‘직장폐쇄’(lock-out)란 노동조합의 쟁의행위에 대항해 사용자가 근로자의 노무수령을 거절함으로써 임금지불을 면하고, 사용자 측의 주장을 관철하기 위한 수단으로 하는 쟁의행위를 말한다. ‘직장폐쇄’는 일단 쟁의행위가 종료되면 노무수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시킨다는 것이 전제돼 있으므로 ‘집단해고’와 구별되며, 노사간 분쟁상태를 전제로 하는 것이므로 경영운영상 이유에서 하는 ‘휴업’, ‘폐업’과도 다른 개념이다.

선제적 직장폐쇄도 가능한지

직장폐쇄는 방어적·수동적 직장폐쇄만을 인정하므로 선제적 직장폐쇄는 정당성을 상실하며, 대항적 직장폐쇄도 방어적 성질을 가지는 경우에만 인정된다. 따라서 노동조합의 쟁의행위 개시 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있으며, 이를 위반할 경우 노조법상 처벌(1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금)과 동시에 선제적·공격적 직장폐쇄로서 그 정당성이 부정되어 민사상 책임이 발생한다(임금지급의무).

단체협약에서 ‘쟁의기간 중에 회사는 직장 및 사업장을 폐쇄하지 아니한다’는 조항을 둔 경우 이것은 직장폐쇄 자체를 할 수 없다는 의미가 아니라 ‘노동쟁의 발생신고 이후 노동조합이 쟁의행위를 개시하기 전인 노동쟁의 기간 중에는 사용자가 직장폐쇄를 할 수 없다’는 의미라고 보아야 한다(1989.8.4, 노사 32281-11473).

부분파업에 대하여 전면적 직장폐쇄가 가능한지

‘전면적 직장폐쇄’는 노동조합의 파업에 대응하여 사용자가 사업장 전체의 조업을 중단하는 것이며, ‘부분적 직장폐쇄’는 사업장 일부의 조업을 중단하고 다른 부분은 조업을 계속하는 것을 말한다. 직장폐쇄는 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 행하는 행위이므로, 쟁의행위가 사업장의 일부만을 대상으로 하는 경우 그 쟁의행위에 대응하는 범위 이상의 전면적 직장폐쇄는 허용되지 않는 것이 원칙이다. 다만, 사업장 일부에 대한 쟁의행위로 말미암아 사업장 전체의 정상적인 업무가 불가능하게 되는 등 전면파업과 유사한 효과의 특수한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 전면적 직장폐쇄도 인정될 수 있다(1998.12.2, 협력 68140-452).

파업종료 후에도 계속해서 직장폐쇄를 할 수 있는지

노동조합의 쟁의행위는 직장폐쇄의 개시요건이자 존속요건이므로, 노동조합의 쟁의행위가 중단된 경우에는 직장폐쇄도 종료돼야 한다. 노동조합이 진행 중인 쟁의행위를 중단하고 조업복귀의사를 명백히 한 경우 사용자는 직장폐쇄를 철회해야 한다. 조업복귀의사는 노사간의 신의성실의 원칙에 따라 사용자가 정상적인 경영을 할 수 있을 정도의 의사표시가 있어야 한다. 다만, 조업복귀의사를 표시하였으나 쟁의행위를 중단하겠다는 의사가 명확하지 않은 경우에는 직장폐쇄를 계속하더라도 부당하다고 할 수 없다. 즉, 쟁의행위를 재개할 가능성이 농후하다는 등 직장복귀 의사가 진정한 의사라고 볼 수 없을 때에는 직장폐쇄를 지속하더라도 위법한 직장폐쇄라고 할 수 없을 것이다(1998.10.30, 협력 68140-409).

직장폐쇄기간 중의 임금지급의무

정당한 직장폐쇄의 경우 무노동 무임금 원칙에 의해 사용자의 임금지급의무는 면제된다. 전면적 직장폐쇄가 아닌 부분적 직장폐쇄의 경우 직장폐쇄 대상자에 대한 임금지급의무는 면제되지만, 직장폐쇄 대상 부서가 아닌 경우는 파업참가자가 아닌 한 임금을 지급해야 한다. 위법한 직장폐쇄의 경우 사용자는 근로희망자의 노무제공을 거부할 수 없으므로, 노무수령의 거부는 민법상의 수령지체에 해당되어 임금지급의무가 발생한다(대법 2000.5.26, 98다34331). 파업에 참가하지 아니한 근로자를 근로시킬 수 있음에도 불구하고 사용자가 이를 거부한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 한다(1997.9.9, 협력 68140-368).

