주52시간 상한제 안착 방안과 노사정의 역할은?
주52시간 상한제 안착 방안과 노사정의 역할은?
  • 박완순 기자
  • 승인 2019.12.07
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근로감독, 원-하청 상생, 생산성 향상 모두 중요
노동시간 줄이기 위해 노사 공동이 같은 의지 필요

커버스토리⑤ 주52시간 상한제 현장에 안착하려면

 

주52시간 상한제 X 중소기업

우리 사회에서 노동시간 단축은 매번 진통을 겪어왔지만 중소기업의 경우 앓는 소리와 현장의 혼란 더욱 크다. <참여와혁신> 12월호 커버스토리에서는 2020년 1월 1일 50~299인 사업장 주52시간 상한제를 앞두고 중소기업의 이유 있는 앓는 소리를 모아봤다. 또한, 선제적인 논의와 노사 합의로 이미 주52시간 상한제를 시행하고 있는 중소기업을 살펴봤다.

 

 

작년부터 ‘주52시간 상한제’가 실시됐다. 그간 고용노동부의 행정해석으로 주68시간 노동이 가능했던 것을 근로기준법에 맞게 ‘정상화’한 것이다. 그러나 모든 노동자가 근로기준법상 노동시간 ‘정상화’ 범주에는 들어가지 않았다. 정부는 주52시간 상한제 도입 시기를 종사자 수 기준으로 차등 적용했다. 그럼에도 중소기업 노사는 주52시간 상한제 도입이 힘들다고 이야기한다. 노동자들은 주52시간 상한제 안착을 위해 근로감독의 확대강화 필요성을 강조했다. 노사가 함께 지적한 안착 방안은 원-하청 관계 개선, 임금보전 등이었다.

현재 정부가 내놓은 대책은? 노동시간 단축 역행?!

11월 18일 고용노동부는 오는 2020년 1월 50~299인 사업장 주52시간 상한제 도입을 앞두고, 탄력근로제 단위기간 확대 국회 입법 불발 시 ▲50인 이상 중소기업에 충분한 계도기간 부여 ▲특별연장 근로 인가사유 확대 ▲중소기업 구인지원 등을 보완책으로 내놨다. 중소사업체 주52시간 상한제 도입이 어려운 것이 현실이지만, 노동시간 단축 기조를 유지하며 현실의 문제를 타개하는 방안이 아니라는 비판이 나온다. 양대 노총은 고용노동부 보완책에 대해 즉각 비판했다. 양대 노총은 계도기간 확대와 특별연장 근로 인가사유 확대는 정부가 노동시간 단축을 역행하겠다는 신호를 보낸 것이라고 해석했다.

취재를 위해 만났던 김형렬 한국노동안전보건연구소 노동시간센터장도 “정부가 디테일이나 의지가 없는 것 같다”며 “‘문제되면 미루면 된다’는 생각으로 전혀 준비를 안 한 것 아닌가, 그것이 고용노동부 발표에서 드러났다”고 정부의 노동시간 단축 의지를 반문했다. 또한, “(주52시간제 안착이) 어렵다는 현상만 강조하지 현상을 예측할 수 있었음에도 해결을 위한 노력을 아무것도 하지 않았다”고 비판했다. 중소기업의 경우 작년 7월부터 전면 시행이 아니라 내년 1월부터 시행이기 때문에 그 사이 공백인 1년 6개월가량 무엇을 준비했냐는 뜻이고, 준비 부족은 노동시간 단축에 대한 의지가 없다는 것을 보여줬다는 설명이다.

중소기업 주52시간 상한제 안착
진짜 필요한 것은 무엇이고, 어떻게?

① 엄정한 근로감독의 필요성

박태주 고려대 노동문제연구소 선임연구위원이 쓴 ‘노동시간 단축과 교대제 개선의 한 사례 : 현대자동차 <주간연속 2교대제’의 평가 및 과제를 중심으로>연구 논문에서는 현대차 노사가 주간연속 2교대제를 합의할 수 있었던 결정적 계기를 근로감독으로 보고 있다. 박태주 선임연구위원은 “직접적 계기는 외부로부터 주어졌다”며 2011년 10월 노동부가 노동시간에 대해 근로감독을 실시한 결과 완성차 5사 모두가 근로기준법 위반으로 적발된 점을 계기의 단초로 설명했다. 금속노조가 발간하는 신문 <금속노동자> 2013년 1월 21일자에서도 “모순적이지만 노동시간 단축을 먼저, 그리고 오랫동안 제기한 것은 노동계이었지만 사회적 분위기로 이끌고 있는 것은 고용노동부다”라고 밝혔다.

