오늘날 경쟁은 한 나라 안에서만 진행되지는 않는다. 경쟁은 이미 전 세계적인 규모로 확장된 지 오래다. 이에 따라 전 세계의 기업들은 끊임없이 더 나은 신기술을 개발하는 데 온갖 노력을 쏟아 붓고 있다. 또한 소속 노동자들의 업무능력을 향상시키는 데에도 투자를 아끼지 않는다. 노동자들의 업무능력이 곧 이윤과 직결되기 때문이다. 아무리 좋은 기술이라도 그것을 활용할 수 있는 인력이 없다면 무용지물이다.

이런 추세를 반영하듯 각 기업들마다 인력개발업무가 주요 업무로 자리 잡은 지 오래다. 담당하는 부서의 이름은 다를지언정 노동자들의 능력을 개발하고 향상시키려는 데에는 차이가 없다. 외부에서 인재를 충원하는 것에는 한계가 있기 마련이다. 자기 기업에 딱 알맞은 인재를 발견하기가 쉽지 않기 때문이다. 때문에 기업 내에서 인재를 육성하는 데 관심이 쏠린다. 이들의 업무는 주로 교육훈련과 관련된다.

 

 

한국의 기업들도 크게 다르지 않다. ‘세계화’, ‘글로벌 기업’을 외치며 연구개발과 인력개발에 공을 들이고 있다. 연구기관들도 ‘지식경영’을 새로운 시대의 화두로 제시하고 있다. 각 기업들은 교육훈련을 통해 자사에 필요한 인재를 육성하기 위해 활용할 수 있는 모든 자원을 투자한다. 이제 교육훈련은 한국에서도 선택이 아닌 필수로 자리 잡았다.

 

기존에는 기업 경영 상황이 어려워지면 가장 먼저 줄이는 것이 홍보와 교육 예산이었다. 하지만 요즘은 다르다. 당장 기업이 어렵다고 해서 교육 예산을 줄이는 것은 오늘의 위기를 모면하기 위해 내일을 포기하는 것과 다를 바 없기 때문이다.

 

기업들마다 사정은 조금씩 다르지만 사내 대학을 신설하거나 직업훈련소를 사내에 두는 기업들이 늘어나고 있다. 사정이 여의치 않은 기업들은 외부의 전문가를 초빙해 노동자들을 교육시키기도 하고, 외부 전문기관에 위탁교육을 의뢰하기도 한다. 교육을 전담하는 부서를 따로 설치해 교육훈련 시스템을 체계화하는 기업들도 늘고 있다.

 

교육훈련은 평생학습체계 속에 포함된다. 정규교육 이외의 모든 학습과 교육활동을 포괄하는 평생학습 중 큰 부분을 차지하는 것이 직업능력개발이다. 정부에서는 재직자와 구직자의 직업능력개발을 위해 고용보험기금을 활용하고 있는데, 구직자의 직업능력개발이 구직, 또는 재취업을 촉진하기 위한 것이라면, 재직자 직업능력개발은 기업의 내일을 위한 투자라고 할 수 있다. 기업들의 교육훈련 역시 직업능력개발에 초점이 맞춰져 있다.

 

수준과 참여도 모두 걸음마단계

직업능력개발은 현재 주로 고용보험기금을 활용하여 정부에서 주도적으로 진행하고 있다. 정부 주도의 직업능력개발은 훈련에 대한 직·간접적인 지원으로 이루어진다. 현재의 직업능력개발은 정부 스스로도 파악하고 있듯이 몇 가지 문제를 안고 있다.

 

우선 직업능력개발에 대한 참여도가 너무 낮다. 2004년 25~64세 인구의 직업능력개발 참여도를 보면 한국은 14.1%에 머무르고 있다. 반면 OECD 국가들은 이미 2002년에 평균 37.1%의 참여도를 보이고 있다.

 

또 직업능력개발훈련 지원이 대기업과 정규직에 편중되고 있다는 점을 지적할 수 있다. 전체적인 직업능력개발 참여도는 점차 높아지고 있으나, 대기업과 중소기업의 격차 및 정규직과 비정규직 사이의 격차는 점차 심화되는 양상을 보이고 있다. <표1>을 보면 150인 미만 중소기업에 대한 직업능력개발 지원은 1000인 이상 대기업의 1/4에 그치고 있다. 고용형태에서는 임시직(15.8%), 일용직(3.8%) 등 취약계층이 상용직(41.6%)에 비해 상대적으로 낮은 참여도를 보이고 있으며, 여성(8.7%)이 남성(17.6%)보다 낮은 참여도를 보이는 것으로 파악된다. 또한 20대(18.8%), 30대(17.6%) 연령층의 참여도가 50대(8.7%), 60대(3.0%)의 참여도보다 2배 이상 높게 나타나고 있다(통계청 ’04년 사회통계조사, ’06년 경제활동인구조사).

 

 

직업능력개발의 질적인 수준도 문제로 지적된다. 직업능력개발의 목적은 숙련된 노동력을 확대하는 데에 있지만, 실제 실시되는 훈련으로는 숙련향상을 기대하기 어렵다. 실제로 IMD(국제경영개발대학원)에서 발표한 ‘숙련노동력의 활용 용이성’ 수준은 전체 61개국 중 2004년 40위, 2006년 47위로 저조한 실정이다. 하지만 실시되고 있는 전체 훈련 중 초급수준의 훈련이 49.0%로 가장 많고, 중급은 36.5%이며, 고급수준의 훈련은 14.4%에 그치고 있다(2005년 실시 훈련 기준, 노동부, 제1차 평생직업능력개발 기본계획).

 

직업능력개발 프로그램에 대한 수요와 공급의 불일치 또한 지적되는 문제다. 한국노동연구원이 2005년에 조사한 바에 따르면 정보통신과 어학 분야는 공급에 비해 수요가 높은 반면 사무관리와 서비스 분야는 수요보다 공급이 높은 수준으로 나타났다.

 

 

훈련기관에 대한 차이도 편차가 심하다. 한국직업능력개발원이 2005년에 조사한 내용을 보면 희망하는 훈련기관은 공공훈련기관(21.1%), 대학(18.6%), 산업교육전문기관(18.2%) 순으로 나타났다. 반면 실제 참여한 훈련기관은 사내훈련기관(24.2%), 민간훈련기관(17.1%), 산업교육전문기관(11.2%) 순으로 나타나 차이가 큰 것으로 조사됐다. 또 공공훈련기관(희망 21.1%, 참여 6.6%)과 대학(희망 18.6%, 참여 3.3%)은 그 편차가 더욱 심하다.

 

직업능력개발훈련 방식도 blended learning(e-learning에 집체훈련 등을 혼합한 방식)에 대한 수요가 많지만 현재는 집체훈련 위주로 교육이 진행되고 있는 것으로 나타나고 있다. blended learning 방식은 온-오프라인 학습을 혼합함으로써 학습효과를 극대화하고, 학습기회를 확대하며, 교육시간 및 비용의 최적화를 가능하게 하는 등 많은 장점을 가지고 있기 때문에 선호도가 높지만 훈련기관들의 준비가 이에 따라가지 못하고 있는 실정이다.