위법한 쟁의행위(불법파업)에 대한 직장폐쇄 가능 여부

적법한 쟁의행위가 아닌 경우에도 직장폐쇄가 가능한가에 대해 견해의 대립이 있다. ‘직장폐쇄 부정설’은 위법한 쟁의행위는 가처분 신청과 같은 사법적 구제수단이나 징계·해고 등의 인사권의 행사로 대응해야 할 사항이므로, 노동조합의 위법한 쟁의행위에 대해서는 직장폐쇄를 할 수 없다고 본다. 반면에 ‘직장폐쇄 긍정설’은 노동조합의 행위가 적법한 쟁의행위가 아닌 경우 사용자는 적법한 쟁의행위 시보다 더 불리한 지위에 놓이게 되며, 노사대등성 확보를 위해 인정하고 있는 직장폐쇄의 근본취지를 고려할 때 직장폐쇄를 적법한 쟁의행위에 국한하지 않고 노조의 쟁의행위에 의해 노사간 힘의 균형이 깨지고 사용자 측에게 현저히 불리한 압력이 가해져 대항 또는 방어수단으로 상당성이 인정되는 경우에 행사할 수 있다고 본다. 다만, 노동조합이 주도하지 않은 우발적 집단행동, 근로조건의 결정과 관계없는 정치적 문제를 둘러싼 집단행동, 노노갈등 과정에서의 업무방해 발생 등 노조법상 쟁의행위로 볼 수 없는 경우는 직장폐쇄로 대응할 수 없다고 해석된다(고용노동부, ‘집단적 노사관계 업무매뉴얼’, 2008). 다수설의 입장에서도 적법한 쟁의행위에 대해서는 방어적 수단이 인정되면서 위법행위에 대해서는 인정되지 않는 모순과 현존하는 불이익에 대한 자구책을 인정할 필요 등을 감안할 때 직장폐쇄의 대상이 될 수 있다고 본다.

직장폐쇄 후 근로자들의 사업장 출입을 저지할 수 있는지

직장폐쇄는 사실상의 노무수령거부행위로 사업장의 출입문을 폐쇄하거나 근로자들을 생산시설로부터 축출하여 노무제공을 차단하는 조치를 포함하는 것이므로, 근로자들의 사업장 출입저지가 가능하다. 그러나 정당한 노조업무수행을 위해 사업장 내 노조사무실에 출입하는 것은 허용되며, 사업장 내 노조사무실내에서 농성하는 경우에는 퇴거명령을 내릴 수 없다고 본다(대법 1991.8.13, 91도1324). 만약 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되지 아니하는 때에는 다른 특별한 사정이 없는 한 근로자가 평소 출입이 허용되는 사업장 안에 들어가는 행위가 주거침입죄를 구성하지 아니한다(대법 2002.9.24, 2002도2243).

정당하게 직장폐쇄가 실시되고 있는 경우 근로자가 사용자의 의사에 반하여 사업장에 침입하거나 취업을 강행하는 것은 정당한 행위로 볼 수 없는 것이 원칙이다. 따라서 정당한 직장폐쇄에도 불구하고 노조 측에서 폭력으로 사업장을 강점하고 임의로 영업행위를 하였다면 이는 정당한 쟁의권의 한계를 벗어나게 되어 민·형사상 또는 신분상 책임문제가 발생하게 된다(1989.1.4, 노사 32281-26).

직장폐쇄기간 중의 조업

사용자의 조업의 자유는 쟁의행위와는 별개로 보장되는 것으로 사용자는 직장폐쇄 기간 중에도 비조합원 등 직장폐쇄 대상이 아닌 근로자를 이용하여 조업을 계속할 수 있으며, 노조법 제43조 규정에 위배되지 않는 범위 내에서의 대체근로도 가능하다.

사용자는 원칙적으로 자기의 판단에 의하여 사업을 경영할 수 있는 영업의 자유가 있으므로 직장폐쇄 기간 중이라 할지라도 파업에 참여하지 않는 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있으나, 사용자의 직장폐쇄는 헌법상 보장된 근로자의 노동3권에 대한 노사간 힘의 균형 차원에서 인정되는 것인 바, 직장폐쇄기간 중 사용자의 조업계속이 노사간 힘의 균형을 넘어서 근로자의 노동3권을 침해하는 수준에 이른다면 직장폐쇄의 정당성이 상실되거나 부당노동행위가 발생할 소지가 있다(1997.8.29, 협력 68140-352).