주52시간 상한제 안착을 위한 엄정한 근로감독의 필요성은 취재 과정에서도 많은 이들이 강조했다. 김성희 고려대 노동문제연구소 교수는 “다 적발할 수는 없지만 일벌백계가 필요하다”며 “요즘은 기업이 이미지에 민감하게 반응하니 효과가 클 것”이라고 전했다. 또한, “모범적인 모델을 제시하는 한편 잘못된 행태를 적시하고 강력한 사회적 압박을 행사하는 게 현재로서는 가장 좋은 방법”이라며 “(노동시간 단축을 위한) 제도를 만들어도 구멍이 숭숭 뚫린 제도(탄력근로제 단위기간 확대, 계도기간 연장과 같은)가 나올 가능성만 높다”고 덧붙였다.

취재에 응했던 IT업계 A씨는 강도 높은 근로감독을 요구했다. 대표적인 장시간 노동 산업인 IT업계는 갑을병정은 물론 10차 하도급까지 계약 관계가 형성된다. 여기에 노트북과 사람만 있으면 노동이 가능한 형태이기 때문에 사업장 단속도 쉽지 않다. 역설적이게도 A씨는 사업장 노동 실태를 꼼꼼하게 감독하지 않으면 안 된다는 입장이다. 일부분만의 근로감독으로는 전체 IT업계에 정확한 신호를 보내지 못하기 때문이다. IT업계에서 공짜 야근을 강요하는 포괄임금제도 지양하라는 신호보다 관행의 확산 속도가 빠르기 때문에 명확히 금지해야 한다는 입장이다.

다만, 처벌 위주의 근로감독만이 백약이 아니라는 입장도 있다. 유정엽 한국노총 정책실장은 “근로감독을 통해서 문제점을 발견하고 정부가 제도를 지원해줄 수 있는 컨설팅도 필요하다”고 말했다. 처벌적 근로감독을 통하더라도 노동시간 단축을 위한 환경이 해당 사업장에 조성이 안 돼 있으면 실질적인 노동시간 단축이 이뤄지지 않기 때문이다. 김윤혜 고용노동부 임금시간근로과 과장도 “기존 관행이 있기 때문에 완전히 주52시간 상한제를 맞추려면 정착 기간이 필요하다”며 “정착기간에는 지원이, 정착 후에는 근로감독이 필요하다”고 설명했다.

② 원·하청관계 개선

원·하청 관계 개선 없이는 노동시간 단축도 요원하다. 중소기업 중 초과노동이 발생하는 주요 업종인 제조업의 경우 원청업체의 계획적이지 않은 물량 주문 때문에 특정 기간에 노동시간이 급증한다. IT업계 경우도 마찬가지이다.

유정엽 한국노총 정책실장은 “원청업체에서 생산 계획을 짜고 계획에 맞춰 생산해야 하는데 우리나라는 갑작스럽게 주문을 넣고 물량을 못 맞추면 하청업체를 바꾼다든지 그것을 구실로 납품단가를 인하한다”고 지적했다. 보다 계획적으로 원·하청이 생산계획을 공유하고 주52시간 상한제에 맞는 생산 시스템을 구축해야 한다는 뜻이다. 유정엽 한국노총 정책실장은 “원·하청 간 표준도급계약을 만들고 주52시간 상한제에 맞춰서 생산을 하도록 해야 한다”고 방안을 제시하기도 했다.

김성희 교수도 원·하청 상생관계 조성을 강조했다. 김성희 교수는 “원청업체는 (주52시간 상한제로) 바뀌었는데 하청업체에게는 옛날처럼 납품하라고 하면 안 된다”며 “똑같이 옮겨갈 수 있도록 추가 설비가 필요하면 지원하고, 근무체계 변경 지원도 해야 한다”고 원·하청 상생관계에서 원청업체의 역할에 주목했다.

