분노가 많은 리더는 한마디로 스스로 강해지고 싶어 하는 사람이다. 분노가 자신을 강하게 만든다고 믿는다. 문제는 이런 믿음 이면에는 자신이 약하다는 전제가 깔려 있다는 것이다.
또 이런 사람들이 자기 분노를 약한 사람들에게 표출하면 상대방을 죽게 할 수도 있다는 사실을 모른다. 자신이 분노를 터뜨릴 수 있도록 스스로 강하다고 느끼는 이유는 바로 이런 약한 상대방이 있기 때문이다. 그 상대방이 사라진다면? 그 순간 분노는 자신에게로 향하게 된다.
아무리 나쁜 상대처럼 보인다고 할지라도 그 상대 때문에 내가 성장하는 지점이 있다. 이 부분을 솔직하게 인정을 하게 되면 자신의 분노를 웃음으로 바꿀 수가 있다.
조직문화를 진단할 때 직원의 이직률을 통해서 그 조직의 리더가 분노가 많은 사람인지 아닌지 확인할 수 있다. 만일 분노가 많은 리더가 있다면 직원들은 기회만 있으면 떠날 생각을 할 것이다. 언제 그 분노가 자기에게 향할지 모르기 때문이다. 본인은 부하 직원에게 월급도 많이 주고 성장의 기회를 주는데 왜 떠나는지 모르겠다는 회사 대표가 생각난다. 그는 이미 주위에서 분노가 많은 사람으로 소문나 있다. 그의 강함 이면에 약함이 있다는 것을 아는 주위 사람들은 그를 피한다.
만일 중간 관리자 중에 분노가 많은 사람이 있다면 그 사람의 분노를 해결하는 방법은 쉽지 않다. 아니, 거의 불가능하다고 하다. 왜 그렇느냐고?
우선 ‘화’를 잘 내는 사람이 있는가 하면, ‘분노’가 많은 사람이 있다.
화를 잘 내는 사람은 상대에게 화를 내다가 오히려 자신이 다른 사람을 화를 불러일으키는 원인으로 작용하면서 더 큰 화를 직면한다. 이것이 바로 반사념의 원리다. 이런 경우 화의 뿌리는 자신에게 찾을 수 있다. 한국에서 많은 사람들은 남에게 무시를 당했다고 느끼면 화를 낸다. 또 사람들은 화를 내면서 상대가 자기보다 더 센 사람인지 아닌지를 보면서 화를 낸다. 자식들이 가장 화를 많이 내는 대상은 바로 어머니다. 자기 화를 가장 잘 받아줄 것임을 알고 있기 때문이다.
서로 화를 낼 수 있으면 좋은 관계다. 조심해야 할 것은 상대에게 화를 내야 할 때 상대가 상사이다 보니까 오히려 화내지 못하는 자신에게 화내는 것이다. 이럴 때는 가끔 그 화를 낼 수 있게 하기 위해 조직 내에서 집단행동이 동원되기도 한다. 그러나 이 또한 화를 내기 위한 수단으로 변질되면 집단행동이 갖고 있는 본래의 장점이 퇴색된다.
분노는 어떨까. 분노가 많은 사람들에게 분노를 다스리라고 말하면 그 사람이 살아가는 원동력을 버리라고 하는 것처럼 들린다. 특히 조직의 중간 관리자 중에는 추진력이라는 이름으로 분노를 상대방이 명령에 복종토록 하는 무기로 사용할 때가 대부분이다.
이들의 경우는 분노 이외의 방법으로 협력을 끌어내는 법은 모르고 있다. 분노가 많은 중간 관리자에겐 분노 외에 협력을 통해서 일하는 방법이 몸에 익숙해질 수 있도록 도움을 주는 것이 필요하다. 그리고 실제로 분노의 당사자가 스스로 자기 분노가 어디에서 나오는지 볼 수 있는 눈을 가지는 것이 필요하다. 바깥에서 오는 인정을 갈구하는 눈이 아니라, 자신이 왜 분노의 힘이 필요한가를 스스로 볼 수 있는 안목이다.
자기가 누구인지를 보게 하는 좋은 방법 중 하나가 자신의 분노가 어디에서 오는지를 보는 것이다.
신인아는?
한국과 독일에서 조직사회학을 전공하고 20년 동안 한국에 진출한 독일기업의 직원 역량 강화 교육을 하면서 조직을 새로운 관점에서 보기 시작했다. 조직이 정형화된 위계질서의 모형에서 전혀 벗어날 기미가 보이지 않더라도 조직 안에는 늘 숨 쉴 공간은 항상 존재한다. 이것을 구성원들이 그것을 보지 못한다면 조직에 속해 있지만 조직을 떠나야지 숨을 쉴 수 있을 것이라고 생각한다. 매주 수요일 아침에 게재될 본 기고는 이들에게 조직의 보이지 않는 공간이 언제 어떻게 만들어지는지 안내하면서 조직의 구성원들이 숨을 쉴 수 있고 성장을 하는 조직 생활의 도우미 역할을 할 수 있기를 기대한다.
(rheeinah@gmail.com)
