‘준법투쟁’(work to rule)이란 일반적으로 지키게 되어 있는 법령·단체협약·취업규칙 등의 규정들을 필요 이상으로 엄격하게 준수하거나 보장된 권리를 일제히 행사하여 의식적으로 작업능률·생산능률을 저하시키는 행위를 말한다. ‘준법투쟁’은 주로 연장·휴일근로의 거부, 연차휴가 등의 집단적 사용, 식당배식구 한 줄 서기, 안전·보안법규 철저준수, 정시 출퇴근 등 근무시간 준수 등의 형태로 나타난다.

준법투쟁이 쟁의행위에 해당하는지

준법투쟁을 쟁의행위라고 할 수 있느냐에 대해, 준법투쟁은 합법상태의 회복 또는 정당한 권리행사에 지나지 않는다고 보아 쟁의행위가 아니라고 보는 견해가 있으나 판례는 업무의 정상한 운영을 저해하는 행위이므로 쟁의행위로 본다(대법 1991.12.10, 91누636). 준법투쟁이 쟁의행위에 해당되기 위해서는 파업 등 다른 쟁의행위와 마찬가지로 업무의 정상적인 운영을 저해하는 결과를 초래해야 한다.

‘업무의 정상적인 운영’이란 엄격한 의미에서의 ‘적법한 운영’을 의미하는 것이 아니라 사실상 또는 관행상 행해지고 있는 ‘평상의 운영’을 의미하는 것으로 해석됨으로, 사실상 또는 관행에 의해 이루어지는 평상적인 운영을 저해하는 경우에는 쟁의행위에 해당한다. 점심시간 끝나기 5분 전 전원 식사하기(일렬로 서서), 근무시간 중 단체로 화장실 가기(일렬로 서서), 근무시간 중 신협협동조합에 단체예금 및 인출하기, 간부사원 단체 면담하기, 근무시간 중 일괄적으로 의무실에서 약 타먹기 등의 행위가 노동조합이 주체가 되어 단체교섭 과정에서 노무제공을 의도적으로 저하시키거나 집단적으로 직장을 이탈하여 소속사업장 업무의 정상적인 운영을 저해할 목적으로 이루어진다면 쟁의행위에 해당한다(노사 32281-6917, 1988.5.11). 준법투쟁이 쟁의행위에 해당할 경우 그 정당성 여부는 일반적인 쟁의행위의 정당성 판단기준에 따라 판단한다.

연장근로·휴일근로의 거부가 준법투쟁에 해당하는지

취업규칙 등의 관련 규정에 의하거나 사실상 관행으로 이루어지고 있는 연장근로·휴일근로 등을 그 주장을 관철하기 위해 집단적으로 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것은 쟁의행위에 해당한다(대법 1994.2.22, 92두11176). ‘사실상 관행’이란 매일·매주 등 주기적으로 실시되는 것뿐만 아니라 사유발생시마다 실시해온 관행도 해당되는 것으로 본다.

연장근로가 당사자 합의에 의하여 이루어지는 것이라고 하더라도 근로자들을 선동하여 근로자들이 통상적으로 해 오던 연장근로를 집단적으로 거부하도록 함으로써 회사업무의 정상운영을 저해하였다면 이는 쟁의행위로 보아야 할 것이다(대법 1996.2.27, 95도2970).

휴일근로 거부를 쟁의행위로 본 예를 보면, “노사간에 체결된 단체협약에 작업상 부득이한 사정이 있거나 생산계획상 차질이 있는 등 업무상 필요가 있을 때에는 사용자인 회사가 휴일근로를 시킬 수 있도록 정하여져 있어서 회사가 이에 따라 관행적으로 휴일근로를 시켜 왔음에도 불구하고, 근로자들이 자신들의 주장을 관철할 목적으로 정당한 이유도 없이 집단적으로 회사가 지시한 휴일근로를 거부한 것은 회사업무의 정상적인 운영을 저해하는 것으로서 쟁의행위에 해당한다”(대법 1991.7.9, 91도1051)고 하였다. 반면에 우발적인 휴일근로의 거부는 쟁의행위로 보지 않았는데, “노동조합이 5.1 휴일근무를 집단적으로 거부한 행위는 우발적인 행위로 근로조건의 유지·개선에 관한 주장을 관철할 목적으로 행해진 것이 아니므로 쟁의행위라고 보기는 어렵다”(조정 68140-88, 1994.6.8)고 해석하였다.