정부도 원·하청 관계 개선이 주52시간 상한제 안착을 위해 필요한 조건임을 파악하고 있는 상황이다. 김윤혜 과장은 “(중소사업체가) 어렵다, 힘들다 이야기하면 원청업체에서 단가를 맞춰주는 부분, 긴급 발주 문화를 바꾸는 부분이 필요하다”며 “이러한 구조적 문제 때문에 (노동시간 단축을) 풀어주면 (단축) 노력을 안 하고 산업구조 문제도 해결이 안 된다”고 지적했다. 또한, “중소벤처기업부에서 IT산업 수주 문제를 해결하기 위한 소프트웨어산업진흥법을 발의했고 이 법안에는 불합리한 발주 관행 개선 내용이 포함돼 있다”고 말했다.

대한민국 사회 산업 생태계 속에서 원청업체와 하청업체는 뚜렷한 격차를 보인다. 많은 원청업체는 독자적인 근무형태 설계가 가능하다. 납품단가 인하 압력도 없다. 생산 물량 배정이나 신규투자 등의 의사결정에 제약이 없기도 하다. 하청업체에 비해 임금 수준이 높아 노동시간 단축으로 인한 임금 감소에 대한 부담감이 덜하다. 거꾸로 생각하면 원·하청 관계로 인해 하청업체가 앓는 문제이다. 원·하청 격차를 줄이고 상생관계 형성해 중소기업 노동시간 단축이 연착륙할 수 있어야 한다.

③ 임금보전

노동시간 단축에서 노사가 첨예하게 대립하는 지점은 임금보전 문제이다. 시급 체계 아래 단위 노동시간이 줄어든 만큼 임금도 하락하기 때문이다. 특히 중소기업은 평균적으로 임금이 낮게 형성돼있어 감소된 임금으로는 노동자의 생계를 감당하기 어렵다.

이러한 상황에 대해 김형렬 센터장은 “현장에서는 생활임금, 적정임금을 받기 위해서 노동을 더 하고 싶다 혹은 더 해도 된다”는 입장이라며 “한편으로는 경제 발전의 역사를 놓고 봤을 때 생산성은 증가했는데, 과연 증가한 생산성의 성과물을 누가 가져갔는지 물어야 한다”고 근본적인 질문을 던졌다. 사회의 발전과 생산성 향상에 노동으로 기여한 노동자에게 적절하게 배분됐는가라는 지점이며 일방적으로 노동자에게 노동시간 단축으로 인한 임금 감소를 강요해서는 안 된다는 뜻이다.

다만, 근본적 질문을 현실에서 풀어나가 위해서는 다층적 방안이 필요하다. 김성희 교수는 사회적 비용 분담 구조를 이야기하며 “프랑스가 98년 주35시간제도 도입 시 해법으로 찾았던 방안을 우리 사회에도 적용해야 한다”고 주장했다. 김성희 교수는 “노동시간 단축이 삶의 질 향상과 사회적으로 바람직한 고용증대라는 목표를 향하면서도 지속성을 갖기 위해 임금 감축 없는 노동시간 단축, 고용증대, 임금 인상이라는 비용을 감수하면서도 기업이 물량감소를 발생하지 않는 경쟁력 유지 방안이 필요하다”고 설명했다.

김성희 교수는 “노사정이 노동시간 단축만큼 줄어든 생산량을 1/3씩 나눠 복구할 수 있다”며 기존 연구 결과들을 강조했다. 노동자는 노동시간 단축으로 인한 피로 감소와 몰입도 증가로 줄어든 생산량의 1/3을 회복할 수 있다. 정부는 또 다른 1/3을 지원한다. 노동시간 단축 사회를 만들기 위한 책임 비용 지불 측면이다. 다만 정부 지원은 고용 창출을 전제로 한 조건부 지원이다. 정부 지원으로 고용 증대는 일하는 사람의 증가로 이어지고, 이는 소비 진작 등 긍정적 효과를 낳아 정부의 재원 마련으로 선순환한다. 나머지 1/3은 기업의 사회적 역할이다. 임금 감소 없는 노동시간 단축으로 노동자 생활 향상의 기회를 마련하고, 크게는 기업 입장에서 노동자들은 긍정적인 잠재적 소비자 역할을 한다.

