 규정하고 있다면, 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 위 단체협약에 반하는 것으로서 그 사유로는 징계할 수 없다고 할 것인 바, 단체협약에서 회사는 조합원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없다고 규정하고 있다면, 단체협약에 규정된 사유 이외에 새로운 징계사유를 규정한 회사의 취업규칙은 무효이다(대법 1994.6.14, 93다62126).
단체협약에서 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우, 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다(대법 2005.5.25, 2005두1152).
노사쌍방이 합의 체결한 단체협약에 조합원 징계에 관한 규정이 있는 경우라면 취업규칙 및 관련규정에 근로자 징계에 관한 규정이 명시되어 있다 하더라도 단체협약이 우선 적용되는 것이며, 단체협약 취지에 반하는 징계사유를 규정한 취업규칙을 적용하여 조합원을 징계하는 경우에는 법 조항에 저촉된다(1994.5.6, 노조 01254-613).
2. 단체협약이 개정되었으나 기존 취업규칙의 유리한 내용이 그대로 존재하는 경우
단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정은 그 적용이 배제된다고 보아야 한다(대법 2002.12.27, 2002두9063).
3. 단체협약체결 후 노조와의 합의로 작성한 징계규정이 단체협약과 차이가 있을 경우 그 효력
노사합의에 따라 체결한 단체협약에서 ‘재적위원 과반수 찬성을 얻어야 한다’는 조항을 명시해 놓고 있으면서 따로 ‘징계위원회가 가부동수인 경우 위원장이 결정권을 행사한다’고 한 징계규정은 이 단체협약 규정에 어긋나서 무효라고 해야 할 것이지만, 징계규정의 작성시기가 단체협약 체결 이후에 된 것이고 더욱이 회사가 일방적으로 작성한 것이 아니라 노조와의 합의하에 작성되었다면 결국 징계위원회에서 가부동수인 경우 위원장이 결정권을 행사한다는 조항은 단체협약상 징계의결조항을 보충하는 의미가 있는 것으로써 단체협약에 위배되지 않으므로 유효하다(대법 1993.7.16, 92누16508).