정시출근의 쟁의행위 여부

단체협약에 따른 사장의 지시로 09:00 이전에 출근하여 업무준비를 한 후 09:00부터 근무를 하도록 되어 있음에도 조합원들로 하여금 집단으로 09:00 정각에 출근하도록 지시를 하여 수천 명의 조합원들이 집단적으로 09:00 정각에 출근함으로써 전화고장 수리가 지연되는 등으로 업무수행에 지장을 초래하였다면 이는 실질적으로 회사의 정상적인 업무수행을 저해함으로써 그들의 주장을 관철시키기 위하여 행한 쟁의행위라고 보아야 한다. 따라서 적법한 절차를 거치지 아니하였고 이로 인하여 공익에 커다란 영향을 미치는 회사의 정상적인 업무운영이 방해되었을 뿐만 아니라 전화고장 수리 등을 받고자 하는 수요자들에게도 상당한 지장을 초래하게 된 점 등에 비추어 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로 보아 업무방해죄를 인정하였다(대법 1996.5.10, 96도419).

연차휴가의 집단적 실시가 쟁의행위인지

연차휴가의 사용은 개별 근로자의 휴가청구권의 행사에 해당하지만, 노동조합이 그 주장을 관철시킬 목적으로 연차휴가를 집단적으로 일제히 사용하도록 하는 것은 업무의 정상적인 운영을 방해하는 것으로 쟁의행위에 해당한다.

단체협약 갱신협상에서 유리한 지위를 차지하기 위하여 실시한 집단월차휴가는 그 목적으로 보아 근로기준법상의 정당한 월차휴가라기보다는 회사의 정상적인 운영을 저해함으로써 그 주장을 관철하기 위한 쟁의행위로서, 그 절차를 거치지 않은 점과 회사의 업무가 마비되어 피보험자에게 막대한 손해를 끼친 점 등을 감안하면 정당하지 아니한 쟁의행위에 해당한다(대법 1993.4.23, 92다34940). 또한 정당한 쟁의행위의 목적이 없이 오직 업무방해의 수단으로 이용하기 위하여 다수의 근로자가 집단적으로 일시에 월차유급휴가를 신청하여 일제히 결근함으로써 회사업무의 정상적인 운영을 저해한 경우에는 업무방해행위를 구성한다(대법 1991.1.23, 90도2852). 근로자의 월차휴가권의 행사에 있어, 휴가 자체가 목적이 아니라 다른 목적을 위하여 월차휴가를 빙자한 것이라면 이는 정당한 휴가권의 행사라 할 수 없으므로, 근로자들의 집단월차휴가(쟁의적 준법투쟁)를 이유로 한 불이익 처분이 부당노동행위에 해당하는 것으로 볼 수 없다(대법 91누 10473, 1992.3.13).

안전·보안법규의 철저준수가 쟁의행위에 해당하는지

안전·보건수칙의 준수가 쟁의행위에 해당되는지 여부는 관련수칙을 필요 이상으로 엄격하게 준수하는 것이 관련규정이 요구하는 안전·보건의 확보를 목적으로 하는 것인지 아니면 단순히 업무저해를 위한 수단인지 여부에 따라 판단한다. 안전·보건수칙의 취지상 객관적으로 요구하는 한도를 넘어서까지 그 규정의 준수를 고집하는 경우에는 근로의무의 불성실한 이행으로 보아 쟁의행위에 해당될 수 있다.