여기에 연동해 매년 최저임금 인상, 매년 노사 임단협을 통한 임금 인상으로 임금보전이 가능하다. 또한 통상임금 범위 확대도 포함한다면 임금보전 문제를 다층적으로 해결할 수 있다는 입장이다. 실제 취재를 통한 노동시간 단축 모범 사례였던 에쓰피씨팩의 경우 노동시간 단축으로 인해 오히려 노동자의 생산성은 올랐으며, 나머지 비용 부분은 노사의 임금 협상과 정부 지원으로 마련했다.

④ 생산방식의 혁신

중소기업 생산방식의 혁신은 노동시간 단축에 따른 여러 어려움을 해결한다. 노동시간 단축으로 줄어든 단위 시간만큼의 물량을 생산하기 위한 방도이기 때문이다. 또한, 장기적으로 중소기업이 고부가가치 기술 개발을 통해 원·하청 관계에서 종속적이지 않은 독자적 사업 운영 모델을 구축하는 측면이기도 하다. 2018년 중소기업실태조사에 따르면 제조업체 하도급 비중은 44.5%에 달했고 하도급 기업 매출액 중 위탁 납품이 차지하는 비율은 80.8%에 달했다. 특히나 제조업체의 경우 생산방식의 혁신을 통해 자생적 사업 모델을 구축할 필요성이 높다.

노민선 중소기업연구원 연구위원은 중소사업체 생산성 향상을 위한 구체적인 방안을 제시했다. 노민선 연구위원이 제시한 방안은 노사정이 함께 노력해야 가능한 방법들이다. 정부는 중소기업 생산성 향상 관련 법제를 확충하고 상생협력과 성과공유를 통한 기업가 정신을 확산해야 한다. 사용자에게는 노동자 생산성 향상과 이윤창출 노력에 대한 성과 보상을 강화하고, 재직자 경력개발과 성장경로를 마련하며, 작업 및 노동환경을 개선하는 3가지 요소가 필요하다는 입장이다. 노동자는 생산성 향상과 경영성과 제고를 위해 노력을 강화해야 하고, 회사 성장과 자기 개발 간의 연계와 기술 및 혁신 노하우를 노동자들 간에 서로 전수해줄 수 있어야 한다고 봤다. 더불어 노민선 연구위원은 “중소기업 생산성 향상과 사용자와 노동자 간 성과공유 선순환 구조가 만들어져야 한다”고 지적했다. 이는 혁신 성과가 노동자에게 돌아와야 또 다른 혁신으로 나아갈 수 있는 유인이 된다는 뜻이다.

다만, 생산방식의 혁신이 노동 강도를 강화해 노동자에게 많은 부담을 줘서는 안 된다는 의견도 있다. 김형렬 센터장은 “생산성 높이기 위해 ERP(Enterprise resource planning, 전사적 자원 관리)를 도입하면서 분단위로 쪼개 사람을 관리하는 경우도 있는데, 생산성을 증대하는 방향이라고 말하면서 노동밀도를 증가시키는 방향으로 갈 가능성이 있다”고 지적했다. “일부 생산성 향상이라는 이름으로 허용이 된다더라도 노동 강도 강화 측면에서는 주지해야 한다”고 말했다. 생산성 향상에 노동이 배제된 관점을 우려한 대목이다.

사업장 노동시간 단축 당사자인
노사정은 무엇을 해야 하나

정부에서 중소기업 주52시간 상한제 안착을 위한 여러 지원 제도를 마련 중이다. 노동시간 단축이라는 국가적 기조를 실현한다는 측면에서 정부는 노동시간 단축의 적극적 행위자일 수 있다. 하지만 정부의 적극적 행위는 단위 사업장에서 주52시간 상한제가 안착하기 위한 ‘촉매’ 역할이 최대치다. 단위 사업장에서 주52시간 상한제 시행과 주52시간 상한제를 넘어 노동시간 단축을 적용하는 당사자는 결국 노사이기 때문이다. 단위 사업장 노사가 주52시간 상한제 안착에 대한 인식 차가 극명하다면 정부가 아무리 좋은 제도적 지원을 한다더라도 수용성이 떨어진다. 또한, 주52시간 상한제를 안착하면서 발생하는 임금보전율, 노동시간 배치, 노동 강도 강화 등의 문제는 노사가 협의해 풀어나갈 사안이다.

