교섭 개시일은 단협상 규정, 만료일, 그간 관행 따라 노사 자율 결정
한국기술교육대학교 고용노동연수원
헌법 제33조에서는 노동조합은 쟁의행위의 주체로써 단체교섭을 할 권리가 보장되어 있는 바, 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 부당히 응하지 않는 것은 노동조합의 본래적 의의를 해치게 되는 것이므로 단체교섭의 거부를 부당노동행위로 규정하고 있다. 노조법 제81조 제3호에서는 ‘노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위’를 단체교섭의 거부행위로 규정하여 금지하고 있다.
사용자가 단체교섭에 두 차례 지각참석, 세 차례 불참한 경우
총 14차례의 교섭 중 사용자가 3차례의 교섭에 불참한 사실을 가지고 단체교섭을 거부하거나 해태할 고의적인 행위라고 단정하기는 어려운 점, 사용자가 교섭에 불참한 일이 있은 이후에도 노동조합과 사용자는 단체교섭 일정을 협의하여 교섭을 계속 진행하여 온 점, 노동조합의 교섭태도에 있어서 사측 교섭위원에게 험악한 분위기로 언성을 높이거나 참석자 명단을 두고 다투는 등의 행위를 함으로써 원만한 교섭을 진행하지 못한 점 등을 종합하여 고려할 때, 사용자가 객관적으로 단체교섭을 거부하거나 해태하였다고 인정하기 어려우므로 부당노동행위로 볼 수 없다(2009.3.18, 중노위 2009부노11).
소속 근로자가 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 아니하여 단체교섭을 거부한 경우
사용자가 지역노동조합으로부터 단체교섭 요구를 받았으나 당해 사업장 소속 근로자가 그 노동조합에 가입한 사실이 확인되지 않아 수차에 걸쳐 가입여부에 대한 확인을 요청하였음에도 노동조합이 이를 거절하였다면, 사용자가 근로자의 노동조합 가입 사실을 확인할 수 있을 때까지 단체교섭을 거부하였다 하더라도 이를 부당노동행위로 볼 수 없을 것이다(2004.1.8, 노동조합과-65).
해고된 자가 노동조합 대표자로 선출되어 단체교섭을 요구할 경우
노조법 제2조 제4호 라목 단서의 규정에 의거하여 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 노동조합의 조합원으로 보아야 할 것이나, 이와 달리 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위 구제를 신청하지 아니한 경우에는 법원의 해고무효 확정판결 등 달리 볼 사정이 없는 한 노조법상의 근로자로 볼 수 없다. 해고된 자가 중앙노동위원회의 부당해고구제 재심신청 기각결정에 불복하여 행정소송을 제기, 대법원에서 동 재심판정의 취소가 확정된 경우 이는 중앙노동위원회의 행정처분(부당해고구제재심신청 기각)을 취소한다는 판결인 바, 이 경우 동법 제84조에서 규정한 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니라고 할 것이므로, 비록 중앙노동위원회의 재심판정이 대법원의 확정판결로 취소되었다고 하더라도 근로자가 사용자의 부당해고에 대하여 사법상 근로자 지위를 인정받기 위하여는 사용자를 상대로 해고무효 또는 근로자 지위의 확인을 구하는 등의 민사소송을 법원에 별도로 청구할 수밖에 없다고 할 것이다(대법 1976.2.11. 75마496 및 1996.4.23. 95다53102 참조). 따라서 해고된 자는 동법 소정의 근로자로 볼 수 없어 조합원 및 노조 임원자격을 상실하였다고 보아야 할 것이며, 이와 같이 조합원 자격이 없는 자가 노동조합의 대표자 자격으로 단체교섭을 요구하는 경우 사용자가 교섭위원 교체 등을 요구하고 이로 인해 교섭이 다소 지연된다 하더라도 부당노동행위에 해당된다고 보기는 어렵다(2005.4.1, 노동조합과-960).
단체협약 유효기간 중에 보충협약 등을 근거로 단체교섭을 요구할 경우
단체교섭의 개시 시점에 관하여는 노조법에 달리 정한 바가 없으므로 단체협약의 관련규정에 따르거나 단체협약의 유효기간 만료일과 그간의 관행 등을 감안하여 노사가 자율적으로 협의하여 결정할 사항인 바, 단체협약에 ‘회사와 조합은 유효기간 만료 45일 전에 개정안을 제출하고 30일 전에 교섭을 개시하여 유효기간 만료 전에 갱신한다’는 규정이 있다면 당사자는 그에 따라 단체교섭을 실시해야 할 것이며, 달리 볼 특별한 사정이 없는 한 유효기간 만료일을 5월～6개월 앞둔 시점에서 기존 단체협약 갱신을 위한 교섭요구에 반드시 응해야 하는 것은 아니라고 할 수 있다. 다만, 이와 같은 단체교섭 관련규정과 달리 ‘단체협약 유효기간 중 협약에 누락되었거나 법률개정으로 인하여 당연히 수정되어야 할 사항이 있는 경우 노사 당사자는 어느 일방이 보충협약 체결을 위한 교섭을 요구하면 상대방은 이에 응하여야 한다’는 요지의 특별조항이 단체협약에 규정되어 있는 경우에는 어느 일방이 이 규정에 따라 보충협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하면 단체협약 유효기간 중이라도 상대방은 이에 응해야 할 것이다(2004.3.8, 노동조합과-564).
단체협약에 누락된 사항에 대한 재교섭 요구를 거부하는 경우
노사 당사자가 합의에 의해 적법하게 체결된 단체협약은 기업내 노사관계를 규율하는 질서규범이므로 그 유효기간동안 노사 공히 이를 성실히 이행해야 하는 것이며, 중대한 사정변경이 없는 한 노사 당사자는 동 유효기간 중에 이의 변경ㆍ폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙이다. 노동조합이 재교섭을 요구하게 된 배경이 단체협약에서 정하고 있는 바에 따라 사회적ㆍ경제적 여건의 변화 또는 협약에 누락, 법률의 개정 등으로 인하여 수정되어야 할 사항이라면 노사 당사자는 협의하여 보충협약을 체결할 수 있다 할 것이나, 사회적ㆍ경제적 여건의 변화 또는 법률의 개정 등으로 인하여 단체협약의 수정이 불가피한 경우에 해당하지 않는 한 단순히 협약에 누락되었다는 사실만으로 누락된 사항에 대해 재교섭을 요구하는 것은 단체협약에 내재된 평화의무에 위배된다 할 것이며, 이러한 노사 일방의 요구에 타방이 교섭을 거부하는 것은 정당한 교섭거부 사유에 해당된다(2002.2.22, 노조 68107-166).