① 노사 각각 노력해야 할 부분이 있다

유정엽 정책실장은 “임금 감소 우려 때문에 노동조합이 조합원들 눈치만 봐서는 안 된다”고 지적했다. 오히려, “동종업계 모범사례를 잘 참고하면서 조합원들의 삶의 질 향상과 건강권 등을 확보하기 위해서 적극적 교섭 요구를 해야 하며 사용자 측이 정부 지원이 불가능하다고 설명했을 때는 적극적으로 방안이 없는지 고민해야 한다”고 설명했다. 노동조합도 노동시간 단축에 적극적 수행자로 나서야 한다는 것이다.

김성희 교수는 “대표권 없는 노동이 노동시간 단축 문제를 풀 수 있는 다양한 해법을 고민해야 한다”고 제언했다. 다양한 해법 중 노동조합이 조직을 확장하는 방식, 기존 노동조합이 사회 연대성을 확장해나가는 방식 두 가지를 제안하기도 했다. 또한, 노동조합 기능이 확산되지 않는다면 기능을 대체할 수 있는 지자체 노동센터가 개별적 권리 구제 차원을 넘어 집단적 권리 구제 차원의 활동을 하는 방향도 제시했다.

한편, 취재를 통해 확인할 수 있었던 사용자의 역할은 무엇보다 인식 전환이다. 주52시간 상한제 시행에도 사업 운영이 가능하며, 가능해야 한다는 마인드가 필요하다.

② 노사가 함께 하지 않으면 노동시간 단축 힘들다

노사 각각의 역할도 필요하지만 노사가 함께 노력하는 부분도 중요했다. 주52시간 상한제 안착을 우선적으로 시행한 모범 사업장인 에쓰피씨팩은 노사의 공동 노력을 강조했다. 에쓰피씨팩 노사는 “두려워하지 말고 노사가 터놓고 이야기 하는 것”이 주52시간 상한제 안착의 첫 삽이라고 입을 모았다. 사실상 주52시간 상한제 안착은 노사가 공통으로 감수해야 할 사안이다. 노동시간을 줄이는 대신 생산성 향상과 임금보전 두 지점 간의 적절한 중간 지점을 찾아야 하기 때문이다. 노사가 서로의 입장을 숨긴다면 적절한 중간 지점에서 만나기란 어렵다.

③ 정부는 노동시간 단축 촉진자 역할 해야 한다

단위 사업장 노사의 공통적인 노력 위에 정부의 효과적인 지원이 더해진다면 주52시간 상한제 안착을 위한 시너지 효과가 나타날 것이다. 시너지의 촉진자 역할로서 정부는 노동시간 단축을 위해 범정부적 컨트롤 타워가 있어야 한다는 의견도 있다. 일례로 작년 관계부처 합동으로 노동시간 단축 현장안착 지원 대책을 발표하면서 관련 보도자료에는 거의 대부분의 정부 부처 연락처가 기재돼 있었다. 노동시간 단축 현장 안착 지원을 효율적이고, 효과적으로 하기 위해서는 범정부적 관리를 통해 소통을 일원화하는 것이 낫다. 일자리위원회처럼 말이다.

이렇게 노사정이 시너지를 낼 때만이 주52시간 상한제 안착이 수월하다. 주6일 근무제에서 주5일 근무제로 바뀐 후 당시에도 현재와 같은 논란이 있었다. 하지만 주5일 근무제가 안착된 뒤 많은 노동자들이 주6일제로 돌아가는 것은 상상하기도 싫다고 했다. 사용자들의 기본 인식도 일주일에 이틀은 쉬어야 일을 잘 할 수 있다는 것으로 바뀌었다. 어떻게 보면 노동시간 단축 흐름은 한 번 진입하면 역행할 수 없다. 그 첫발을 노사정이 함께 어떻게 떼느냐가 중요할 뿐이다.